【正文】 緒上計較，只在做事上認真；無能的人！不在做事上認真，只在情緒上計較。這種考核要求主管的評價要比較準確，而且對同類人員的考核要嚴格把握同一尺度，這對于行政服務(wù)人員、一線生產(chǎn)人員比較好操作。 在訂立目標及進行績效考核時，應(yīng)考慮職位的任職者是否能控制該指標的結(jié)果，如果任職者不能控制，則該項指標就不能做為任職者的業(yè)績衡量指標/標準。 例：人員配備KPI分解一、KPI體系的建立 . . . . .企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI）與績效考核 譬如說，跨部門的指標就不是基層員工所考核的指標，應(yīng)是本部門主管或更高層主管考核的指標。因為這種職位的價值創(chuàng)造周期比較短，很快就可以體現(xiàn)出他們的行動結(jié)果，而且，標準也比較明確，工作的重復(fù)性也較強。這種伙伴關(guān)系首先表現(xiàn)在制定考評計劃方面，KPI強調(diào)任何一個考評計劃必須是經(jīng)過雙方共同討論達成一致后的結(jié)果。在整個考評過程中，考評者嚴格把握標準，并盡可能幫助被考評者朝著業(yè)績標準的要求努力，通過觀察、取證，使被考評者知道自己在做什么，是怎么做的，與標準的差距有多少，怎么樣改進才能盡快達標等等。拼一個春夏秋冬！贏一個無悔人生！早安！—————獻給所有努力的人.學習參考。部門主管要重視KPI指標，時刻保持管理優(yōu)化的理念。取得證據(jù)的方式、時間、證據(jù)類型及數(shù)量等內(nèi)容也是事先由雙方商定的，連取得證據(jù)之后，將履行什么樣的判定程序和方法，都是事先溝通約定的。能達到目標的能力才是真實有效的，才是對企業(yè)有價值的。 嚴格說來，沒有任何兩個職位的內(nèi)容是完全相同的，但相同性質(zhì)的不同職位可以利用相同的KPI或衡量指標。 用于衡量誰，它是否對此KPI有控制