【正文】 任職準(zhǔn)備。 中小型 企業(yè) 核心 員工職業(yè)生涯管理 存在的問題 對(duì)于已經(jīng)進(jìn)行員工職業(yè)生涯管理的 企業(yè) ， 在員工職業(yè)生涯管理方面主要存在以下幾個(gè)問題 ： 組織 一般 不提供職業(yè)生涯發(fā)展支持 由于所有 企業(yè) 的 資金 都是 有限 的 ， 且管理者本身思想的局限性 ， 管理者最關(guān)心的 ，常常是那些能夠立 竿見 影、一勞永逸的途徑 ， 比如 ， 從其他企業(yè)挖人 ， 獲得政府的特殊扶持； 對(duì)于那些需要長期投資、見效相對(duì)緩慢的工作 ， 如關(guān)心、培養(yǎng)員工 ， 加強(qiáng)管理 ，改善服務(wù)意識(shí) ， 進(jìn)行職業(yè)生涯管理 則不感興趣。由于目前我國 職業(yè)生涯管理 活動(dòng)還處于起步階段 ， 對(duì)于如何深入的做好員工的職業(yè)生涯管理還需要進(jìn)一步的研究探索 ， 如何將職業(yè)生涯管理與人力資源各個(gè)環(huán)節(jié)聯(lián)系 起來 ， 形成一個(gè)完整 的系統(tǒng) ， 是企業(yè)需要長期摸索的問題。 企業(yè)培養(yǎng)或招聘 人力資源 專業(yè)的職業(yè)生涯管理人員 眾所周知 ， 職業(yè)生涯管理是一個(gè)技術(shù)性較強(qiáng)的工作 ， 需要專業(yè)的技術(shù)人才來管理。 我國職業(yè)生涯管理的研究還有很多工作要做 ， 還需要進(jìn)一步的探索。 企業(yè)實(shí)施核心員工職業(yè)生涯管理 ， 一方面可以發(fā)展核心員工 ， 激勵(lì)一般員工；另一方面可以為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供人才保障。從初級(jí)工、中級(jí)工、高級(jí)工 ， 到技師、高級(jí)技師的職業(yè)資格培訓(xùn)體系 ， 所體現(xiàn)的也是終身教育這樣一種導(dǎo)向 ， 這樣一種激勵(lì)員工 成長、成才的機(jī)制 。由于職業(yè)生涯管理是一項(xiàng)比較專業(yè)的工作 ， 負(fù)責(zé)這項(xiàng)工作的人需要比較專門的知識(shí) ， 至少要熟悉職業(yè)生涯管理的思路 ， 掌握各項(xiàng)相關(guān)的技術(shù) ， 解決員工在職業(yè)生涯管理方面常見的問題等等。但， 每年春節(jié)前后都會(huì)出現(xiàn)大量員工流失，也就是我們講的年后企業(yè)大換血幾乎每年都會(huì)出現(xiàn)。通過反饋與修正，可以糾正最終職業(yè)目標(biāo)與分階段職業(yè)目標(biāo)的偏差。由于發(fā)展路線不同，對(duì)職業(yè)發(fā)展的要求也不同。興趣是工作的動(dòng)力和最好的導(dǎo)師，如果一個(gè)人的工作與自己的興趣相符，那么工作起來就是一種享受和樂趣。 傳統(tǒng)的職業(yè)發(fā)展只有單一的管理職位通道，而管理型只是 8 種職業(yè)錨中的一種，因此以管理層級(jí)設(shè)計(jì)為基礎(chǔ)的職業(yè)通道顯然是過于片面的，不能滿足擁有不同職業(yè)錨的員工的職業(yè)發(fā)展需要，必須以職業(yè)錨的類型劃分為依據(jù)，對(duì)組織內(nèi)部的員工的工作類型進(jìn) 行分類，設(shè)計(jì)適合本組織的多重職業(yè)通道。在目標(biāo)設(shè)定上，應(yīng)根據(jù)自己的主客觀條件來設(shè)計(jì)，要保證目標(biāo)適中，不可過 高或過低，還要把長遠(yuǎn)目標(biāo)和短期目標(biāo)結(jié)合起來，通過不斷實(shí)現(xiàn)短期目標(biāo)最終實(shí)現(xiàn)長遠(yuǎn)目標(biāo)。 同時(shí)起到激勵(lì)一般員工的作用。 圖 1職業(yè)生涯管理模型 反觀實(shí)際， 在過去的 2022里，中小型企業(yè)受到了前所未有的沖擊。批發(fā)業(yè)中小型企業(yè)須符合以下條件：職工人數(shù) 200 人以下，或銷售額 30000 萬元以下。貝爾納 (Alain Bernard)在 1992年出版的《年輕干部的發(fā)展》一書中對(duì)年輕管理人員的職業(yè)生涯開發(fā)管理進(jìn)行了有意義的研究。施恩 (Edgar H. Schein)教授于 1978年出版的《職業(yè)動(dòng)力論》 (Career Dynamics， 中譯名為《職業(yè)的有效管理》 )一書中率先從職業(yè)發(fā)展觀出發(fā) ， 勾勒出了個(gè)人與組織相互作用的 基本圖式 ， 為我們認(rèn)識(shí)個(gè)人成長和發(fā)展 ， 組織發(fā)展與變革 ， 管理角色與管理功能等領(lǐng)域的一系列問題提供了有效的工具 ，該書由于首次提出了“職業(yè)錨”概念而成為職業(yè)生涯管理的經(jīng)典著作。同時(shí) ， 相對(duì)于大型企業(yè) ， 優(yōu)勢沒有那么明顯的中小企業(yè) ， 也可以 揚(yáng)長避短 ， 選擇經(jīng)濟(jì)有效的方式 ， 對(duì)其核心員工進(jìn)行職業(yè)生涯管理。 關(guān)鍵詞 中小型企業(yè) 核心員工 職業(yè)生涯管理 南京人口管理干部學(xué)院畢業(yè)論文 畢 業(yè) 論 文 外 文 摘 要 Title Research on core staff career management effectiveness in small and mediumsized enterprise Abstract In today39。 國內(nèi)研究現(xiàn)狀 在國內(nèi)，職業(yè)生涯管理是近幾年發(fā)展起來的一項(xiàng)新興的課題，大多數(shù)研究還處在導(dǎo)入和介紹國外 先進(jìn)的理論階段?？巳R思教授 (Donald P. Crane)在 1995年出版的《人力資源管理 — 戰(zhàn)略前景》一書中作為影響績效的因素之一 論述了職業(yè)生涯開發(fā)。 （ 3） 理論和實(shí)踐相結(jié)合的方法 —— 將有關(guān)職業(yè)生涯管理的理論 基礎(chǔ) 與 我國 企業(yè) 核心 員工的職業(yè)生涯管理實(shí)踐相結(jié)合 ， 既重視理論的運(yùn)用 ， 又重視實(shí)踐的總結(jié)。其中，中型企業(yè)須同時(shí)滿足職工人數(shù) 400人及以上，銷售額 3000 萬元及以上；其余為小型企業(yè)。 所以 企業(yè) 選擇突 出對(duì)核心員工進(jìn)行職業(yè)生涯管理是必然的 。 企業(yè)核心員工職業(yè)生涯管理的基本內(nèi)容 職業(yè)生涯管理的主要內(nèi)容要依據(jù)員工職業(yè)生涯管理和組織職業(yè)生涯管理兩個(gè)層面來分析。它 的主 要內(nèi)容包括以下四個(gè)方面： （ 1）建立組織的職位結(jié)構(gòu)。 （ 4）建立職位替補(bǔ) /晉升計(jì)劃。人力資源管理專業(yè)人員在員工的自我評(píng)估這一環(huán)節(jié)主要是為員工提供指導(dǎo)，如提供問卷、量表等，以便使員工能夠更容易地對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)。借此例子，可以為企業(yè)核心員工職業(yè)生涯管理的操作提供參考。 4 中小型 企業(yè) 核心 員工職業(yè)生涯管理 現(xiàn)狀和問題 中小型企業(yè)核心員工職業(yè)生涯管理現(xiàn)狀 員工職業(yè)生涯管理產(chǎn)生后，在美國得到不斷發(fā)展也在歐洲及世界其它地區(qū)得到傳播。在現(xiàn)實(shí)情況下 ， 管理者寧愿多給員工發(fā)放一些獎(jiǎng)金 ， 改善福利 ， 也不愿意將有限的經(jīng)費(fèi)用于開發(fā)員工的潛力。 員工發(fā)展和企業(yè)發(fā)展相脫節(jié) 一般 企業(yè) 的 發(fā)展 空間 還是比較 大 ， 對(duì)外界的反應(yīng) 也比較 靈敏 ， 員工的職業(yè)生涯管理應(yīng)讓員工與企業(yè)同步發(fā)展。配備職業(yè) 生涯管理的專業(yè)技術(shù)人員有兩種思路 ： 如果企業(yè)資金比較雄厚 ， 可以配備專業(yè)的人員。 致謝 歲 月荏苒，光陰如梭！ 在起草這篇論文的時(shí)候，我才恍然意識(shí)到， 四年的大學(xué)生涯即將結(jié)束， 轉(zhuǎn)眼我已經(jīng)是即將走出校園的畢業(yè)生，心中盡是對(duì)母校及學(xué)生生活的無限眷念和朝夕相處的老師、同學(xué)的不舍之情。 南京人口管理干部學(xué)院畢業(yè)論文 第 18 頁 共 25 頁 結(jié)論 職業(yè)生涯管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一 ， 組織通過對(duì)員工的職業(yè)生涯管理 ， 使員工的生涯目標(biāo)與組織的發(fā)展目標(biāo)一致 ， 最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。 完善企業(yè)的職業(yè)生涯培訓(xùn)體系 完善企業(yè)的職業(yè)生涯培訓(xùn)體系 ， 為員工的職業(yè)生涯發(fā)展提供職業(yè)通道 是企業(yè)推行員工職業(yè)生涯管理的切入點(diǎn)。過去 ， 在人們的頭腦里 ， 職業(yè)生涯管理知識(shí)和 技能幾乎是與生俱來的 ， 談不上科學(xué)。員工福利居于地區(qū)前茅。通過評(píng)估現(xiàn)有的職業(yè)生涯規(guī)劃，公司就可以修正對(duì)員工的認(rèn)識(shí)與判斷。決定向哪一路線發(fā)展，是選擇管理路線，還是技術(shù)路線，還是業(yè)務(wù)路線，又或者是走技術(shù) +管理即技術(shù)管理路線，此時(shí)要做出選擇。性格是職業(yè)選擇的前提，不同的工作往往要求有不同性格的人來適應(yīng)；否則，職業(yè)生涯也就難以成功。具體地說，職業(yè)生涯通道就是個(gè)體在一個(gè)組織中所經(jīng)歷的一系列結(jié)構(gòu)化的職位。選擇路線應(yīng)把握四條原則：擇己所愛，擇己所能，擇己所需，并在保證前三個(gè)原則的基礎(chǔ)上，追求就業(yè)收益最大化 —— 擇己所利。核心員工往往昭示企業(yè)的價(jià)值觀 ， 其榜樣性是很明顯的 ， 它有利于廣大員工向榜樣學(xué)習(xí)。形成他的職業(yè)生涯發(fā)展理論。其中，中型企業(yè)須同時(shí)滿足職工人數(shù) 100 人及以上，銷售額 1000南京人口管理干部學(xué)院畢業(yè)論文 第 5 頁 共 25 頁 萬元及以上；其余為小型企業(yè)。 法國巴黎第十大學(xué)人力資源管理教授阿蘭 H那么 ， 企業(yè)如何持續(xù) 地?fù)碛腥瞬?， 擁有忠誠的核心員工 ？ 在眾多的諸如加薪 ，升遷等對(duì)策 失敗的情況下 ， 近年來興起的 人力資源管理 理論給 所有企業(yè)指明了一條新出路 ， 對(duì)員工進(jìn)行合理有效的職業(yè)生涯管理 。s market economy conditions, the enterprise39。中國真正將職業(yè)生涯管理運(yùn)用于實(shí)踐的還很少，大多數(shù)企業(yè)把詳細(xì)的培訓(xùn)計(jì)劃等同于正式的職業(yè)生涯管理。 他們認(rèn)為 ， 通過職業(yè)計(jì)劃和發(fā)展 ， 使個(gè)人可以學(xué)會(huì)創(chuàng)造機(jī)會(huì)揚(yáng)長避短。 （ 4） 綜合歸納與創(chuàng)新結(jié)合的方法 —— 本文 在 參閱了大量的文獻(xiàn)資料 后 ， 綜合歸納出所需要的內(nèi)容 ， 總結(jié)現(xiàn)狀、分析原因 并 嘗試給 企業(yè)核心員工 職業(yè)生涯管理 構(gòu)建比較規(guī)范的體系。 住宿和餐飲業(yè)，中小型企業(yè)須符合以下條件：職工人數(shù) 800 人以下，或銷售額 15000萬元以下。 需要作出決定 職業(yè)探索 A 職業(yè)生涯評(píng)價(jià) H 目標(biāo)達(dá)成情況 F 對(duì)自身和環(huán)境的認(rèn)知 B 反饋 工作 /非工作 G 戰(zhàn)略實(shí)施 E 目標(biāo)設(shè)定 C 戰(zhàn)略制定 D 信息、機(jī)會(huì)、支持 教育、家庭、工作和社會(huì)制度 南京人口管理干部學(xué)院畢業(yè)論文 第 7 頁 共 25 頁 核心員工的特點(diǎn) 核心員工的獨(dú)特特 點(diǎn)要求企業(yè)將核心員工的職業(yè)生涯管理與一般員工的職業(yè)生涯管理區(qū)別開來。 員工個(gè)人職業(yè)生涯管理 員工個(gè)人職業(yè)生涯管理的主要內(nèi)容包括： （ 1）確定職業(yè)目標(biāo)。建立組織的職位體系，需要在職位族、類上，做科學(xué)的劃分。職位的替補(bǔ) /晉升有幾個(gè)原因，一方面，組織結(jié)構(gòu)的變動(dòng)會(huì)導(dǎo)致職位的增刪并合；另一方 面，員工離職、辭退、事故等，都可能帶來職位的變動(dòng)；建立職位替補(bǔ) /晉升計(jì)劃，就是在年度規(guī)劃或季度計(jì)劃時(shí)，考慮到現(xiàn)有業(yè)務(wù)和人力資源狀況，做出職位替補(bǔ) /晉升計(jì)劃。 （ 2）組織對(duì)員工進(jìn)行評(píng)估 通過評(píng)估幫助公司確定員工可能的發(fā)展道路，同時(shí)幫助員工知道自己的優(yōu)勢與劣勢，以便于員工更加現(xiàn)實(shí)地設(shè)定自己的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。 圖 4 三重職業(yè)生涯發(fā)展階梯圖 研究和實(shí)踐表明，企業(yè)為核心員工提供多通道職業(yè)發(fā)展道路的做法不僅可以使核心員工感到被企業(yè)重視，激發(fā)其工作熱情，提高其對(duì)企業(yè)的忠誠度，同時(shí)也可以使企業(yè)做到人與事相匹配，提高企業(yè)自身的創(chuàng)新能力和適應(yīng)環(huán)境變化