【正文】 個(gè)步驟應(yīng)該增加到內(nèi)部招聘的流程中。 HR ? 參與總部的預(yù)算流程，完善并確保計(jì)劃預(yù)算資金的落實(shí)。報(bào)告詳細(xì)地分析了這些流程中存在的操作上的問題。作為廣電集團(tuán)企業(yè)三大戰(zhàn)略流程之一人力資源管理流程，今后的戰(zhàn)略重點(diǎn)是使企業(yè)集團(tuán)在管理升級、產(chǎn)業(yè)升級的過程中，保證企業(yè)有充足的高素質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)、專業(yè)人才和科技項(xiàng)目帶頭人。根據(jù)上廣電現(xiàn)有的流程圖，我們找出了每一個(gè)步驟的輸入、輸出、和工作執(zhí)行人。 ?整個(gè)流程的內(nèi)容較寬泛，需要更細(xì)層面的子流程來增加操作性，這個(gè)工作也將在流程重組中做近一步的處理。這一部分會(huì)在流程重組中做進(jìn)一步的完善。 ? 1月底，由 HR部門薪酬與考評經(jīng)理或主管完成三著之間溝通，分別確定對各業(yè)務(wù)群總經(jīng)理和總部各崗位的業(yè)績指標(biāo)，經(jīng)薪酬考評委員會(huì)認(rèn)可，總裁批準(zhǔn)后，下達(dá)。 關(guān)注點(diǎn)： ?“為加強(qiáng)對集團(tuán)各業(yè)務(wù)群、主要業(yè)務(wù)單元及新籌建項(xiàng)目的管理和監(jiān)控力度”在此刪除，因?yàn)樗鼉H僅是這個(gè)流程所要達(dá)到的目的。 ? 集團(tuán)整體的戰(zhàn)略發(fā)展需求 ? 集團(tuán)高級人才的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃 ? 派遣候選人名單 ? 派遣方案 ? 綜合評價(jià)報(bào)告 HR ? 評價(jià)結(jié)論 繼任規(guī)劃 流程 職業(yè)發(fā)展 流程 員工培訓(xùn) 流程 流程 信息技術(shù) 組織結(jié)構(gòu) 人員 /文化 16 注釋 /改進(jìn)要點(diǎn) 主要流程分析 員工培訓(xùn)流程 HR部門與財(cái)務(wù)部門 制定每年度的培訓(xùn)計(jì)劃表 HR部培訓(xùn)分經(jīng)理 , HR總經(jīng)理 落實(shí)符合培訓(xùn)要求的機(jī)構(gòu)與教師 參與年度預(yù)算確保培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)落實(shí) 最終確定年度的培訓(xùn)計(jì)劃 HR總經(jīng)理和培訓(xùn)分經(jīng)理 公布培訓(xùn)計(jì)劃,通知人員 , 簽定特殊協(xié)議 評價(jià)培訓(xùn)效果,評估教師和機(jī)構(gòu) 落實(shí)預(yù)算外培訓(xùn)經(jīng)費(fèi) ? 各計(jì)劃外培訓(xùn)需求申請 培訓(xùn)分經(jīng)理 HR HR HR HR HR HR ? 培訓(xùn)計(jì)劃表 ? 最終年度培訓(xùn)計(jì)劃 流程輸入 ? 根據(jù)上年度的績效考評中產(chǎn)生的培訓(xùn)需求。 ? 觀察受訓(xùn)人員的受訓(xùn)表現(xiàn)，再評估。 關(guān)注點(diǎn)： ?這個(gè)步驟應(yīng)該和培訓(xùn)流程銜接，這樣能夠通過培訓(xùn)來實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)計(jì)劃。繼任規(guī)劃來自于公司管理層，所以是高度秘密的。這一實(shí)踐對上廣電集團(tuán)人力資源部門有借鑒作用 ? 信息技術(shù)的支持使建立信息平臺非常容易，人事的政策和步驟可以很方便地獲得。而且根據(jù)員工的情況不同，教練或指導(dǎo)員能夠幫助員工在公司中更好的成長 流程 信息技術(shù) 組織結(jié)構(gòu) 人員 /文化 32 人力資源部管理現(xiàn)狀分析 人員 /文化 一、人力資源管理專業(yè)人員適應(yīng)新的管理模式還有一定距離 主要依據(jù)： ? 針對現(xiàn)有人力資源管理的需求和未來人力資源管理的需要，人力資源部員工的技能狀況缺少詳細(xì)的清單和分析 ? 缺乏培訓(xùn)跟蹤體系，管理人員不能根據(jù)需要提出培訓(xùn)申請 ? 人力資源部管理人員普遍實(shí)際經(jīng)驗(yàn)豐富，但需要更新管理理念，提高利用信息技術(shù)能力 影響： ? 管理人員主要趨向跟隨傳統(tǒng)企業(yè)文化，與滿足新的人力資源管理需求之間產(chǎn)生差距 流程 信息技術(shù) 組織結(jié)構(gòu) 人員 /文化 33 人力資源部管理現(xiàn)狀分析 人員 /文化 二、缺乏正式的人力資源部溝通機(jī)制或系統(tǒng) 主要依據(jù)： ? 集團(tuán)人力資源管理部與下屬子公司 HR之間主要是傳統(tǒng)事務(wù)性交流 ? 與集團(tuán)其他職能部門和下屬公司 HR之間缺少明確的交流機(jī)制 ? 缺少與集團(tuán)范圍員工的交流和反饋 ? 對客戶滿意度缺乏相關(guān)衡量標(biāo)準(zhǔn) 影響： ? 溝通渠道的缺乏會(huì)導(dǎo)致集團(tuán)人力資源部門無法準(zhǔn)確地了解和掌握下屬企業(yè)的人力資源工作情況，這樣就無法體現(xiàn)出集團(tuán) HR對下屬公司的指導(dǎo)角色 ? 如果沒有一個(gè)良好的溝通機(jī)制，集團(tuán)規(guī)范化的 HR管理體系就無法快速地下達(dá)到下屬公司 HR的工作中去。人力資源部在這一層面上的工作應(yīng)該強(qiáng)調(diào)其戰(zhàn)略價(jià)值：除對高級管理層的一般性人力資源報(bào)表之外，人力資源部應(yīng)該能夠提供更有價(jià)值的集團(tuán)范圍的人力資源分析數(shù)據(jù)，如集團(tuán)人力資源結(jié)構(gòu)分析、集團(tuán)能力管理系統(tǒng)等 ?與集團(tuán)戰(zhàn)略保持一致的人力資源戰(zhàn)略 ?整合的人力資源建議，如人員配置和人力成本分析等 ?人力資源結(jié)構(gòu)分析 ?集團(tuán)高度的能力規(guī)劃系統(tǒng) ?集團(tuán)高度的繼任規(guī)劃系統(tǒng) ?組織結(jié)構(gòu)和工作設(shè)計(jì) ?高效、整合的人力資源信息系統(tǒng) ?變革管理與項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo) ?人力資源管理報(bào)表、報(bào)告、信息數(shù)據(jù) 工作成果 工作內(nèi)容 47 人力資源部與集團(tuán)其他職能部門的工作定位 ?設(shè)計(jì)集團(tuán)人力資源管理的各項(xiàng)政策、 流程、步驟 ?保證各項(xiàng)政策符合國家的有關(guān)法律、法規(guī) ?了解集團(tuán)各職能部門的業(yè)務(wù)及對 HR的需求 ?提供完整的人力資源專業(yè)支持： 如招聘錄用，薪酬福利管理，業(yè)績考核，人事變動(dòng) 培訓(xùn)體系等 ?處理人事行政管理事務(wù) ?工作設(shè)計(jì)和編寫崗位說明書 ?提供實(shí)時(shí)人事信息 ?了解外部人才市場的變化 HR 人事經(jīng)理 /工作伙伴 人力資源部在這一層面的工作應(yīng)該強(qiáng)調(diào)對集團(tuán)其他職能部門提供全面的專業(yè)人力資源服務(wù)方案，即在充分了解各職能部門人力資源管理需求的基礎(chǔ)上，所設(shè)計(jì)的政策、流程、步驟和管理機(jī)制全力支持各職能部門實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)目標(biāo) ?支持各職能部門實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)目標(biāo)的人 力資源管理基本政策和流程 ?招聘政策和流程 ?人才發(fā)展政策和流程，包括培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展、保留、繼任、職稱等 ?薪酬福利機(jī)制 ?績效考核機(jī)制 ?人事行政管理 ?員工關(guān)系處理 ?崗位說明書 工作成果 工作內(nèi)容 48 人力資源部與集團(tuán)下屬企業(yè)的工作定位 ?任命、考核下屬企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)班子 ?考核下屬企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)班子的業(yè)績 ?提供人力資源管理實(shí)踐的咨詢和建議 ?提供復(fù)雜的人力資源管理問題的解決方案 ?負(fù)責(zé)解釋人力資源管理的各項(xiàng)政策和流程 ?通過管理信息系統(tǒng)協(xié)助推廣 HR最佳管理實(shí)踐 ?建設(shè)集團(tuán)人力資源管理信息共享體系 ?推廣企業(yè)文化 HR 指導(dǎo) /領(lǐng)導(dǎo) 對集團(tuán)下屬企業(yè)，集團(tuán)人力資源部是提供人力資源管理政策、指導(dǎo)交流工作經(jīng)驗(yàn)、推廣人力資源管理最佳實(shí)踐的工作中心。同時(shí)，集團(tuán)人力資源部也應(yīng)該是集團(tuán)企業(yè)文化的推廣者，變革的推動(dòng)者 ?支持公司業(yè)務(wù)戰(zhàn)略在子公司的貫徹 ?推廣人力資源管理最佳實(shí)踐 ?有關(guān) HR政策、管理的指導(dǎo)服務(wù) ?協(xié)助員工關(guān)系處理 ?掌握集團(tuán)下屬企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和人員結(jié)構(gòu)的變化 ?人力資源管理成本所獲得價(jià)值的最大化 ?領(lǐng)導(dǎo)變革管理 ?提高工作士氣 工作成果 工作內(nèi)容 49 需要一套衡量人力資源部工作業(yè)績的指標(biāo) 參考 ? 平均薪酬和福利級別 ? 薪酬的市場定位 ? 各職位的薪酬范圍 ? 及時(shí)了解并提供行業(yè)中動(dòng)態(tài)的薪酬和福利的數(shù)據(jù)，以地理位置、行業(yè)、和職位級別來分類 市場數(shù)據(jù)維護(hù) ? 病假離職率 ? 及時(shí)為員工提供社會(huì)保障制度的信息，如利用內(nèi)部網(wǎng)來實(shí)現(xiàn)自助服務(wù) 社會(huì)保障 ? 報(bào)告按時(shí)提交率 ? 報(bào)告遲交次數(shù) ? 數(shù)據(jù)不合格率 ? 及時(shí)準(zhǔn)確地把人事數(shù)據(jù)傳送給相關(guān)政府部門，如勞動(dòng)局、統(tǒng)計(jì)局、外經(jīng)委等 法規(guī)執(zhí)行 ? 因薪酬因素引發(fā)的員工流失率 ? 薪酬成本 /公司營業(yè)收入；薪酬成本 /公司整體成本 ? 人均薪酬成本 ? 人均福利成本 ? 各職位的平均薪水與行業(yè)數(shù)據(jù)的差異 ? 各部門、業(yè)務(wù)單元的薪酬成本 /公司整體成本 ? 各職位薪酬范圍的折中點(diǎn) ? 人均薪酬數(shù)據(jù)誤差率 ? 薪酬數(shù)據(jù)處理成本 /公司整體成本 ? 數(shù)據(jù)處理出錯(cuò)量 系統(tǒng)操作： ? 以員工的名義向第三方付款，如所得稅和“四”金，同時(shí)讓員工的薪水直接入銀行帳戶 ? 在人事信息的模塊中給予員工和線經(jīng)理適當(dāng)?shù)南到y(tǒng)權(quán)限 法規(guī)遵守： ? 及時(shí)了解并掌握有關(guān)政府部門制定的勞動(dòng)法規(guī) 考勤數(shù)據(jù)處理： ? 自動(dòng)時(shí)間輸入 ? 時(shí)間輸入的彈性機(jī)制 ? 自動(dòng)將休假和病假天數(shù)從剩余的假期天數(shù)中扣除 薪酬管理 關(guān)鍵衡量指標(biāo) 最佳實(shí)踐 /成功因素 職能范圍 50 需要一套衡量人力資源部工作業(yè)績的指標(biāo) 參考 ? 關(guān)鍵指標(biāo)的數(shù)據(jù)收集率 ? 在績效管理體系中為管理層提供預(yù)警信息 ? 給線經(jīng)理和人力資源部管理人員提供適當(dāng)?shù)?HR系統(tǒng)權(quán)限 ? 定期以電子方式傳遞報(bào)告 管理報(bào)告 ? 一年內(nèi)離職人數(shù) /新員工人數(shù) ? 新聘員工在業(yè)績考核中不合格率 ? 空缺職位的填補(bǔ)周期 ? 人均招聘成本 ? 自動(dòng)招聘系統(tǒng)，包括簡歷掃描和在線職位申請 ? 以職位來計(jì)算招聘成本 ? 利用網(wǎng)絡(luò)和大眾媒體張貼招聘廣告 ? 人員聘用接受率 外部招聘 ? 離職原因的分布分析 ? 離職員工的平均工齡 ? 離職員工的業(yè)績考核情況 ? 員工流失率的成本和行業(yè)數(shù)據(jù)的差異 ? 自愿離職人數(shù) ? 非自愿離職人數(shù) ? 離職人員人數(shù) /公司總體人數(shù) ? 用規(guī)范化的方式解決員工的問題并跟蹤HR服務(wù)中心的質(zhì)量 ? 通過離職面試了解離職的原因 ? 用規(guī)范的反饋系統(tǒng)讓線經(jīng)理及時(shí)了解離職面試的結(jié)果 ? 離職信息的匯總分析報(bào)告 ? 提供針對性較強(qiáng)的激勵(lì)方案 ? 員工滿意度調(diào)查 員工保留制度 關(guān)鍵衡量指標(biāo) 最佳實(shí)踐 /成功因素 職能范圍 51 需要一套衡量人力資源部工作業(yè)績的指標(biāo) 參考 ? 人均收入 ? 人均利潤 ? 人均費(fèi)用 ? 人均人力資源投資成本 ? 確保公司戰(zhàn)略帶動(dòng)所有政策的制定和工作的重點(diǎn) 戰(zhàn)略規(guī)劃 ? 因職業(yè)發(fā)展而引申的人員流失率 ? 員工業(yè)績評估結(jié)果 ? 員工對指導(dǎo)員的滿意度 ? 平均晉升速度 ? 員工自身職業(yè)發(fā)展計(jì)劃負(fù)責(zé) ? 規(guī)范化的指導(dǎo)、教育、和培訓(xùn)方案，并讓員工積極參與計(jì)劃定制 職業(yè)生涯和發(fā)展 ? 人均遣任成本 ? 員工滿意度 ? 利用資源共享體系或外包商服務(wù) ? 對遣任人員的專業(yè)指導(dǎo) ? 對國外學(xué)習(xí)人員的培訓(xùn)服務(wù)：語言課程、工作安排、和評估方式 遣任和國外學(xué)習(xí)管理 ? 員工對 HR政策和制度的滿意度 ? 解決員工投訴的周期 ? 員工流失率 ? 政策例外事件量 ? 人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略和目標(biāo)相結(jié)合 ? 利用有效渠道傳達(dá)政策和制度的相關(guān)內(nèi)容 政策和制度 ? 業(yè)績評估的按時(shí)完成率 ? 總體業(yè)績評估的結(jié)果 ? 與公司戰(zhàn)略相結(jié)合 ? 以個(gè)人能力和經(jīng)驗(yàn)為基礎(chǔ) ? 簡化的業(yè)績評估體系 ? 個(gè)性化的業(yè)績評估結(jié)果和職業(yè)發(fā)展需求 績效管理 關(guān)鍵衡量指標(biāo) 最佳實(shí)踐 /成功因素 職能范圍 52 需要一套衡量人力資源部工作業(yè)績的指標(biāo) 參考 ? 新聘員工的平均成本 ? 職位填補(bǔ)率 ? 每種渠道招聘成功的百分比 ? 候選人鑒定周期 ? 填補(bǔ)職位周期 ? 新聘員工離職率 ? 聘用率 ? 期望和實(shí)際聘用人數(shù) ? 給予線經(jīng)理更多的招聘責(zé)任 ? 用多種渠道去尋找有潛力的候選人，比如網(wǎng)絡(luò)、媒體廣告、員工介紹 招聘與募選 ? 在職時(shí)間，平均職位變動(dòng)時(shí)間 (升職、降職、離任 ) ? 實(shí)際培訓(xùn)量與計(jì)劃培訓(xùn)量的差異 ? 員工總數(shù) ? 清晰的員工發(fā)展計(jì)劃 ? 能力管理：核心和專業(yè)能力、業(yè)績評估、培訓(xùn)等數(shù)據(jù)通過 HR信息系統(tǒng)維護(hù)。如果沒有辦法保證這些溝通渠道的通暢，就無法確保正確信息能夠及時(shí)地到達(dá)關(guān)鍵人員的手中 流程 信息技術(shù) 組織結(jié)構(gòu) 人員 /文化 34 人力資源部管理現(xiàn)狀分析 人員 /文化 三、集團(tuán)對優(yōu)秀人員沒有制定招聘、保留和發(fā)展的政策和計(jì)劃 主要依據(jù)： ? 集團(tuán)人力資源部的招聘體系和制度沒有積極地鼓勵(lì)內(nèi)部優(yōu)秀人才的流動(dòng)，同時(shí)對外的招聘政策沒有把普通人員和管理人員區(qū)分開 ? 集團(tuán)內(nèi)部沒有成文的保留和發(fā)展計(jì)劃，而且其能力鑒定的體系不完整，造成一些高素質(zhì)人員的流失 ? 公司現(xiàn)有的文化對優(yōu)秀國外留學(xué)生的吸引力不大，而且公司內(nèi)部的制度缺乏對這些人員扶持 影響： ? 集團(tuán)無法吸引優(yōu)秀的人才，同時(shí)對內(nèi)部已有的優(yōu)秀人才無法給予良好的培養(yǎng)和發(fā)展機(jī)會(huì) ? 在將來幾年的發(fā)展中，人才將成為企業(yè)競爭中的成敗與否的關(guān)鍵因素。這樣的工作一般是由公司的審計(jì)部門根據(jù)年度計(jì)劃而執(zhí)行 ? 流程的負(fù)責(zé)人必需清楚地意識到整體流程的目的和他相應(yīng)的職責(zé)范圍。而職業(yè)發(fā)展應(yīng)是由員工本人負(fù)責(zé)起草， HR成為一個(gè)指導(dǎo)和協(xié)助的角色。因?yàn)樗鼰o法和下個(gè)步驟連接。 關(guān)注點(diǎn)： ?評估的步驟必需要依靠良好的評估體系來執(zhí)行。 ? 根據(jù)員工職業(yè)發(fā)展生涯計(jì)劃所確定的培訓(xùn)需求。 HR ? 由常務(wù)管理委員會(huì)及總裁根據(jù)人力資源提供的候選人名單提名 關(guān)注點(diǎn)： ?候選人的名單來自于什么流程？必需注明與繼任規(guī)劃流程的接口點(diǎn)。如何達(dá)成共識？在有爭議的時(shí)候由誰調(diào)解？ HR ? 自我評估：在工作過程中員工根據(jù)實(shí)際情況不斷與目標(biāo)進(jìn)行檢討、修正或問題反饋。