【正文】 職能主要包括四項(xiàng)：計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制。 ：管理理論是從不同類型組織的管理實(shí)踐中總結(jié)歸納出來的規(guī)律，因此不適用于具有獨(dú) 特個性的單個企業(yè)，如國有企業(yè)。 （ 4）計(jì)劃工作有利于更經(jīng)濟(jì)地進(jìn)行管理 （ 5）計(jì)劃工作有利于控制。 4)內(nèi)部存在較大劣勢， 外部存在威脅，采取多種經(jīng)營戰(zhàn)略，以利用優(yōu)勢分散經(jīng)營風(fēng)險。 政府機(jī)構(gòu)以及特殊利益團(tuán)體：工商、稅務(wù)、環(huán)保機(jī)構(gòu)等。明確每個人在系統(tǒng)中所處的位置以及相應(yīng)的職 務(wù)，便可形成一定的職務(wù)結(jié)構(gòu)（ 3）職責(zé)與職權(quán)。 領(lǐng)導(dǎo)效能的影響因素可表述為領(lǐng)導(dǎo) =s（領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者、環(huán)境），該模型對管理者的重要啟 示是什么？ 1）管理工作的成效是一個綜合性因素，領(lǐng)導(dǎo)者，被領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)與能力，有利的內(nèi)外環(huán)境因 素都能對其效能產(chǎn)生重要影響 （ 2）領(lǐng)導(dǎo)工作的成效是動態(tài)的，隨著被領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)的提高以及環(huán)境的變化，領(lǐng)導(dǎo)的管理方式 是應(yīng)變的，不存在一成不變的模式 （ 3）領(lǐng)導(dǎo)者作為三因素的主體，在管理成效方面發(fā)揮關(guān)鍵作用 合理的激勵工作，需要對各種理論的綜合運(yùn)用和融會貫通，那么管理者應(yīng)該如何實(shí)現(xiàn)激勵工 作？ （ 1）幫助個體 設(shè)置適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)來引導(dǎo)行為 （ 2）知人善任并分配難度適合的工作任務(wù) 中華管理學(xué)習(xí)網(wǎng)打造最專業(yè)的網(wǎng)站 （ 3）科學(xué)、藝術(shù)地運(yùn)用需求層次理論、雙因素理論、期望理論、公平理論和強(qiáng)化理論 用公平理論簡析某些企事業(yè)單位“大鍋飯”的不合理性？ 公平理論主要研究報(bào)酬對人們工作積極性的影響。 中華管理學(xué)習(xí)網(wǎng)打造最專業(yè)的網(wǎng)站 (1)綜合模型圖最中間的橫向箭頭表示期望理論所表達(dá)的努力與績效之間、績效與獎賞之間、 獎賞與目標(biāo)滿足之間存 在著密切聯(lián)系 2)在績效與獎賞之間，包括了強(qiáng)化理論。企業(yè) 領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)根據(jù)下屬的成熟程度采用合理的領(lǐng)導(dǎo)方式以避免“一放就亂一管就死”。 對兩種不同人性假設(shè)的信奉，是怎樣影響管理者的管理和領(lǐng)導(dǎo)方式的？ X理論基于人 性本惡 的判斷，持 X理論的管理者在管理工作中對員工采用強(qiáng)制、懲罰、解雇 等手段來迫使他們工作，是一種對員工嚴(yán)加監(jiān)督和控制的方式。首先，計(jì)劃是實(shí)現(xiàn)控制工作的依據(jù)，主管人員往往是根據(jù) 計(jì)劃和目標(biāo)來設(shè)計(jì)控制系統(tǒng)、確定控制標(biāo)準(zhǔn)和進(jìn)行控制工作的。 創(chuàng)新是指運(yùn)用創(chuàng)造性思維，將其轉(zhuǎn)化為一種產(chǎn)品，服務(wù)和作業(yè)方法。②變革型管理與事務(wù)型管理兩者只有融合才 能使企業(yè)持續(xù)成功③但變革型管理與事務(wù)型管理兩者在計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制的基本職能上有區(qū) 別。為什么？ 這種管理方法不合理。授權(quán)絕不 是放任不管，領(lǐng)導(dǎo)者仍對授權(quán)后的工作保持關(guān)注和監(jiān)控，以及對受權(quán)者的激勵和撤換的權(quán)力，經(jīng)濟(jì) 機(jī)制管理各部門避免單純行政手段?！痹谌藛T配置中許多管理者都信守這個格言，你 認(rèn)為這句格 言的合理性在哪里 ? 1)人的工作業(yè)績的取得依靠兩種因素，即智力與非智力因素（工作態(tài)度、付出）而后者不以 人的能力為依據(jù)。一個人受激勵的程度取決于激勵力，即受激勵的 程度，而激勵力 =效價期望值是個人主觀做出的對某一成果或目標(biāo)的吸引力或效用的估價，期 望值是個人經(jīng)主觀認(rèn)知估計(jì)出的通過其努力轉(zhuǎn)換為工作績效的可能性判斷、以及個人對工作績效轉(zhuǎn) 換為預(yù)期報(bào)酬的可能性判斷。任何組織都是為目標(biāo)而存在的，目標(biāo)總是組織存在的前提。 特殊環(huán)境因素一般包括以下幾個方面：供應(yīng)商、顧客、競爭對手、政府 機(jī)構(gòu)以及特殊利益團(tuán)體 等。 SWOT分析法是決策者或決策分析機(jī)構(gòu)根據(jù)環(huán)境的機(jī)會和威脅以及內(nèi)部的優(yōu)勢和劣勢的結(jié)合分 析，來確定相應(yīng)的生存和發(fā)展戰(zhàn)略的一種決策分析方法。只不過是計(jì)劃 隨客觀情況的變化進(jìn)行快速調(diào)整，另一方面計(jì)劃的作用體現(xiàn)在 (1)為企業(yè)活動分工提供依據(jù) (2)為 企業(yè)活動資源的籌措提供依據(jù) (3)為企業(yè)活動的檢查與控制提供依據(jù)。 “管理就是建立良好環(huán)境，讓人們高效率地工作而完成組織目標(biāo)”，如果你是一名管理者如何 才能有效地做到？ （ 1）環(huán)境充分分析和預(yù)測的基礎(chǔ)上，制定戰(zhàn)略計(jì)劃（目標(biāo)規(guī)劃、預(yù)算與相關(guān)政策法規(guī)）。（ 3）提高高層管理人員權(quán)衡不同方案優(yōu)劣和內(nèi)在風(fēng)險的能力。 (5)在較高的職位中，構(gòu)想技能的需要也隨之增大。（ 2）把組織看成是封閉的系統(tǒng)，缺乏系統(tǒng)的觀點(diǎn)和權(quán)變的指導(dǎo)思想。 。 理 的一個著名定義是： 通過別人并和別人一道實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。 ？ 決定他能否為組織確定正確的目標(biāo)和戰(zhàn)略；為其有效地履行計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制等職能奠定基礎(chǔ)。（ 2）合理的組織機(jī)構(gòu)和分工和協(xié)調(diào)。 孫子兵法中說“多算勝少算不勝”從企業(yè)管理者角度看這里的“算”主要應(yīng)包括哪些內(nèi)容？ 業(yè)管理者的角度來說“算”指的是計(jì)劃行為，其內(nèi)容包括兩大方面一是規(guī)定組織在未來的一 段時間內(nèi)所要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)二是制定實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)的途徑，即計(jì)劃方案 “計(jì)劃跟不上變化，因此制定計(jì)劃意義不大”，你怎樣看待這種說法？ （ 1）計(jì)劃是對未來活動的預(yù)行籌劃，計(jì)劃具有目的性、主導(dǎo)性、普遍性、經(jīng)濟(jì)性。 1)具有良好的外部機(jī)會和有利的內(nèi)部條件 時，可采取增長型戰(zhàn)略，以充分利用外部環(huán)境提供的機(jī)會。 供應(yīng)商 :生產(chǎn)車用內(nèi)燃機(jī)所需原料。組織通過連續(xù)地 更新宗旨或目標(biāo)保持其延續(xù)性。 管理人員應(yīng)該怎樣對待企業(yè)內(nèi)部的沖突 沖突無法避免，適當(dāng)?shù)臎_突是有益的。 2)大材小用，使人產(chǎn)生松散感，挫折感，不利于非智力因素的發(fā)揮，亦得不理學(xué)習(xí)和鍛煉。 授權(quán)而言有些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對下屬常常是“一管就死一放就亂”請你用有關(guān)權(quán)變理論幫忙找原 因？ 權(quán)變理論之一的領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格應(yīng)當(dāng)適應(yīng)其下屬的“成熟度”。心理學(xué)家斯金納的強(qiáng)化理論認(rèn)為人的行為是對其所獲刺激的函數(shù)，它分為兩大類型 (1)正強(qiáng)化即獎勵那些符合組織目標(biāo)的行為，以便使這些行為得到進(jìn)一步的加強(qiáng)，重復(fù) 地出現(xiàn)，從而有利于組織 目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) (2)負(fù)強(qiáng)化就是懲罰那些不合組織目標(biāo)的行為，以便使這些行 為削弱甚至消失，從而保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 處在“成長的危機(jī)”中的小企業(yè)和“發(fā)展中的危機(jī)”的大企業(yè)應(yīng)當(dāng)如何實(shí)施變革，為什么？ 對“成長的危機(jī)”中的中小企業(yè)，應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)事務(wù)型的管理，即如何強(qiáng)化應(yīng)有的管理秩序，因?yàn)? 當(dāng)小企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模時，面臨的問題是如何提高效率的問題，只有使企業(yè)納入規(guī)范化，制度化 的管理才能滿足市場的需求，達(dá)到企業(yè)效率效益的提高。 創(chuàng)新包括目標(biāo)創(chuàng)新、制度和結(jié)構(gòu)創(chuàng)新、環(huán)境創(chuàng)新、技術(shù)與知識創(chuàng)新，其中，技術(shù)與知識創(chuàng)新是 各項(xiàng)創(chuàng)新的基礎(chǔ)。 有一個企業(yè)的管理團(tuán)隊(duì)從上到下都非常重視和強(qiáng)調(diào)變革與變革管理，但是沒有很好的作好日 常行政管理，你認(rèn)為會導(dǎo)致該組織出現(xiàn)那些方面的問題？ 導(dǎo)致 問題：企業(yè)會忽略短期的計(jì)劃和預(yù)算管理，不注重專業(yè)化，制度化和系統(tǒng)性的管理，非正 式的組織增多，企業(yè)會出現(xiàn)一定的失控 管理者為什么要合理地掌握控制的“度”？ 因?yàn)榭刂剖潜ＷC計(jì)劃實(shí)施，對組織與領(lǐng)導(dǎo)工作成效的檢驗(yàn)，最終實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的重要手段，不 可不控制；同時控制工作無論是在事前、事中還是事后，都存在環(huán)境與目標(biāo)的變化，以及由此而來 的時間與成本等因素，決定了控制工作不可能追求完美、無度的控制，另外控制也主要是對人控制， 人文精神、救病治人等也決定了管理者應(yīng)合理考慮控制的度 有人說，計(jì)劃與控制是一枚硬幣的兩個面，這是什么意思？ 計(jì)劃與控制是一個事物的兩個方面。懲罰產(chǎn)生的作用可能很快，但效果可能是暫時的，甚至可能起消極作用。根據(jù)下屬的成熟程度分為四種領(lǐng)導(dǎo)方式命令型說服型參與型和授權(quán)型。 影響群體有效性的因素有哪些？ (1)群體成員的個性、領(lǐng)導(dǎo) (2)群體規(guī)范 (3)群體凝聚力 影響領(lǐng)導(dǎo)效能的因素有哪些？ 領(lǐng)導(dǎo)者本人的個人特征與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格； 被領(lǐng)導(dǎo)者的特征與素質(zhì)； 所處的工作情景； 成功的領(lǐng)導(dǎo)者是根據(jù)被領(lǐng)導(dǎo)者的狀況、結(jié)合工 作環(huán)境出臺相應(yīng)模 當(dāng)代激勵理論綜合模型圖的基本含義。 領(lǐng)導(dǎo)者的研究有多種途徑，主要有領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)的研究途徑、領(lǐng)導(dǎo)行為的研究途徑和領(lǐng)導(dǎo)情景的研 究途徑，一個管理者通過對這些研究成果的學(xué)習(xí)有何意義？ 1)對領(lǐng)導(dǎo)者個性、生理、智力等因素研究提供了一些選拔領(lǐng)導(dǎo)者的依據(jù)； 2)領(lǐng)導(dǎo)行為的有效性不單純?nèi)Q于領(lǐng)導(dǎo)者的個人行為，而主要取決于具體的情景和場合； 3)任何一