【正文】 =原定目標(biāo)值 +新增目標(biāo)值 — 新減目標(biāo)值 65 評價目標(biāo)進(jìn)展的情況 ?目標(biāo)完成率 =實際完成 /計劃完成 ?目標(biāo)進(jìn)度偏離程度 =實際完成率 /計劃完成率 ?目標(biāo)進(jìn)度均衡率 =理想均衡率 — 目標(biāo)進(jìn)度偏離程度 成果考評的主要內(nèi)容 目標(biāo)難度的比較 ?目標(biāo)的性質(zhì) ?目標(biāo)對象的客觀條件 ?目標(biāo)的外界因素 66 評價實施手段的優(yōu)劣 ?評價其在技術(shù)上的先進(jìn)性 ?經(jīng)濟(jì)上的合理性 ?內(nèi)容上是否具有創(chuàng)造性 成果考評的主要內(nèi)容 對工作態(tài)度的考評 ?工作熱情 ?協(xié)作態(tài)度 67 考 核 指 標(biāo) 考 核 指 標(biāo) 應(yīng) 是 明 確 、 具 體 、 有 挑 戰(zhàn) 性 及 有 短 期 及 長 期 目 標(biāo) 的 平 衡 考 核 內(nèi) 容 內(nèi) 容 應(yīng) 聯(lián) 系 到 客 戶 滿 意 程 度 及 對 公 司 的 價 值 創(chuàng) 造 ； 通 過 與 工 作 及 權(quán) 力 范 圍 的 聯(lián) 系 以 增 加 員 工 的 積 極 性 考 核 方 法 考 核 必 須 公 平 ， 應(yīng) 由 最 了 解 的 業(yè) 務(wù) 經(jīng) 理 負(fù) 責(zé) ， 也 須 由 高 層 領(lǐng) 導(dǎo) 定 期 參 與。 ? 有利于調(diào)動各級的積極性。 目標(biāo)分解是明確目標(biāo)責(zé)任的前提 ， 是使總體目標(biāo)得以實現(xiàn)的基礎(chǔ) 。 我們將此定義為不想要，當(dāng)然他的結(jié)果是得不到！ 期望強(qiáng)度為 20%30%，表現(xiàn)特征是空想，整天做白日夢，光說不做，不愿付出，不知從何開始，連自己都 不敢相信會變?yōu)槭聦崱? 上司制定決策，向下屬推銷（向下屬說明決策方案的英明之處）； 上司提出決策草案，交由下屬討論后可修改。 各分目標(biāo)之間在內(nèi)容與時間上要協(xié)調(diào) 、 平衡 ， 并同步的發(fā)展 ， 不影響總體目標(biāo)的實現(xiàn) 。 ? 第一批目標(biāo)應(yīng)該選擇性質(zhì)簡單些好，因為太復(fù)雜的目標(biāo)容易使人混淆不清，并使得衡量成果時，發(fā)生困難。 ?建議考核流程 及內(nèi)容 ?統(tǒng)籌考核工作 ?分解考核指標(biāo)到個人 ?對主管 /員工進(jìn)行考核 ?建議員工薪金，獎金及職位改動 ?對被考核人考核 及反饋工作表現(xiàn) ?對員工表現(xiàn)作匯報 總 經(jīng) 理 ?建議關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)及分解 ?對表現(xiàn)作分析及報告 ?追蹤關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，確保質(zhì)量 ?對干部進(jìn)行考核，根據(jù)考核結(jié)果建議干部的獎懲、升職和調(diào)職 管理委員會 69 考核指標(biāo)的制定 報總經(jīng)理審批 確定考 核指標(biāo) 模擬測試 溝通訪談 初步確 定指標(biāo) 分析計劃 分析部門 崗位職責(zé) 實施考核 反復(fù)修改 ?了解崗位職責(zé) ?對各類工作的 控制程度 ?主要的相關(guān)部 門 ?對計劃 分解歸 類 ?找到對工作考核的關(guān)鍵 ?確定評分區(qū)間 ?根據(jù)崗位職責(zé)和工作計劃初步確定考核指標(biāo) ?考核指標(biāo)分量化指標(biāo)、定性指標(biāo)和滿意度 ?與被考核人就考核指標(biāo)溝通 ?與被考核人領(lǐng)導(dǎo)就考核指標(biāo)溝通 ?對考核指標(biāo)進(jìn) 行抽樣測試分析整體考核的效果 ?確定考核指標(biāo) ?確定各指標(biāo)的評分標(biāo)準(zhǔn) ?把全套考核指標(biāo)報總經(jīng)理審批 ?在年中和年末考核 70 案例：某企業(yè) KPI的設(shè)定與分解 業(yè)務(wù) 重點 技術(shù)創(chuàng)新 市場領(lǐng)先 產(chǎn)品 品質(zhì) 人員 配備 客戶 服務(wù) 利潤 增長 IT ↑ ↑ ↑ ↑ ↑ ↑ ↑ 企業(yè)級 KPI 的一致性 有效性 素質(zhì) 滿意 資源系統(tǒng) 性 質(zhì)量 資產(chǎn) 資產(chǎn) 及時性 滿意度 企業(yè)級 KPI 員工素質(zhì) 員工滿意 人力資源系統(tǒng) 部門 KPI 1. 任職資格平均水平 2. 學(xué)習(xí)能力 3. 績效改進(jìn) 1. 員工滿意綜合指數(shù) 2. 優(yōu)秀員工的穩(wěn)定性 1. 前攝人力計劃 2. 招聘效率與效果 3. 績效管理體制的有效性 4. HR信息系統(tǒng) 71 成果考評中的溝通 考評溝通 （ 考評面談 ） 考評溝通 一般由考評人和被考評人單獨進(jìn)行 ， 溝通的程序建議采用 三明治 法 ， 即開始先對被考評人的工作成績進(jìn)行肯定 ， 然后提出一些不足 （ 這時要充分聽取被考評人的意見 ， 讓其暢所欲言 。 考評階段 1. 目標(biāo)執(zhí)行成果自我考評 2. 目標(biāo)管理推行成效與報告 3. 綜合績效評估與獎勵 第五篇 目標(biāo)成果的考核 60 成果考評的含義 指管理人員在目標(biāo)實施過程結(jié)束后，將所取得的工作成果與原先確定的目標(biāo)項目標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，從而對目標(biāo)的實現(xiàn)情況和組織成員的工作狀況 進(jìn)行衡量，并總結(jié)目標(biāo)管理活動的經(jīng)驗教訓(xùn)，然后以此為依據(jù)對組織成員進(jìn)行適當(dāng)?shù)莫剟詈蛻土P，以便在更高的起點上，開始新一輪的目標(biāo)管理循環(huán)。 ? 有利于目標(biāo)實施中的協(xié)作。 公司下達(dá)總目標(biāo) 35 ? 目標(biāo)分解就是將總體目標(biāo)在縱向 、 橫向或時序上分解到各層次 、 各部門以至具體人