【正文】 意到下屬的談話？ ?等等 六、績(jī)效考核面談 ? 員工對(duì)任何正式的考核都是敏感的 ? 想了解上司對(duì)他們的評(píng)價(jià) ? 想知道上司對(duì)他們的特別要求 ? 希望了解上司對(duì)自己的期望和發(fā)展設(shè)想 ? 希望考評(píng)工作公正和公平 ? 內(nèi)心會(huì)感覺(jué)自己的品格和責(zé)任受到質(zhì)疑 ? 可能會(huì)因此產(chǎn)生升職和加薪的期望 ?員工對(duì)績(jī)效考核的常見(jiàn)態(tài)度 七、績(jī)效考核中應(yīng)注意的問(wèn)題 ? 若平時(shí)缺乏信任感，內(nèi)心易產(chǎn)生抵觸 ? 把績(jī)效考評(píng)本身作為上司管理能力的指標(biāo)來(lái)觀察 ? 認(rèn)為是形式主義，走過(guò)場(chǎng) ? 無(wú)所謂 ?員工對(duì)績(jī)效考核的常見(jiàn)態(tài)度 七、績(jī)效考核中應(yīng)注意的問(wèn)題 ?績(jī)效考核應(yīng)注意的方面 ? 以相對(duì)輕松的方式進(jìn)行，避免考試和壓抑感 ? 客觀地討論部屬的優(yōu)缺點(diǎn)，避免言過(guò)其實(shí) ? 避免把應(yīng)該贊美或批評(píng)的事保留到下次才提出 ? 批評(píng)中肯，同時(shí)提出改進(jìn)建議 ? 慎重填寫(xiě)考核表，并與相關(guān)經(jīng)理人員溝通 ? 對(duì)工作規(guī)范的改變持較開(kāi)放的態(tài)度 ? 考核的真正目的在于激勵(lì)優(yōu)秀員工 七、績(jī)效考核中應(yīng)注意的問(wèn)題 ? 績(jī)效考核中應(yīng)當(dāng)避免 ? 把考核工作復(fù)雜化，使部屬覺(jué)得似乎主管對(duì)自己不滿意 ? 以為必須打較差的考績(jī)，才能促使部屬改進(jìn) ? 將團(tuán)隊(duì)的好壞歸因于某個(gè)成員，忽視其它影響因素 ? 批評(píng)時(shí)曖昧不清，沒(méi)有清晰表明真正意見(jiàn) ? 一味反駁部屬對(duì)自己管理風(fēng)格的批評(píng) ? 對(duì)部屬的考核結(jié)果進(jìn)行平衡，使大家沒(méi)有分別 ? 考慮到部門(mén)間的比較因素，給部屬偏高的評(píng)價(jià) ? 對(duì)私人問(wèn)題隨便提出評(píng)價(jià)或建議 七、績(jī)效考核中應(yīng)注意的問(wèn)題 ? 注意： ?評(píng)價(jià)太寬或者太嚴(yán) ?趨中傾向 ?光環(huán)效應(yīng) ?對(duì)比效應(yīng) ?近期效應(yīng) ?鄰近性偏見(jiàn) ?評(píng)定者與被評(píng)人之間的關(guān)系 七、績(jī)效考核中應(yīng)注意的問(wèn)題 ?不可避免的負(fù)面效應(yīng) ?考核制度 、 考核標(biāo)準(zhǔn) 、 考核方法不可能絕對(duì)合理 ?有些方面只能定性考核 ?領(lǐng)導(dǎo)的偏見(jiàn)往往使員工的績(jī)效成為犧牲品 ?員工的自我評(píng)估難以準(zhǔn)確無(wú)誤 ?考核方式選擇的難度較大 ?過(guò)細(xì)的考核耗費(fèi)時(shí)間 、 精力 ， 難以做到 七、績(jī)效考核中應(yīng)注意的問(wèn)題 工作成績(jī) 工作態(tài)度 工作能力 60 40 30 30 40 30 50 20 獎(jiǎng) 金 提 薪 晉 升 考核結(jié)果的運(yùn)用 八、討論與思考 如何在自己企業(yè)中有效進(jìn)行考核？ 工作分析 對(duì)某特定的工作作出明確規(guī)定，并確定完成這一工作所需要的知識(shí)技能等資格條件的確定 WHO WHAT WHICH WHOM HOW WHEN WHERE 工作分析的工具－職務(wù)說(shuō)明書(shū) 基本資料．職務(wù)名稱 工作描述：工作概要．活動(dòng)內(nèi)容：時(shí)間 職責(zé)．關(guān)系．人員 任職資格說(shuō)明：最低 工作描述： ? ? 學(xué)習(xí)方式： 遠(yuǎn)程函授班 與 面授班 同步開(kāi)課 ? 研修課程：戰(zhàn)略管理、營(yíng)銷策劃、商務(wù)談判、資本運(yùn)營(yíng)、人力資源管理等課程。 其他部門(mén) 人力資源總監(jiān) 人力資源經(jīng)理 直接下屬 財(cái)務(wù)部 項(xiàng)目開(kāi)發(fā)部 公關(guān)宣傳部 …… …… 組織內(nèi)部 組織外部 上級(jí)主管部門(mén) 人才中介機(jī)構(gòu) …… …… 例：人力資源部經(jīng)理 ? 360度績(jī)效考核法 ： 以上級(jí)對(duì)下級(jí)的直接考核為主，綜合組織內(nèi)外多方面、多角度的績(jī)效評(píng)價(jià)的信息。 ?通過(guò)觀察，記錄下有關(guān)工作成敗的關(guān)鍵性事實(shí)，依此對(duì)員工進(jìn)行考核評(píng)價(jià)。 2：接受分派的工作 ， 不借故推辭 。 ?督促、檢查各部門(mén)的貫徹實(shí)施。績(jī)效考核 －建立高效的績(jī)效管理系統(tǒng) ? ? 學(xué)習(xí)方式： 遠(yuǎn)程函授班 與 面授班 同步開(kāi)課 ? 研修課程：戰(zhàn)略管理、營(yíng)銷策劃、商務(wù)談判、資本運(yùn)營(yíng)、人力資源管理等課程。 ?宣傳、培訓(xùn)考核的目的、意義、方法和要注等。 3：對(duì)職責(zé)范圍內(nèi)的工作 ， 努力按質(zhì)量與時(shí)間要求完成 。 四、績(jī)效考核方法的選擇 四、績(jī)效考核方法的選擇 ? 關(guān)鍵事件記錄評(píng)價(jià)法 ?由皮茲堡大學(xué)的弗拉納根于上世紀(jì)四十年代末五十年代初提出的。 8. 產(chǎn)生打字錯(cuò)誤和彎曲的邊 ， 以致于必須重新打字 50－ 100頁(yè) 。 ? 頒發(fā)雙證：通用中英文權(quán)威鋼印高級(jí)經(jīng)理