【正文】 爭中，企業(yè)人力資本質(zhì)量的高低和數(shù)量的多寡是影響企業(yè)生存和發(fā)展的決定性因素。 A 公司在 企業(yè)采用物質(zhì)激勵(lì)時(shí)，沒有 根據(jù) 科學(xué)的考核評估機(jī)制，在分配時(shí) 只 是憑主管的個(gè)人判斷， 以至于 分配不合理，缺乏依據(jù)， 則 往往是企業(yè)花了錢卻收到激勵(lì)的預(yù)期效果 。很少考慮目前公司處于哪一個(gè)戰(zhàn)略階段，該配置什么樣的人才。是公司成立以來產(chǎn)值增長最快的一年。 四、 民營企業(yè)人力資源管理案例分析 （一） A公司創(chuàng)業(yè)及發(fā)展歷史 A公司于 2021年正式成立 ， 是一家從事機(jī)械制造、銷售、維修的民營企業(yè)，現(xiàn)有員工 60多人，前身為一鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的壓濾機(jī)機(jī)架加工車間。即擁有正確的人力資源管理是人力資源效率最大化的必要條件。根據(jù)工作分析，企業(yè)要招聘員工并且配置員工。 但不同的學(xué)者 對民營企業(yè)還有很多他們自己的看法： 何 芳英 （ 2021）認(rèn)為 民營企業(yè)是指個(gè)體、私營企業(yè)、自然人和私營企業(yè)控股或由其運(yùn)營的各種組織形式的企業(yè)，而民營經(jīng)濟(jì)廣義地講即為各類民營企業(yè)的統(tǒng)稱，狹義地講指個(gè)體、私營等非公有制企業(yè) ① 。s private enterprise a new force suddenly rises., made a great contribution to the development of national economy, and gradually bee the leading force in China39。s economic development. Private enterprise undertakes to absorb a large number of labor employment effect, so the private enterprise human resources management also affects the social stability. With the development of our market economy, on management, small and mediumsized private enterprises started to attach importance to human resource management modernization, and therefore achieved fruitful results. But most of the private enterprises in the management of human resources, has not formed a set of scientific and reasonable human resources management system suitable for the enterprise development, causes the enterprise to have all sorts of problems in the management, seriously hindered the development of the enterprise, so in the new situation, strengthening the management of human resources is the primary task in front of each private enterprise. An enterprise human resources management often and the business strategy, anizational structure, cultural values and so closely linked, has a unique personality, and human resources management is often difficult to imitate and copy of other enterprises. Private enterprises through the promotion of position of human resource management, improve human resource practitioners, at the same time, the use of modern electronic information technology, the establishment of human resource information system, human resources management of small and medium sized private enterprises. [keyword] different human resource management of private enterprises 民營企業(yè)人力資源管理問題及對策研究 1 一、 引言 改革開放以來，我國各行各業(yè)都涌現(xiàn)出了一大批“風(fēng)光一時(shí)”的企業(yè)和企業(yè)家。 《民營企業(yè)家研究》課題組 （ 2021）認(rèn)為 民營企業(yè)一般是指非公有制企業(yè) 。在配置員工，利用人力資源的過程中，企業(yè)必須注意規(guī)劃員工的職業(yè)生涯發(fā)展，并且把員工的職業(yè)生涯發(fā)展與組織的發(fā)展相匹配，形成互為動(dòng)力的綜合發(fā)展途徑。這種中間變量角色在一定程度上也解釋了為什么許多企業(yè)強(qiáng)凋人力資源的重要性，而只有極少的企業(yè)能夠開發(fā)出作為競爭優(yōu)勢之源的人力資源。 2021年公 司從原來的工廠搬遷到余杭區(qū)東西大道和老的塘良公路中間的地段，這里是余杭區(qū)的交通要道，并且隔著東西大道北面是鎮(zhèn)上新開發(fā)的工業(yè)園區(qū)，這個(gè)地理位置交通便利，也有利于廣告宣傳。 （ 二 ） A公司人力資源管理現(xiàn)狀 經(jīng)過幾年來的打拼及股權(quán)重組等 ，企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益在當(dāng)?shù)匾呀?jīng)攀升到了中等水平，并具備了一定的原始積累，正面臨著如何做大、做強(qiáng)和持續(xù)經(jīng)營。于是便出現(xiàn)了配置的人員能力和素質(zhì)不符合崗位的要求，引進(jìn)的人才只能適應(yīng)短期應(yīng)急需要，不能滿足企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的需要的現(xiàn)象。 民營企業(yè)中存在著嚴(yán)重人才流失現(xiàn)象，員工流失率高達(dá) 25%。該企業(yè)在用人時(shí)首先考慮到親人，限制了高級人才的進(jìn)入，減小了企業(yè)的用人范圍；而該企業(yè)內(nèi)部未必有合適的人才，由此造成人力資源質(zhì)量遞減。而每一層次中的優(yōu)秀人員不僅在本層次中起著模范帶動(dòng)作用，還充當(dāng)著一個(gè)向上一層次補(bǔ)充人才的作用。 研究表明，企業(yè)在招募人員時(shí)最好采取內(nèi)外部相結(jié)合的辦法。其中關(guān)鍵的是如何確定三者各自所占的權(quán)重系數(shù)。所謂外包是指這樣一種做法，即企業(yè)通過與外部的業(yè)務(wù)承包商簽訂合同，讓他們?yōu)槠髽I(yè)提供某種產(chǎn)品或者服務(wù)，而不是在本企業(yè)內(nèi)部使用自己的雇員來生產(chǎn)這種產(chǎn)品或提供服務(wù)。對員工進(jìn)行培訓(xùn)，可以使他們獲得更多的知識，而且也不用擔(dān)心員工學(xué)完知識后跳槽的問題。希望能夠起到拋磚引玉的作用，使民營企業(yè)的人力資源管理問題受到廣大學(xué)術(shù) 界、理論界和政府部門的關(guān)注、支持和幫助。 最后要感謝我的父母親人，是他們在背后一直默默的支持我。 [6] 徐瑗，覃東海著，《三大弱性阻礙民企發(fā)展 —— 訪北京大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院院長劉偉教授》，《中國產(chǎn)經(jīng)新聞》， 2021年第 9期。 再次，在企業(yè)中進(jìn)行團(tuán)隊(duì)建設(shè)。不少中小民營企業(yè)由于規(guī)模的限制，沒有設(shè)置人力資源管理職能部門，人事工作由辦公室兼管，有的企業(yè)雖然設(shè)有人力資源部，但沒有人力資源管理的專業(yè)人員，部門主要從事一些最為傳統(tǒng)的行政性人事活動(dòng)，如發(fā)放工資、負(fù)責(zé)考勤、填報(bào)表格等。 中國勞動(dòng)保障科學(xué)研究院林澤炎博士 給某電子公司制定薪酬發(fā)放方案為： ①根據(jù)對各工作崗位的職責(zé)分析，和每位員工面談，確定每個(gè)人的基本工資額和崗位工資額；②根據(jù)公司、部門、個(gè)人的考核結(jié)果，確定公司、部門及個(gè)人業(yè)績系數(shù)；③按“基本工資十崗位工資 公司系數(shù) 部門系數(shù) 個(gè)人績效系數(shù)”的方案確定各位員工的工資額，并按時(shí)發(fā)放。對于招募組織的中高層管理人員而言，內(nèi)部與外部招聘都是行之有效的方法。 在雅士利集團(tuán)擔(dān)任了五年?duì)I銷副總的吳迪年，從一加盟雅士利，就已經(jīng)在著手營銷人才梯隊(duì)的培養(yǎng)建設(shè)，“如果哪一天，我離開了雅士利，雅士利依然能夠照常運(yùn)作，那才是我 ，一個(gè)營銷負(fù)責(zé)人的成功。這些企業(yè)在創(chuàng)立之初經(jīng)歷了比較好的發(fā)展，但隨著行業(yè)整體的發(fā)展，需要他們以更為有效的管理來面對激烈競爭的時(shí)候，卻發(fā)現(xiàn)在家族內(nèi)部環(huán)境中成長起來的子女們根本無力帶領(lǐng)企業(yè)進(jìn)行良性 發(fā)展，以致于很多企業(yè)面臨困境。 在民營企業(yè)中，沒有現(xiàn)代人力資源管理的理念，對人的管理強(qiáng)調(diào)通過“控制 ”和“服從”來實(shí)現(xiàn)人與事相適應(yīng)，而忽視人的才能的發(fā)揮。 A公司也是眾多不重視人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的中小民營企業(yè)之一，每次只有在缺少人手時(shí)才會(huì)想到引進(jìn)人才，而不是有一系列的用人規(guī)劃，把每一個(gè)階段需要的人才都提前安排好。 民營企業(yè)人力資源管理問題及對策研究 4 A公司現(xiàn)有員工 60多人， 企業(yè)管理者和所有者融為一體，沒有專門的人力資源部門，各部門人力資源管理由各部門自己制定管理規(guī)則，由總經(jīng)理批示后各自執(zhí)行。 2021—— 2021年是創(chuàng)業(yè)最艱難的時(shí)期，公司大部分業(yè)務(wù)還是替別的壓濾機(jī)生產(chǎn)廠家加工機(jī)架，以及其他一些簡單的機(jī)械，自己的業(yè)務(wù)很少， 2021年的年產(chǎn)值只有 200萬。這幾年浙江民營企業(yè)的發(fā)展是有目共睹的，民營企業(yè)的產(chǎn)品產(chǎn)量幾 年內(nèi)增長了一倍以上，產(chǎn)品結(jié)構(gòu)也進(jìn)行了很大的調(diào)整。當(dāng)企業(yè)的人力資源管理工作進(jìn)行到一定的階段，就必須對多層次員工的工作績效進(jìn)行評估考 核，糾正他們工作中的失誤，肯定他們工作中的成績，并就員工下一階段的工作達(dá)成上下級的共識，以便員工形成下一輪的工作計(jì)劃。 鄒家華 （ 2021）認(rèn)為 民營企業(yè)是指由非政府投