【正文】 層、控制廣度、專業(yè)化、協(xié)調(diào)和明確性八項(xiàng)適于一切組織的管理原則；古利克則提出了有名的管理七項(xiàng)職能論，它們是計(jì)劃、組織、人事、指揮、協(xié)調(diào)、報(bào)告和預(yù)算。二戰(zhàn)后運(yùn)籌學(xué)被廣泛運(yùn)用于管理實(shí)踐中，并根據(jù)管理需要形成了如 “規(guī)劃論 ”、 “對(duì)策論 ”、 “排隊(duì)論 ”、 “網(wǎng)絡(luò)模式 ”、 “庫(kù)存論 ”等運(yùn)籌學(xué)新分支。但壟斷并沒(méi)有改變資本主義的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，私有制的存在使社會(huì)化大生產(chǎn)的客觀要求與資本主義的生產(chǎn)關(guān)系間的矛盾更為尖銳。 三、管理心理學(xué)形成的理論準(zhǔn)備 20世紀(jì)初期，心理學(xué)與社會(huì)學(xué)有了長(zhǎng)足的進(jìn)步，心理學(xué)發(fā)展初具規(guī)模，形成了一套心理學(xué)的研究方法與手段，社會(huì)心理學(xué)也已發(fā)展成為獨(dú)立的學(xué)科。在照明實(shí)驗(yàn)中盡管照明度發(fā)生各種變化，甚至降得很低，但由于工人們感到自己被挑選參加實(shí)驗(yàn)，有著特殊的身分，感到有人注意自己，一種被上級(jí)關(guān)注和重視的感情就會(huì)產(chǎn)生，從而激發(fā)出較高的工作積極性，生產(chǎn)率自然會(huì)一直上升。工人之所以使產(chǎn)量維持在中等水平，是為了避免當(dāng)局提高標(biāo)準(zhǔn)或裁減人員。馬斯洛的需要層次理論對(duì)管理心理學(xué)的發(fā)展有很大影響，當(dāng)前西方各國(guó)管理心理學(xué)幾乎都以這一理論作為重要的基礎(chǔ)理論。 20世紀(jì) 60年代至今，美國(guó)的組織管理心理學(xué)有了迅速的 發(fā)展，研究課題的數(shù)量與范圍不斷擴(kuò)大，研究中心不斷增加。十月革命勝利后，在列寧的指示下，原蘇聯(lián)接受了西方科學(xué)管理思想的某些影響，開(kāi)始了管理理論的研究。 1971年，直屬國(guó)家科委領(lǐng)導(dǎo)的國(guó)民經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院在莫斯科 開(kāi)學(xué)，該院首次成立了管理社會(huì)學(xué)與管理心理學(xué)教研室，這是第一個(gè)管理心理學(xué)的研究機(jī)構(gòu)。然后，他們將引進(jìn)的東西與傳統(tǒng)的東西創(chuàng)造性的有機(jī)結(jié)合，從而創(chuàng)立了獨(dú)具特色的日本式管理和管理心理學(xué)理論。年功序列工資制是指確定工資時(shí)，主要依據(jù)資歷而不是職務(wù)和工作成績(jī)。管理心理學(xué)在西 方國(guó)家工業(yè)企業(yè)管理中的應(yīng)用情況，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。只有這樣，才能充分挖掘人力資 源的最大潛力，有效地提高企業(yè)的生產(chǎn)水平和經(jīng)濟(jì)效果。 ②從人機(jī)學(xué)觀點(diǎn)出發(fā)，用新型裝配車代替流水線裝配，使人為機(jī)器服務(wù)改變?yōu)闄C(jī)器為人服務(wù)。例如，現(xiàn)在美國(guó)就提倡 “協(xié)商式管理 ”，強(qiáng)調(diào)上下級(jí)之間，領(lǐng)導(dǎo)和工人群眾之間盡力創(chuàng)造一個(gè)協(xié)作的氣氛，盡量取消那種嚴(yán)厲的等級(jí)制度，減少禮節(jié)上的約束，主張對(duì)上級(jí)不要稱呼職稱，而要稱呼名字，以便有利于培養(yǎng)合作和互利的意識(shí)。為了建立起企業(yè)中人與人之間的 “和諧 ”關(guān)系，日本比較成功地建立起它特有的 “終身雇傭制 ”、 “年功序列工資制 ”和 “按企業(yè)組織工會(huì) ”等三大制度。 在行為科學(xué)的影響下，現(xiàn)在西方企業(yè)主張 “合乎人性 ”的管理，通過(guò)更為巧妙的辦法來(lái)促使職工產(chǎn)生強(qiáng)烈的工作愿望和動(dòng)機(jī)，以便為資本家創(chuàng)造更多的剩余價(jià)值。于是，在心理學(xué)家的協(xié)助下，工廠在廠房 50英尺的高處設(shè)置空間通風(fēng)口，并在通風(fēng)口處懸掛一些飄帶，這樣，工人雖然感覺(jué)不到風(fēng)，但卻能 “看到 ”風(fēng)，因此就停止了抱怨。 企業(yè)成果 =原材料設(shè)備人的綜合力 即，企業(yè)成果在企業(yè)原材料、設(shè)備一定的情況下，人的綜合力量是決定因素。如通過(guò)終身雇傭制及年功序列工資制，樹(shù)立職工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)，通過(guò)各種激勵(lì)手段調(diào)動(dòng)員工的積極性，通過(guò)情感感化與情緒發(fā)泄法來(lái)減少職工的心理對(duì)抗與心理挫折，把培養(yǎng)與調(diào)動(dòng)人才作為考核領(lǐng)導(dǎo)的標(biāo)準(zhǔn)等等。采用多種方法調(diào)動(dòng)職工的積極性是日本企業(yè)人事管理的一個(gè)突出特點(diǎn)。第四，加強(qiáng)集體的社會(huì)心理問(wèn)題的研究，強(qiáng)調(diào)社會(huì)主義勞動(dòng)集體具有勞動(dòng)、社會(huì)政治、社會(huì)生活、教育、保護(hù)和自我調(diào)節(jié)等多種職能。 1961年，莫斯科大學(xué)成立了社會(huì)管理問(wèn)題實(shí)驗(yàn) 室，全國(guó)從事 HOT研究的機(jī)構(gòu)與實(shí)驗(yàn)室有上百個(gè)。過(guò)去，研究人員主要是心理學(xué)家，現(xiàn)在社會(huì)學(xué)家、人類學(xué)家、經(jīng)濟(jì)學(xué)家、政治科學(xué)家，甚至是語(yǔ)言學(xué)家及數(shù)學(xué)家等都參加到研究隊(duì)伍中來(lái)，使組織 管理心理學(xué)問(wèn)題的研究成為跨學(xué)科性質(zhì)的研究。 ②研究人員以心理學(xué)家為主體，但社會(huì)學(xué)家和人類學(xué)家也開(kāi)始參與到研究團(tuán)體中來(lái)，研究隊(duì)伍不斷擴(kuò)大。群體動(dòng)力理論對(duì)管理心理學(xué)的形成與發(fā) 展有很大影響，其研究成果大多構(gòu)成了管理心理學(xué)有關(guān)群體心理與群體行為的基本內(nèi)容。 4．群體實(shí)驗(yàn) 在這項(xiàng)實(shí)驗(yàn)中梅奧選擇 14名男工在單獨(dú)的房間內(nèi)從事繞線、焊接和檢驗(yàn)工作。實(shí)驗(yàn)結(jié)果是，無(wú)論增加或減低照明度，兩組的產(chǎn)量幾乎等量上升。由此可見(jiàn)，勞動(dòng)性質(zhì)與勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)的變化，使 “胡蘿卜加大棒 ”的傳統(tǒng)管理方式再難以奏效， “經(jīng)濟(jì)人 ”的假設(shè)也不能有效調(diào)動(dòng)工人的積極性了，在現(xiàn)代化大生產(chǎn)中，僅靠紀(jì)律、監(jiān)督與金錢刺激是行不通的，人的因素與作用明顯地突出出來(lái)。進(jìn)入 20世紀(jì) 70年代以來(lái)，一些學(xué)者已把行為科學(xué)與管理科學(xué)結(jié)合起來(lái)，創(chuàng)立了系統(tǒng)工程這一新的管理理論。管理科學(xué)是由許多現(xiàn)代管理理論構(gòu)成的理論派別的統(tǒng)稱。 另一代表人物韋伯的貢獻(xiàn)在于他提出了 “理想的組織機(jī)構(gòu)模式 ”。資本主義管理也進(jìn)入了科學(xué)管理階段。 19世紀(jì)末 20世紀(jì)初以前，資本家全憑經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行管理，工人全憑經(jīng)驗(yàn)和技巧進(jìn)行操作。這里應(yīng)注意的是，工作群體只有在正確的領(lǐng)導(dǎo)的條件下，群體凝聚力和向心力越高，群體工作的績(jī)效才能越好。 第四節(jié) 研究管理心理學(xué)的目的和意義 國(guó)內(nèi)外的實(shí)踐證明，特別是 20多年來(lái)我國(guó)的改革、開(kāi)放實(shí)踐證明，加強(qiáng)管理心理學(xué)的研究和應(yīng)用，對(duì)于改進(jìn)管理工作和提高管理水平，對(duì)于培養(yǎng)和選拔各級(jí)管理人才，改進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)和提高領(lǐng)導(dǎo)水平，對(duì)于提高工作績(jī)效，對(duì)于改進(jìn)干群關(guān)系，調(diào)動(dòng)廣大職工群眾的 積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，增強(qiáng)企業(yè)事業(yè)單位的活力和提高社會(huì)生產(chǎn)力，都具有重要的意義和作用。常用的調(diào)查法如下。 無(wú)組織的訪談雖然也有一定的目標(biāo)，但談話中沒(méi)有嚴(yán)密固定的程序，結(jié)構(gòu)松散、層次交錯(cuò)，研究者的提問(wèn)往往涉及較大范圍，對(duì)象可較自由地作出回答，較為主動(dòng)，便于交流情感。要特別注意職工的需要、動(dòng)機(jī)、態(tài)度、行為、思想情感、人際關(guān)系等在一定條件下的發(fā)展變化，這樣才能準(zhǔn)確地認(rèn)識(shí)和預(yù)測(cè)職工的心理。因而，它需要不斷豐富自身的理論，提高學(xué)科的科學(xué)性，提高、完善學(xué)科的研究方法，進(jìn)行大量的實(shí)驗(yàn)以驗(yàn)證已有的理論，并進(jìn)一步豐富和發(fā)展管理心理學(xué)理論。 作為管理者，其管理活動(dòng)只有符合了人的心理活動(dòng)規(guī)律，才能富有成效地提高勞動(dòng)生產(chǎn)率和工作效率。 盡管個(gè)體差異不一，但由于處于一個(gè)共同的組織或企業(yè)中，追求同一個(gè)組織目標(biāo)，遵守共同的行為規(guī)范或規(guī)章制度，因而具有許多共同的心理活動(dòng)規(guī)律、認(rèn)識(shí)規(guī)律和需求規(guī)律等，這就需要有效的管理。可見(jiàn)，人的工作動(dòng)機(jī)取決于內(nèi)在需要，因此，管理者要調(diào)動(dòng)員工的積極性，就必須運(yùn)用需要、動(dòng)機(jī)理論，深入分析員工的需要狀況，掌握員工的需要結(jié)構(gòu)，并有針對(duì)性地設(shè)置目標(biāo)，激發(fā)起員工的工作動(dòng)機(jī)，這樣才能真正把員工的積極性調(diào)動(dòng)起來(lái)。 1．知覺(jué)理論的應(yīng)用管理是一種特殊的社會(huì)勞動(dòng)，是協(xié)同勞動(dòng)的產(chǎn)物。它主要研究一定組織中人 的心理和行為規(guī)律，從而提高管理者預(yù)測(cè)、引導(dǎo)、控制人的心理和行為的能力，更為有效地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。 3．把普通心理學(xué)某一方面內(nèi)容加以展開(kāi) 普通心理學(xué)研究心理學(xué)的一般規(guī)律，如果把普通心理學(xué)某一方面內(nèi)容加以展開(kāi)，進(jìn)行更加深入的研究，揭示出某種心理現(xiàn)象的具體規(guī)律，這也會(huì)形成一系列 分支。這些都是最基本的問(wèn)題，所 以研究這方面問(wèn)題就成為普通心理學(xué)的內(nèi)容。個(gè)性心理差異還表現(xiàn)在個(gè)性心理特征上，主要是氣質(zhì)、性格和能力。 另外，人作為一個(gè)主體，在認(rèn)識(shí)客觀事物時(shí)決不會(huì)無(wú)動(dòng)于衷，總要對(duì)認(rèn)識(shí)對(duì)象表現(xiàn)出一定的態(tài)度，并產(chǎn)生滿意、不滿意、喜愛(ài)、厭惡、恐懼或憤怒等主觀體驗(yàn)，這些 表現(xiàn)為主觀態(tài)度或體驗(yàn)的心理現(xiàn)象稱為情緒或情感，這是心理過(guò)程的另一方面，也即伴隨著認(rèn)識(shí)過(guò)程的情感過(guò)程。例如，人可以通過(guò)眼睛看，耳朵聽(tīng)，鼻子嗅，舌頭嘗，手觸摸等途徑獲得客觀事物的色、聲、氣味、味道、軟硬、冷熱等個(gè)別屬性的信息，這就是感覺(jué)。人和人的心理面貌是互不相同的，這就是心理現(xiàn)象的另一方面 ——個(gè)性心理差異。在那時(shí)，人們已開(kāi)始注意到在人的物質(zhì)實(shí)體之外，還有個(gè)非物質(zhì)的現(xiàn)象存在，當(dāng)時(shí)人們稱它為靈魂。它研究心理在個(gè)體發(fā)展過(guò)程中的演變規(guī)律及年齡特征。工程心理學(xué)，主要研究人與機(jī)器的關(guān)系，特別是在生產(chǎn)高度機(jī)械化和自動(dòng)化的條件下，怎樣保證人的安全、維護(hù)人的健康和舒適，以提高勞動(dòng)效率。而這個(gè)過(guò)程實(shí)質(zhì)上就是思維過(guò)程，也就是人的高級(jí)認(rèn)識(shí)過(guò)程。因此，作為管理者要進(jìn)行有效的管理，就不能無(wú)視這些差異，不加區(qū)別地采取千篇一律的管理方式和方法，而應(yīng)運(yùn)用心理學(xué)的個(gè)性理論，認(rèn)真分析和正確認(rèn)識(shí)員工的心理特點(diǎn)。其內(nèi)容分為四個(gè)方面：個(gè)體心理、群體心理、領(lǐng)導(dǎo)心理和組織心理。它著重分析不同的組織結(jié)構(gòu)，不同的管理幅度，不同的權(quán)責(zé)分配等對(duì)其成員的心理影響，分析組織管理的心理原則。領(lǐng)導(dǎo)、管理干部在組織中處在十分重要的位置，他們要作決策，要對(duì)工作和生產(chǎn)進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)、指揮、協(xié)調(diào)和控制。這就要求研究者如實(shí)地記錄對(duì)被試者的外部刺激、被試者的自我表現(xiàn)和被試者的內(nèi)部反應(yīng)，對(duì)于實(shí)驗(yàn)方案或調(diào)查方案的設(shè)計(jì)，材料的收集整 理，實(shí)驗(yàn)或調(diào)查結(jié)論的得出，都必須在掌握事實(shí)的基礎(chǔ)上，進(jìn)行全面的分析，嚴(yán)密地處理；特別是對(duì)待一些前后矛盾的現(xiàn)象，不能只作簡(jiǎn)單的肯定，或簡(jiǎn)單地否定，而要以客觀的實(shí)驗(yàn)結(jié)果或調(diào)查材料去加以證明實(shí)。 觀察法由于目的明確，方便易行，所得到的材料較為系統(tǒng)，故應(yīng)用較廣。但實(shí)驗(yàn)室里只能研究簡(jiǎn)單的心理現(xiàn)象，無(wú)法勝任復(fù)雜心理現(xiàn)象的研究工作。 5．測(cè)驗(yàn)法 測(cè)驗(yàn)法是采用標(biāo)準(zhǔn)化的心理測(cè)驗(yàn)量表或精密的測(cè)驗(yàn)儀器來(lái)測(cè)量被試者有關(guān)心理品質(zhì)的研究方法。同時(shí)，也可為我國(guó)當(dāng)前的勞動(dòng)人事制度的改革，為制定用人和育人政策，提供了科學(xué)依據(jù)。它要研究如何根據(jù)組織所處的環(huán)境、組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、技術(shù)和人員素質(zhì)的變化及發(fā)展，來(lái)進(jìn)行組織的變革和發(fā)展，設(shè)計(jì)出更為合理的組織結(jié)構(gòu)。其思想是后來(lái)“科學(xué)管理 ”理論的雛型，現(xiàn)代工廠生產(chǎn)線實(shí)質(zhì)上也是這一思想的應(yīng)用。對(duì)高級(jí)管理人員來(lái)說(shuō)，還應(yīng)遵守 “例外原則 ”，把日常事務(wù)授權(quán)給下級(jí)管理者，自己只保留對(duì)重要事項(xiàng)的決策權(quán)與監(jiān)督權(quán)。 (1)行為科學(xué) 行為科學(xué)的主要思想是補(bǔ)充科學(xué)管理學(xué)說(shuō)中對(duì)人的忽視，特別強(qiáng)調(diào)人與機(jī)器不同，管理者不僅要研究物理、生理因素對(duì)工作效率的影響，而且要研究社會(huì)因素、心理因素在管理中的意義與作用 。西蒙與馬奇等人認(rèn)為管理即決策。他們集中了大批心理學(xué)家進(jìn)行人際關(guān)系、團(tuán)體行為和領(lǐng)導(dǎo)行為的研究，這些研究成果構(gòu)成了管理心理學(xué)的基本內(nèi)容。 1924年至 1932年間進(jìn)行的霍桑實(shí)驗(yàn)及相應(yīng)的人群關(guān)系理論，是管理心理學(xué)史的一項(xiàng)重要的里程碑。梅奧等人認(rèn)為，導(dǎo)致產(chǎn)量增加的原因不是福利，而是土氣與人群關(guān)系，在調(diào)動(dòng)工人積極性、提高產(chǎn)量方面，人際關(guān)系因素比福利措施更為重要。 霍桑實(shí)驗(yàn)及人群關(guān)系理論為管理心理學(xué)奠定了實(shí)驗(yàn)和理論的基礎(chǔ)，并成為管理心理學(xué)的核心內(nèi)容。工業(yè)社會(huì)心理學(xué)就是以后的 “組織心理學(xué) ”。現(xiàn)在除密執(zhí)安大學(xué)與卡內(nèi)基理工學(xué)院外，美國(guó)著名的大學(xué)（哈佛大學(xué)、哥倫比亞大學(xué)、霍布金斯大學(xué)、耶魯大學(xué)、斯坦福大學(xué)、麻省理工學(xué)院等）都在開(kāi)展組織管理心理學(xué)的研究。 1927年，成立了全蘇技術(shù)心理學(xué)學(xué)會(huì)。 1974年，由原蘇聯(lián)心理學(xué)會(huì)和科協(xié)國(guó)民經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院聯(lián)合召集了管理心理學(xué)的全國(guó)會(huì)議，確立了管理心理學(xué)研究面臨的三大問(wèn)題，即管理心理學(xué)理論問(wèn)題、管理勞動(dòng)集體的心理學(xué)原則、管理教育過(guò)程的心理學(xué)原理。終身雇傭制是一種符合日本文化傳統(tǒng)的雇傭制度。 日本企業(yè)管理中重視對(duì)人的管理，其突出表現(xiàn)在：第一，由經(jīng)營(yíng)管理專家領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)，這些專家要善于發(fā)現(xiàn)人才和重用人才，并且善于籠絡(luò)人心。 20世紀(jì) 50年代以前，傳統(tǒng)的資本主義企業(yè)管理的指導(dǎo)思想是 “以技術(shù)為中心 ”，是見(jiàn)物不見(jiàn)人的。在酷熱的或者昏暗的教室里聽(tīng)課，注意力就很難集中。日本有些 企業(yè)還設(shè)立了 “精神健康室 ”，工廠的某個(gè)成員鬧情緒，或精神狀態(tài)不好的時(shí)候，就讓他進(jìn)入 “精神健康室 ”，以消除精神上的不愉快。 1．尊重人格 如每一個(gè)管理干部對(duì)他們管理的群眾，都要叫出名字，這是尊重人、關(guān)心人的表現(xiàn)。例如：他們對(duì)各級(jí)干部講話的要求是，絕對(duì)避免長(zhǎng)篇大論，要簡(jiǎn)單明了；同時(shí)，還強(qiáng)調(diào)對(duì)下級(jí)講話要絕對(duì)避免宣揚(yáng)自己。 二、管理方式方面 早期的資本主義企業(yè)管理，資本家把工人看成是他的奴隸，可以任意擺布、侮辱，這是一種十分專制的野蠻的管理方式。勞動(dòng)、生產(chǎn)環(huán)境也是如此，照明不夠、氣溫太高、噪聲很多等都可能導(dǎo)致工作質(zhì)量差，因?yàn)檫@些自然因素能夠造成煩躁、疲勞、厭倦、單調(diào)乏味、事故和其他許多不良影響。他們的企業(yè)管理專家和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人認(rèn)識(shí)到，雖然先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)將在企業(yè)管理中發(fā)揮更大的作用，但是對(duì)人的管理仍將是企業(yè)管理的關(guān)鍵所在。日本企業(yè)重視人的作用不僅表現(xiàn)在尊重個(gè)人才能，而且強(qiáng)調(diào)全體人員的智慧，開(kāi)展全員經(jīng)營(yíng)。 在終身雇傭制下，日本企業(yè)普遍強(qiáng)調(diào) “公司就是家 ”，以及 “以和為貴 ”的思想， “和 ”的精神有利于企業(yè)內(nèi)部建立良好的人際關(guān)系。這一時(shí)期的管理心理學(xué)著作大量問(wèn)世， 1979年，季托夫的《管理心理學(xué)》是第一本管理心理學(xué)的教科書。 但是，在 20世 紀(jì) 20年代末至 30年代初，原蘇聯(lián)心理學(xué)界對(duì)別赫捷列夫的反射學(xué)進(jìn)行了批判。 ②研究的范圍已由工業(yè)組織 擴(kuò)大到政治團(tuán)體、工會(huì)、公共機(jī)構(gòu)、政府機(jī)關(guān)、軍隊(duì)、醫(yī)院，乃至監(jiān)獄、精神病醫(yī)院等各種組織。在這篇評(píng)論中他們指出，工業(yè)社會(huì)心理學(xué)應(yīng)根據(jù)兩個(gè)基本模型進(jìn)行研究：第一，以個(gè)體為分析單元，研究勞動(dòng)的社會(huì)環(huán)境對(duì)個(gè)人動(dòng)機(jī)、態(tài)度和行為的影響；第二，以社會(huì)系統(tǒng)為分析單元，研究工業(yè)系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)與功能、企業(yè)中上下級(jí)的關(guān)系、生產(chǎn)班組和較大組織系統(tǒng)的社會(huì)心理問(wèn)題。 勒溫對(duì)管理心 理學(xué)的形成也做過(guò)重大貢獻(xiàn)。 3．訪談實(shí)驗(yàn) 這一實(shí)驗(yàn)的目的是了解工人對(duì)廠方的態(tài)度?；羯９S具有完善的娛樂(lè)設(shè)施、醫(yī)療制度和養(yǎng)老金制度等，但是工人仍有不滿情緒，生產(chǎn)效率不理想。首先，科學(xué)技術(shù)在生產(chǎn)中的廣泛應(yīng)用，使工業(yè)自動(dòng)化程度達(dá)到了前所未有的水平，高水平的生產(chǎn)力狀況對(duì)勞動(dòng)者工作的