【正文】 績(jī)效掛鉤 目前，很多 奉天公司 都有績(jī)效獎(jiǎng)金的制度，但是 奉天公司 在員工個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金的確定上并沒有真正和個(gè)人績(jī)效掛鉤，有的只是憑評(píng)估者印象發(fā)放，有的干脆在分配中采取平均主義，沒有真正發(fā)揮其對(duì)員工的激勵(lì)作用。 北京科技大學(xué)遠(yuǎn)程與成人教育學(xué)院畢業(yè)設(shè)計(jì) 培訓(xùn) 在公司領(lǐng)導(dǎo)同意的前提下，參加學(xué)歷教育的員工可以預(yù)支部分學(xué)費(fèi)，簽訂畢業(yè)后為公司服務(wù) 5 年的合同。 2021 年至 2021 年公司銷售的金屬、電機(jī)材料占 溫州市總貿(mào)易量的 30%。這樣做，一方面，可以使被考核者了解自己的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)、長(zhǎng)處和短處，從而使考核成績(jī)好的人再接再厲，繼續(xù)保持先進(jìn)； 也可以使考核成績(jī)不好的人心悅誠(chéng)服，奮起上進(jìn)?？伎?jī)的結(jié)果是員工工作的正確反映和總結(jié)，據(jù)此確定職工工薪和分配獎(jiǎng)金，比較公平、合理。 4 （三） 個(gè)人回報(bào)未能與績(jī)效掛鉤 4 （二） 企業(yè)缺乏科學(xué)的績(jī)效指標(biāo)體系 錯(cuò)誤 !未定義書簽。 7 （一） 科學(xué)的進(jìn)行工作分析 11 北京科技大學(xué)遠(yuǎn)程與成人教育學(xué)院畢業(yè)設(shè)計(jì) 正文 一、績(jī)效考核的相關(guān)理論 （一）績(jī)效考核的概念 績(jī)效考核是一 項(xiàng)系統(tǒng)工程，涉及到戰(zhàn)略目標(biāo) 體系 及其目標(biāo)責(zé)任體系、指標(biāo)評(píng)價(jià)體系、 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 及評(píng)價(jià)方法等內(nèi)容，其核心是促進(jìn)企業(yè)獲利能力的提高及綜合實(shí)力的增強(qiáng)，其實(shí)質(zhì)是做到人盡其才，使 人力資源 作用發(fā)揮到極致?？伎?jī)使得這種檢查經(jīng)常 化、定期化、制度化，對(duì)監(jiān)督和促進(jìn)各級(jí)人員的工作具有重要意義。而且還必須通過 工資 、獎(jiǎng)金 等方式同物質(zhì) 利益 相聯(lián)系，這樣，才能達(dá)到考績(jī)的真正目的。 薪酬管理 公司進(jìn)行公開招聘，實(shí)行崗位工資，不與職稱年限掛鉤，實(shí)行了雙向選擇。 福利 公司在國(guó)家法定節(jié)假日發(fā)放相應(yīng)的福利，比如端午節(jié)給每名員工發(fā)粽子和一定數(shù)額的購(gòu)物卡。 四、奉天公司績(jī)效管理問題分析原因 （一） 人力資源管理觀念落后 奉天公司 在人力資源管理與開發(fā)上認(rèn)識(shí)不足，缺乏相關(guān)的理念。在設(shè)計(jì)績(jī)效考核表之前，要對(duì)所要考核的員工的工作有一定的了解，可以查閱其崗位說(shuō)明書，也可以讓其填寫崗位調(diào)查表或采取訪談的方法。所以 ,企業(yè)要根據(jù)自身的要求進(jìn)行職位分析 ,否則會(huì)適得其反。 （四） 對(duì)薪酬制度進(jìn)行合理的改革 采用 EVA 績(jī)效管理體系對(duì)公司的薪酬制度進(jìn)行改革。其中，基本薪酬會(huì)占薪酬總額的 1/3～ 2/3，具體情況取決于管理者在組織中的位置。要運(yùn)用如 360度績(jī)效評(píng)價(jià)法，平衡 計(jì) 分卡等科學(xué)先進(jìn)的管理方法和管理理念，建立先進(jìn)的人力資源績(jī)效考核體系，對(duì)企業(yè)各個(gè)人員 的職位進(jìn)行科學(xué)的分析，制定完善的職位說(shuō)明書，搭建合理的戰(zhàn)略薪酬體系，通過流程優(yōu)化和績(jī)效管理，進(jìn)一步提高工作質(zhì)量和效率，提高員工積極性，改進(jìn)與形勢(shì)發(fā)展不相適應(yīng)的管理機(jī)制，盡量縮短辦事流程、環(huán)節(jié)時(shí)間，提高管理效率，這樣才能在激烈的國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中贏得一席之地。只有這樣 ,績(jī)效考核才能達(dá)到良好的效果。 針對(duì)奉天公司的現(xiàn)狀，公司正處于發(fā)展階段，市場(chǎng)開發(fā)、產(chǎn)品開發(fā)和創(chuàng)新是企業(yè)的關(guān)注點(diǎn)，靈活性對(duì)企業(yè)的發(fā)展是非常重要的，所以企業(yè)一般采用混合的薪酬政策。行為指標(biāo)支持結(jié)果指標(biāo) ,行為考核使用與結(jié)果考核的使用又相互獨(dú)立。另一方面企業(yè)也可以發(fā)揮主動(dòng)性 ,從基 礎(chǔ)的工作分析開始 ,制定出規(guī)范合理的工作說(shuō)明書和工作描述作為企業(yè)績(jī)效考核的依據(jù) ,進(jìn)而建立內(nèi)容相對(duì)全面、規(guī)范合理的績(jī)效考核制度。而如果打算讓一個(gè)分部或一家公司改變戰(zhàn)略，最好的辦法是改變它的績(jī)效考核制度。由于績(jī)效管理技術(shù)的缺乏，中國(guó)很多 奉天公司 無(wú)法科學(xué)、準(zhǔn)確地設(shè)置這一類別指標(biāo)，在實(shí)際的操作中大多用一些模糊、無(wú)準(zhǔn)確定義 的指標(biāo)來(lái)考核員工，導(dǎo)致考核中存在的“人情味”，考核者無(wú)法準(zhǔn)確地評(píng)估考核結(jié)果，最終導(dǎo)致績(jī)效考核流產(chǎn)。最終實(shí)現(xiàn)中層管理者根據(jù)下屬單位的干部考核表提拔或競(jìng)聘，上崗者對(duì)應(yīng)聘崗位滿意度高，人員流失少。公司從上海、蘇州等地的大型鋼材廠采購(gòu)原材料，把材料銷售給本省各地以及外省部分地區(qū)的電器制造企業(yè)，促進(jìn)本省鋼材業(yè)和電器業(yè)的發(fā)展。 結(jié)果公開原則 ： 考績(jī)的結(jié)論應(yīng)對(duì)本人公開，這是保證考績(jī)民主的重要手段。 （二）績(jī)效考核的內(nèi)容 工作態(tài)度 基礎(chǔ)能力 業(yè)務(wù)水平 責(zé)任感 協(xié)調(diào)性 自我啟發(fā) （三）績(jī)效考核的作用 為職工的工資、獎(jiǎng)金提供了科學(xué)的依據(jù)，工資和獎(jiǎng)金要根據(jù)職工的職責(zé)履行程度和貢獻(xiàn)大小等情況來(lái)確定。 5 （一）人 力資源管理觀念落后 4 （一） 績(jī)效管理體系建設(shè)存在弊端 （二） 奉天公司管理現(xiàn)狀 明確這個(gè)概念，可以明確績(jī)效考核的目的及重點(diǎn)。 利于職工進(jìn)一步了解自己的優(yōu)點(diǎn)與不足之處，明確今后的努力方向。 客觀考評(píng)的原則 ： 人事 考評(píng)應(yīng)當(dāng)根據(jù)明確規(guī)定的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，針對(duì)客觀考評(píng)資料進(jìn)行評(píng)價(jià)，盡量避免滲入主觀性和感情色彩。根據(jù)市場(chǎng)調(diào)查情況，確定對(duì)工作在不同地區(qū)不同項(xiàng)目的施工人員的工資待遇，雖然方法簡(jiǎn)單，但很難獲得所有工種的工資水平。每個(gè)員工生日當(dāng)天發(fā)放一百元，放假一天。過去對(duì)教育和知識(shí)的不夠重視，對(duì) 奉天公司 人力資源管理產(chǎn)生了極其 嚴(yán)重的消極影響。只有這樣，我們才能了解該崗位需要什么樣的知識(shí)、技能和能力、工作量如何、需要什么樣的工作態(tài)度等等。 2 、理清民營(yíng)企業(yè)績(jī)效考核的真實(shí)目的 大多數(shù)直線經(jīng)理和部門主管都將績(jī)效考核等同于績(jī)效打分 ,過分關(guān)注打分使得績(jī)效考核衍生出明顯的利益導(dǎo)向 ,員工會(huì)關(guān)注考核后能夠 拿到多少獎(jiǎng)金 ,打出來(lái)的分?jǐn)?shù)會(huì)令自己損失多少利益。 EVA 績(jī)效管理對(duì)最終創(chuàng)造價(jià)值的考核并不是孤立的，而是以公司從上至下的價(jià)值鏈相貫穿，能夠有效地將高層壓力分解到基層。在薪酬模式上，可以體現(xiàn)為年薪制、延期支付、股票期權(quán)等多種形式。