【正文】 劃的制定必須依據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)。 2 組織規(guī)劃 組織規(guī)劃是對企業(yè)整體框架的設(shè)計 ,主要包括組織信息的采集 ,處理和應(yīng)用 ,組織結(jié)構(gòu)圖的繪制 ,組織調(diào)查 ,診斷和評價 ,組織設(shè)計與調(diào)整 ,以及組織機構(gòu)的設(shè)置等等。 公司的人力資源政策的制定必須遵從公司的管理狀況、組織狀況、經(jīng)營狀況變化和經(jīng)營目標(biāo)的變化。這就是績效考核的指導(dǎo)方法。 步驟二，未來人力資源需求預(yù)測。 1．規(guī)劃時間段。 3）在實施前要做好準(zhǔn)備。只有有效地保證了對企業(yè)的人力資源供給，才可能去進(jìn)行更深層次的人力資源管理與開發(fā)。但是，對于如何實現(xiàn)科學(xué)合理的配置，這是人力資源管理長期以來亟待解決的一個重要問題。這兩個機制都很重要，如果只有人才開發(fā)機制，而沒有激勵機制，那么本企業(yè)的人才就有可能外流。其要點是以企業(yè)的核心價值觀、道德觀，來優(yōu)化人力資源配置，在方法上不能僅依靠單方面的 “灌輸 ” 的 “教育 ”，應(yīng)當(dāng)養(yǎng)成員工自己對事物的判斷能力，企業(yè)應(yīng)著力培育員工崇高的道德風(fēng)尚，用以提高人力資源配置的水平。這便是一種末位淘汰配置方式）、雙向選擇（當(dāng)企業(yè)內(nèi)的員工數(shù)與崗位數(shù)相當(dāng)時，往往先公布崗位要求，然后讓員工自由選擇，最后以崗選人。讓每個上崗人員既有動力，又有壓力。它通過人員相對企業(yè)的內(nèi)外流動來保證企業(yè)內(nèi)每個部門與崗位人力資源的質(zhì)量。一是崗位要求與個人素質(zhì)要匹配；二是工作的報酬與個人的動力要匹配。但這種數(shù)量關(guān)系不是絕對的，而是隨著企業(yè)的經(jīng)營和當(dāng)期生產(chǎn)訂單而變化的。要合理使用人力資源， 就要對人力資源構(gòu)成和特點有詳細(xì)的了解。 在實操方面，應(yīng)針對上述情況，采用不同的策略與改善方法。 最后，發(fā)動全員參與。 運用 eHR 系統(tǒng)，可以在線完成績效考核的打分，自動計 算考核結(jié)果，還可以就考核結(jié)果進(jìn)行多角度的智能對比分析，幫助領(lǐng)導(dǎo)選拔優(yōu)秀人才 。對于在崗的員工來說，為了適應(yīng)市場形勢的變化帶來的公司戰(zhàn)略的調(diào)整，需要不斷調(diào)整和提高自己的技能。而小組討論法的特點是信息交流時方式為多向傳遞，學(xué)員的參與性高，費用較低。 員工培訓(xùn)的作用 企業(yè)員工培訓(xùn)，作為直接提高經(jīng)營 管理者能力水平和員工技能，為企業(yè)提供新的工作思路、知識、信息、技能，增長員工才干和敬業(yè)、創(chuàng)新精神的根本途徑和極好方式，是最為重要的 人力資源開發(fā) ，是比物質(zhì)資本投資更重要的人力資本投資。美國權(quán)威機構(gòu)監(jiān)測，培訓(xùn)的投資回報率一般在 33%左右。員工培訓(xùn)有的能立竿見影，很快會反映到員工工作績效上；有的可能在若干年后才能收到明顯的效果，尤其是對管理人員的培訓(xùn)。按照這種理論，不應(yīng)當(dāng)把人力資本的再生產(chǎn)僅僅視為一種消費，而應(yīng)視同為一種投資，這種投資的經(jīng)濟效益遠(yuǎn)大于物質(zhì)投資的經(jīng)濟效益。另外，激烈的人才市場競爭也使員工認(rèn)識到，不斷提高自己的技能和能力才是其在社會中立足的根本。 （ 6）評價中心（ assessment center）員工提升過程中，為了確保選擇人選的適當(dāng)性，利用評價中心測定候選人的能力是一種有效的方法，且可以兼而測知員工培訓(xùn)需求的重點。 員工培訓(xùn)體系包括培訓(xùn)機構(gòu)、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)對象和培訓(xùn)管理方式等，培訓(xùn)管理包括培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)執(zhí)行和 培訓(xùn)評估 等三個方面。職內(nèi)教育和職外教育相結(jié)合，對不同的培訓(xùn)內(nèi)容采用不同的方式，靈活進(jìn)行員工培訓(xùn)。培訓(xùn)的成效評估和反饋是不容忽視的。 培訓(xùn)結(jié)束，由培訓(xùn)教師填寫《培訓(xùn)記錄》，連同考核表、培訓(xùn)教材、簽到表、和一起交與管理部存檔。企業(yè)在薪酬管 理中能否做到公平地對待所有員工，極大地影響著員工的滿意度和忠誠度，進(jìn)而影響著員工工作的積極性、進(jìn)取心甚至員工的去留。 臨時安排的培訓(xùn)計劃，相應(yīng)部門填寫《培訓(xùn)申請單》交管理部，管理部將在初審后上報至總經(jīng)理進(jìn)行審批，總經(jīng)理審批通過后方可由管理部組織實施培訓(xùn)工作。對于一般性的訓(xùn)練，可以統(tǒng)籌辦理，人力資源管理部門主要負(fù)責(zé)。一般而言，對于高層管理人員應(yīng)以灌輸理念能力為主，參訓(xùn)人數(shù)不宜太多，采用短期而密集的方式，運用討論學(xué)習(xí)方法；對于中層人員，注重人際交往能力的訓(xùn)練和引導(dǎo)，參訓(xùn)規(guī)?？梢赃m當(dāng)擴大 ，延長培訓(xùn)時間，采用演講、討論及報告等交錯的方式，利用互動機會增加學(xué)習(xí)效果；對于普通的職員和工人培訓(xùn)，需要加強其專業(yè)技能的培養(yǎng)，可以大班制的方式執(zhí)行，長期性的延伸教育，充實員工的基本理念和加強事務(wù)操作。 （ 5）通過培訓(xùn)業(yè)務(wù)水平可以提高的程度。其次，對于組織結(jié)構(gòu) 、組織目標(biāo)及組織優(yōu)劣等也應(yīng)該加以分析，以確定訓(xùn)練的范圍與重點。 有效的培訓(xùn)體系充分考慮了員工的自我發(fā)展的需要 按照馬斯洛的需求層次論，人的需要是多方面的，而最高需要是自我發(fā)展和自我實現(xiàn)。培訓(xùn)的效果就越好。事實證明，人才是企業(yè)的第一資源，有了一流的人才，就可以開發(fā)一流的產(chǎn)品，創(chuàng)造一流的業(yè)績，企業(yè)就可以在市場競爭中立于不敗之地。這樣做容易將培訓(xùn)融入企業(yè)文化，因為企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，它是一種以價值觀為核心對全體職工進(jìn)行企業(yè)意識教育的微觀文化體系。 網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)法： 是一種新型的計算機網(wǎng)絡(luò)信息培訓(xùn)方式，投入較大。它多用于企業(yè)概況、傳授技能等培訓(xùn)內(nèi)容，也可用于概念性知 識的培訓(xùn)。 通過 eHR 系統(tǒng)的建立，可以實現(xiàn)： 將繁瑣的事務(wù)性工作外包給 eHR 系統(tǒng)，使人力資源工作者騰出時間從事更有效的 人力資源管理戰(zhàn)略性工作 。根據(jù)《勞動合同法》，對員工勞動合同進(jìn)行規(guī)范、精細(xì)化管理非常重要。如果陷入這些繁瑣事務(wù)，很少有時間考慮戰(zhàn)略、規(guī)劃、計劃等事情。 五、崗位人員使用效果分析 人與事的配置分析最終還要看對在崗位上的員工的使用情況，這是動態(tài)衡量人與事關(guān)系的重要內(nèi)容。從而需要進(jìn)行人力資源的調(diào)節(jié)，避免再出現(xiàn)從直接到間接的人力成本浪費。企業(yè)在完成人才招聘后，還應(yīng)遵循人力資源配置的有關(guān)理論與方法，使人才達(dá)到人 ——崗匹配，盡量做到事適其人，人盡其才，才盡其用，人事相配，這樣才能減少內(nèi)耗，最大限度的發(fā)揮人力資源的作用，促進(jìn)企業(yè)持續(xù)、穩(wěn)定、快速發(fā)展。從而為人才合理配置提供依據(jù)。 移動配置型 這是一種從員工相對崗位移動進(jìn)行配置的類型。對可兼職作業(yè)的崗位要予以合并，以確保人力資源的舍理利用。 人力資源配置的形式 人力資源配置工作，不僅涉及到企業(yè)外部，更多的、更困難的工作存在于企業(yè)內(nèi)部。 三是結(jié)果公正。能級對應(yīng)，優(yōu)勢定位只有在不斷調(diào)整的動態(tài)過程中才能實現(xiàn)。 什么是人力資源配置 人力資源 （ HR）是社會各項資源中最關(guān)鍵的資源，是對企業(yè)產(chǎn)生重大影響的資源，歷來被國內(nèi)外的許多專家學(xué)者以及成功人士、有名企業(yè)所重視。內(nèi)部變化主要指銷售的變化、開發(fā)的變化、或者說企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化，還有公司員工的流動變化等；外部變化指社會消費市場的變化、政府有關(guān)人力資源政策的變化、人才市場的變化等。主要指該規(guī)劃正式確定的日期。 五、編制人力資源規(guī)劃。 組織外部環(huán)境信息主要包括宏觀經(jīng)濟形勢和行業(yè)經(jīng)濟形勢、技術(shù)的發(fā)展情況、行業(yè)的競爭性、勞動力市場、人口和社會發(fā)展趨勢、政府的有關(guān)政策等。 在人力資源管理中有了公司的人力資源戰(zhàn)略計劃后，就要制定公司人力資源戰(zhàn)術(shù)計劃。 包括國家對于人力資源的法律法規(guī)的制定，對于人才的各種措施。 5．有利于控制人力資源成本。 廣義 ：企業(yè)所有各類人力資源規(guī)劃的總稱。 按期限分 ：長期（五年以上）、短期（一年及以內(nèi)），介于兩者的中期計劃。 人力資源規(guī)劃有助于檢查和測算出人力資源規(guī)劃方案的實施成本及其帶來的效益。國家各種經(jīng)濟法規(guī)的實施，國內(nèi)外經(jīng)常環(huán)境的變化， 國家以及地方對于人力資源和人才的各種政策規(guī)定等。人力資源的戰(zhàn)術(shù)計劃包括四部分： 招聘計劃 針對公司所需要增加的人才，應(yīng)制定出該項人才的招聘計劃，一般為一個年度為一個段落，其內(nèi)容包括： 1）計算本年度所需人才，并計劃考察出可有內(nèi)部晉升調(diào)配的人才，確定各年度必須向外招聘的人才數(shù)量，確定招聘方式，尋找招聘來源。 二、人力資源需求預(yù)測。 根據(jù)組織戰(zhàn)略目標(biāo)及本組織員工的凈需求量，編制人力資源規(guī)劃，包括總體規(guī)劃和各項業(yè)務(wù)計劃。 六、實施人力資源規(guī)劃 。為了更好地適應(yīng)這些變化，在人力資源計劃中應(yīng)該對可能出現(xiàn)的情況做出預(yù)測和風(fēng)險變化， 最好能有面對風(fēng)險的應(yīng)對策略。現(xiàn)在的許多企業(yè)就非常重視人力資源的管理。 一般來說，企業(yè)在使用人才，特別是高級人才時，總覺得人才不夠，抱怨本單位人才不足。人力資源開發(fā)的目標(biāo)是選拔出適合職位要求的員工或領(lǐng)導(dǎo)，只 有結(jié)果是公正的，其制度才是公正的，其人力資源配置也才是最合理的。從目前的實際表現(xiàn)來看，主要有以下三種人力資源配置形式： 這種配置類型主要是通過人力資源管理過程中的各個環(huán)節(jié)來保證企業(yè)內(nèi)各部門各崗位的人力資源質(zhì)量。 4．要公開、公平、公正地讓每個職工憑自己的能力競爭上崗。它通過人員相對上下左右崗位的移動來保證企業(yè)內(nèi)的每個崗位人力資源的質(zhì)量。由于企業(yè)人力資源配置很多是在企業(yè)內(nèi)部完成的，因此，通過人才測評與績效考評等手段，對企業(yè)人力資源進(jìn)行普查，在此基礎(chǔ)上建立企業(yè)的人才庫，將非常有利于企業(yè)進(jìn)行人力資源配置。 人力資源配置分析 人力資源配置分析涉及人與事的關(guān)系、人自身的各方面條件和企業(yè)組織機制及行業(yè)現(xiàn)實等要素。 三、人與事質(zhì)量配置分析 人與事質(zhì)量配置是指人與事之間的質(zhì)量關(guān)系，即事的難易程度與人的能力水平的關(guān)系。一般來說，人員使用效果經(jīng)常用態(tài)度為基礎(chǔ)，績效的好壞與自身能力的強弱做比較。對員工的入職、調(diào)動、轉(zhuǎn)正 。信息系統(tǒng)不 但可以隨時記錄、監(jiān)控員工的勞動合同狀態(tài)，還可以通過即時統(tǒng)計，幫助企業(yè)做好人才成本分析。通過共享服務(wù)中心的建立，顯著降低員工管理成本的同時，極大的提高員工滿意度 。 討論法： 按照費用與操作的復(fù)雜程序又可分成一般小組討論與研討會兩種方式。但由于使用靈活，符合分散式學(xué)習(xí)的新趨勢，節(jié)省學(xué)員集中培訓(xùn)的時間與費用。企業(yè)管理人員和員工認(rèn)同企業(yè)文化，不僅會自覺學(xué)習(xí)掌握科技知識和技能，而且會增強主人翁意識 、質(zhì)量意識、創(chuàng)新意識。 培訓(xùn)與開發(fā)的原則 為了保證培訓(xùn)與開發(fā)的方向不偏離組織預(yù)定的目標(biāo) amp。強化則是指由于反饋而對接受培訓(xùn)人員進(jìn)行的獎勵或懲罰。按照自身的需求接受教育培訓(xùn)，是對自我發(fā)展需求的肯定和滿足。 （ 3）工作分析（ job analysis）培訓(xùn)的目的之一在于提高工作質(zhì)量，以工作說明書和工作規(guī)范表為依據(jù)，確定職位的工作條件、職責(zé)及負(fù)責(zé)人員素質(zhì)，并界定培訓(xùn)的內(nèi)涵。通過培訓(xùn)業(yè)務(wù)水平能夠得到大幅度提高的需求，應(yīng)當(dāng)?shù)玫絻?yōu)先滿足。 （ 3）培訓(xùn)方式。對于特定性的培訓(xùn)，應(yīng)采用例外管理，由各個單位根據(jù)具體情況彈性處理。 崗前培訓(xùn) （ 1）新員工到職培訓(xùn)由人力資源部負(fù)責(zé)，內(nèi)容為： ?公司簡介、 員工手冊 、 人事管理 規(guī)章的講解； ?企業(yè)文化知識的培訓(xùn)； ?工作要求、工作程序、工作職責(zé)的說明； ?請業(yè)務(wù)部門進(jìn)行業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)； （ 2）調(diào)職員工崗前培訓(xùn) 培訓(xùn)的方式及培訓(xùn)內(nèi)容由調(diào)入部門決定 在職培訓(xùn)： 在職培訓(xùn)的目的主要在于提高員工的工 作效率，以更好的協(xié)調(diào)公司的運作及發(fā)展。從企業(yè)服務(wù)價值鏈的角度看，如果薪酬沒有體現(xiàn)內(nèi)部公平， 員工滿意度 會降低，必然影響由員工向客戶提供的、決定客戶滿意度的服務(wù)價值，進(jìn)而影響客戶的忠誠度。 培訓(xùn)后考核： 培訓(xùn)后的考核由培訓(xùn)部門自行決定，一般包括：培訓(xùn)教師評核，經(jīng)理評核及員工自評等。 （ 6）培訓(xùn)評估。職外教育指專門的培訓(xùn)現(xiàn)場接受履行 職務(wù)所必要的知識、技能和態(tài)度的培訓(xùn)，非在職培訓(xùn)的方法很多，可采用傳授知識，發(fā)展技能訓(xùn)練以及改變工作態(tài)度的培訓(xùn)等。 如何建立有效的培訓(xùn)體系。 （ 5） 績效考評 （ performance appraisal）合理而公平的 績效考核 可以顯示員工能力缺陷，在期末績效考核完成后，反映員工需要改善的計劃，能夠激發(fā)其潛力，因此績效考核成為確定培訓(xùn)需求的重要來源。這個體系 將員工個人發(fā)展納入企業(yè)發(fā)展的軌道，讓員工在服務(wù)企業(yè)推動企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的同時，也能按照明確的 職業(yè)發(fā)展 目標(biāo)，通過參加相應(yīng)層次的培訓(xùn)，實現(xiàn)個人的發(fā)展，獲取個人成就。 如何建立有效的員工培訓(xùn)體系 一、員工培訓(xùn)：人力資本再生產(chǎn)的重要方式 人力資本理論創(chuàng)始人、 1979 年諾貝爾經(jīng)濟學(xué)獎獲得者西奧多 ?舒爾茨（ ）在 20 世紀(jì) 60 年代依據(jù)大量的實證分析得出一個突破性結(jié)論：在現(xiàn)代社會，人的素質(zhì)（知識、才能和健康等）的提高，對社 會經(jīng)濟增長所起的作用，比（物質(zhì)）資本和勞動（指非技術(shù)性勞動）的增加所起的作用要大得多，而人的知識才能基本上是投資（特別是教育投資）的產(chǎn)物。具體包括以下幾個方面： 企業(yè)必須將員工的培訓(xùn)與開發(fā)放在戰(zhàn)略的高度來認(rèn)識。更多企業(yè)管理論文請在 茅山下 查找 . 培訓(xùn)能提高員工綜合素質(zhì) ,提高生產(chǎn)效率和服務(wù)水平 ,樹立企業(yè)良好形象，增強企業(yè)盈利能力。因此，特別為實力雄厚的企業(yè)所青睞，也是培訓(xùn)發(fā)展的一個必然趨勢。優(yōu)點是信息可以多向傳遞，與講授法相比反饋效果較好，但費用較高。 培訓(xùn)與開發(fā) －幫助員工勝任工作并發(fā)掘員工的最大潛能 對于新進(jìn)公司的員工來說，要盡快適應(yīng)并勝任工作，除了自己努力學(xué)習(xí)，還需要公司提供幫助。這些令企業(yè)頭疼的問題通過使用 eHR 系統(tǒng)就可以迎刃而解。 其次，利用系統(tǒng)提供的預(yù)警提示功能，將具有時效性的工作提示出來，例如：試用到期提醒，簽定過兩次固定期限合同提醒，離職傾向預(yù)警等，