【正文】 進行重新統(tǒng)計，根據(jù)統(tǒng)計結(jié)果調(diào)整員工工資。 4. 績效獎金系數(shù)參見《崗位績效獎金系數(shù)歸級表》 （二）員工績效獎金計算公式 1 ．月 獎金 ＝獎金系數(shù) 獎金基數(shù)（ 1 ）獎金系數(shù) 參見各崗位歸級表月獎總額（ 2 ）獎金基數(shù) （ n ）＝員工 總獎金點數(shù) （所有 員工獎金系數(shù) 之和）（ 3 ） 月獎金＝員工獎金標(biāo)準(zhǔn) 月考核系數(shù)2 ．員工年度獎金（ 1 ）員工年度獎金＝員工年度薪酬標(biāo)準(zhǔn) 年度考核系數(shù)年度獎金總額（ 2 ）員工年獎金標(biāo)準(zhǔn)＝ 員工薪酬系數(shù)員工總薪酬點數(shù)（所有員工薪酬系數(shù)之和） 六、員工績效獎金定級辦法 在確定了每個崗位在公司統(tǒng)一的績效獎金體系或職系職級職等體系中的位置后，需要確定每位員工具體的績效獎金等級。 （ 2）績效獎金分配與工作性質(zhì)相結(jié)合的原則。對兩種負(fù)激勵效果曲線（ 1 和 2）在績效獎金體系中則一定要避免。 二、績效獎金激勵的基本策略 公司的核心員工和業(yè)務(wù)骨干是構(gòu)成公司核心競爭力的主要因素，是公司必須留住、重用和重點激勵的對象。對于 XX其他員工來講，以正激勵效果曲線 2 的激勵方式比較穩(wěn)妥。 3．各部門 （ 1）根據(jù)個人考核，對月獎金、季度獎、年終獎進行二次分配； （ 2）在工資總額預(yù)算的范圍內(nèi)，部門經(jīng)理制定員工工資調(diào)整建議，經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)審核后報經(jīng)理辦公會審批，交人力資源部備案。 2．績效獎金調(diào)整 每年 3 月份，根據(jù)公司上一年度的經(jīng)營 業(yè)績，由績效獎金委員會確定本年度公司工資水平 內(nèi)部文件 注意保密 9 整體調(diào)整政策。 （ 2）每半年內(nèi)，累計缺勤達(dá)一個月的，扣發(fā)一個季度獎金；全年累計缺勤一個月至二個月（含），扣發(fā) 50％的年終獎；全年累計缺勤兩個月以 上的，扣發(fā)年終獎。累計加點 6 個小時，按加班一日計算。 適應(yīng)環(huán)境：適者生存，不要花太多精力在雜事上，要維護好同事間的關(guān)系。要避免說大話，要說到做到，做不到的寧可不說。你向?qū)I(yè)陌生人介紹自己時，準(zhǔn)備說反映你個性與專業(yè)目標(biāo)的聲明。 交換支持。不因為自己的表現(xiàn)而壓制他人，讓別人有更多的表現(xiàn)機會和施展空間。 巧織成功關(guān)系網(wǎng) 成功在很大程度上取決于你擁有多大的權(quán)力和影響力，與恰當(dāng)?shù)娜私⒎€(wěn)固關(guān)系對此至為關(guān)鍵。其中或許包括那些相識已久但對你的職業(yè)生涯無所裨益的人。我也喜歡騎馬，常常打網(wǎng)球，并且熱愛寫作。不論你關(guān)系網(wǎng)中誰遇到麻煩時，立即與他通話，并主動提供幫助。如果這僅僅是一兩次現(xiàn)象，那還不用理會，如果老是如此，可要回過頭仔細(xì)考慮是不是自己的待人接物方式或習(xí) 慣出了問題。 對新入行的業(yè)務(wù)員而言，第一次與客戶見面難免會有惶恐不安的感覺，不知對方究為何方神圣，自己 又該如何展開話題。但若只是初出茅廬的小伙子，便大談投不投緣的問題，這樣武斷的方式極可能 為自己的前途形成負(fù)面影響。其三，是分離型。所謂的 “一致性 ”是指雙方不論在生理和心理狀態(tài)上，都能進人一個共同的頻道或頻率，以達(dá)成雙方觀點一致，思考方式一致，行為模式一致。 我們曾經(jīng)做過一個實驗，當(dāng)一個人模仿另一個人的生理狀態(tài)時，他們有相同的內(nèi)心感受，甚至于相似的想法，而相同的想法和感受，不正是我們在溝通中所欲達(dá)到的嗎？事實上對于這種摹仿的過程其實每個人都已經(jīng)在做了，只是他們沒有意識到而已，你可以找 2個感情很好的朋友或夫妻，仔細(xì)觀察他們在講話時的表情、姿勢、肢體動作或用字遣詞，肯定都有許多共同或相似之處。如果你想成為一流的溝通者你必須學(xué)會，如何進入對方的內(nèi)心世界，用他人的頻道和他人溝通是對他人的尊重和重視的一種表現(xiàn)。 管理人員如何使部屬覺得重要呢？首先，是聆聽他們的意見。由于他的貢獻(xiàn)相當(dāng)有價值，使他迅速爬升到他原先老板還要高的地位。 “生意就是生意， ”他們說， “你不必用那種方式來對待員工??！使他們覺得重要并不是我的工作。但在做這種模仿的過程時，要注意別去模仿他人的缺陷，若她是八字腳你別去模仿她走路的樣子。 所謂鏡面映現(xiàn)，乃是透過一種對映或臨摹對方的方式，讓一個人無論在文字、聲音、肢體語言三方面都能和對方達(dá)成共同的溝通模式，換夠話說，當(dāng)二 人所使用的文字、說話的語氣、音調(diào)、說話態(tài)度、呼吸方式及頻率表情、手勢、舉止動作都處于一種共同的狀態(tài)時，自然會產(chǎn)生一種共鳴，會直覺地認(rèn)為，對方與自己個性相近，并且產(chǎn)生一種親切和信賴感，由于這種感覺的產(chǎn)生是無意識的，所以我們也稱鏡面映現(xiàn)為一種潛意識溝通模式。因為溝通及說服能力可讓你建立良好的人際關(guān)系，獲得更多的機率與資源，減少犯錯的機會和摸索的時間，得到更多人的支持協(xié)助與認(rèn)可。 那么，什么是好的人際關(guān)系呢？美國社會心理學(xué)愛舒爾茨認(rèn)為，一般來講，人際關(guān)系有三種類型，其一是謙讓型。此刻，應(yīng)有 “現(xiàn)在雖是候補選手，將來定有成為明星選手的一天 ”之氣概，盡快消弭心中的自卑，并好好發(fā)揮自己的特色及能力，才能有所成就。過于禮貌太拘束，或讓人有距離感，無法信任。 優(yōu)秀的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)是雙向的。當(dāng)你的關(guān)系網(wǎng)成員升職或調(diào)到新的組織去時，祝賀他們。事實上，只要你能每月定期和他們聯(lián)系，無論是通過電話、傳真、聚會還是電子郵件或信件，這個團體的人數(shù)都可以超過 15人。他們都有自己的熟人，而他們所熟識的人又有自己的熟人。但這樣的人太理想化太難找了吧？ 不難。熱愛生活。 不斷溝通。讓其它的人接受你。 決不抱怨：抱怨 會使你喪失信譽。精明者克制自己，表現(xiàn)出小心謹(jǐn)慎的態(tài)度，說話簡明扼要，決不夸張?zhí)Ц咦约骸? （ 8）醫(yī)療期：員工醫(yī)療期內(nèi)，在不低于國家最低標(biāo)準(zhǔn)的情況下，支付其基礎(chǔ)工資。 5．績效獎金結(jié)算時若有元以下尾數(shù)產(chǎn)生時，則一律舍去不計。 （一）現(xiàn)有崗位員工績效獎金定級辦法 1．定級因素及權(quán)重 定級要素 經(jīng)驗 學(xué)歷 權(quán)重 60％ 40％ 2．員工績效獎金定級評價因素的評價標(biāo)準(zhǔn) 內(nèi)部文件 注意保密 8 定級評價因素 評價標(biāo)準(zhǔn) 備注 經(jīng)驗 超過基本要求 8年以上 100 分 超過基本要求 3~8 年（含 8 年） 80 分 超過基本要求 3 年以內(nèi)（含 3 年） 60 分 低于基本要求 1 年以內(nèi)（含 1 年） 45 分 低于基本要求 1年以上 30 分 人力資源部計算 學(xué)歷 超過基本要求一級以上 100 分 超過基本要求一級 80 分 符合基本要求 60 分 低于基本要求 30 分 人力資源部計算 3．評價結(jié)果與績效獎金調(diào)整的關(guān)系 各因素的評價或評分主要是基于員工實際情況與崗位基本要求的比較，高于崗位要求的分值較高，低于崗位要求的分值較低。 二、績效獎金管理的組織 建議成立績效獎金委員會，制定高管績效獎金福利政策；同時建立以經(jīng)理辦公會為領(lǐng)導(dǎo)、各部門責(zé)權(quán)利相匹配的中層及以下人員績效獎金管 理組織體系。公司業(yè)績減少時，員工業(yè)績績效獎金的降低率比公司業(yè)績降低率高。內(nèi)部文件 注意保密 績效獎金管理辦法 （完整版） 內(nèi)部文件 注意保密 目 錄 第一部分 績效獎金體系設(shè)計的整體思路 ..................................................................... 1 一、績效獎金體系的基本思想 ....................................................................................... 1 二、績效獎金激勵的基本策略 ....................................................................................... 1 三、績效獎金激勵的基本原則 ....................................................................................... 1 第二部分 績效獎金設(shè)計方案 ..................................................................................... 3 一、績效獎 金管理總則 ................................................................................................. 3 （一）目標(biāo) ................................................................................................................... 3 （二）核心內(nèi)容 ............................................................................................................ 3 （三）原則 ................................................................................................................... 3 （四）適用范圍 ............................................................................................................ 3 二、績效獎金管理的組織 .............................................................................................. 3 （一）績效獎金委員會 ................................................................................................. 4 （二）人力資源 部、計劃財務(wù)部、各部門績效獎金管理的職責(zé) ...................................... 4 三、職系職級劃分 ........................................................................................................ 4 （一）職系職級劃分的目的與意義 ....................................