【正文】 值，當(dāng)前或短期績效目標(biāo) 勝任能力，潛力，未來績效，發(fā)展，戰(zhàn)略目標(biāo) 流程制度 即時(shí)產(chǎn)出，操作培訓(xùn)，金錢激勵(lì)，及時(shí) 崗位工作內(nèi)容的完成程度，專業(yè)知識技能培訓(xùn)，薪酬體系，崗職晉升，崗位評價(jià) 工作效果、效率和價(jià)值，管理知識和能力培訓(xùn)，績效激勵(lì)，偏重后端獎(jiǎng)勵(lì) 業(yè)績導(dǎo)向、學(xué)習(xí)成長、戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)，勝任能力，職業(yè)發(fā)展 適用層級 藍(lán)領(lǐng)，簡單勞動崗位 大部分崗位都可以，技術(shù)崗位、成熟崗位，工作內(nèi)容明確、 固定、分工清晰的崗位 管理崗位，市場、銷售、研發(fā)，工作目標(biāo)明確但工作內(nèi)容不明確，不確定因素 多的崗位 戰(zhàn)略性人才（管理、技術(shù)），后備干部、儲備人才 核 心 人 才 的 選 拔 與 培 養(yǎng) 不同人力資源管理階段的比較 素 質(zhì) 模 型 構(gòu) 建 及 應(yīng) 用 核心人才的選拔與培養(yǎng) 案例 1 案例 2 建立基于素質(zhì)模型的人才管理體系 高層干部 領(lǐng)導(dǎo)力模型 基層干部 核心素質(zhì)模型 全員通用素質(zhì)模型 人才標(biāo)準(zhǔn)體系 高層干部能力發(fā)展評價(jià)系統(tǒng) 彼得 .德魯克 人事決策的正確性有多高 費(fèi)用項(xiàng)目 占工資比（％） 元 新員工不足而導(dǎo)致的費(fèi)用（ 12個(gè)月） 46 4600 同事幫助新員工的費(fèi)用（ 12個(gè)月） 33 3300 因人員離職導(dǎo)致生產(chǎn)力下降的費(fèi)用（ 1個(gè)半月） 6 600 同事因某員工的離職而分散注意力導(dǎo)致的費(fèi)用 2 200 職位空缺或找人臨時(shí)替補(bǔ)的費(fèi)用（ 13周） 50 5000 辦理離職手續(xù)及人力資源部招聘新員工的費(fèi)用 3 300 招聘費(fèi)用 (廣告費(fèi)、代理費(fèi)等 )和人力資源部的費(fèi)用 10 1000 尋找新的合適員工的費(fèi)用（ 49小時(shí)） 8 800 重新安置該員工的費(fèi)用 0 0 總費(fèi)用 15800 總費(fèi)用相對于平均工資的倍數(shù) 選人錯(cuò)誤（換人）的代價(jià) 1萬 /年薪 此數(shù)據(jù)來自美國人力資源協(xié)會 人 事決策 錯(cuò)誤的代 價(jià) 人才測評的工具 ?筆試（考試） ?面試（結(jié)構(gòu)化面試、 BEI） ?心理測驗(yàn) ?評價(jià)中心 ?360度反饋評估 ?背景調(diào)查 核心人才的選拔與培養(yǎng) 筆試 ? 筆試是最常用的測評方法，指運(yùn)用紙筆進(jìn)行書面作答進(jìn)行測評的一種方式。 ?通過 360度評估，被評價(jià)者可以獲得多角度的評價(jià)意見，較全面地了解自己的能力素質(zhì)特點(diǎn)，調(diào)整自己的自我知覺，從而提高其自我管理效能 ?360度評估技術(shù)適宜于勝任力模型的所有能力指標(biāo)，但統(tǒng)計(jì)分析較為復(fù)雜，需要較高的管理基礎(chǔ) 核心人才的選拔與培養(yǎng)培訓(xùn) 核 心 人 才 招 聘 選 拔