【正文】 實行學分值，并納入績效考核范圍。二、加強員工培訓管理，進一步提升員工整體素質目前集團下屬子公司，員工整體基本思想意識、服務意識、日?；径Y儀常識、業(yè)務知識，還有待提高。計劃進行三次外出拓展培訓。4月份舉辦一次基本禮儀禮節(jié)知識競賽。二、編制原則(一)戰(zhàn)略性培訓與適用性培訓、提高性培訓相結合。加大送外培訓力度，有計劃地選拔名優(yōu)秀的專業(yè)技術人員到公司等國外先進企業(yè)進行對口崗位培訓，派遣名優(yōu)秀的專業(yè)技術人員到國內(nèi)相關企業(yè)、高等院校學習，提高專業(yè)技術水平，為公司技術進步與技術改造提供智力保障。四、實施策略與保障措施(一)加大宣傳力度，強化現(xiàn)代培訓理念，營造全員學習氛圍。組織公司專業(yè)技術職務人員，開發(fā)一批符合公司裝備、工藝技術實際的培訓資料，加速完善試題庫、案例庫，滿足培訓需要。各部門配合架構對本部門職位說明書、工作流程進行確定。 20xx年xx月完成職位分析的基礎信息搜集工作。一、 完善人力資源管理制度 完善公司組織機構，以組織架構為基礎，明確各部門各崗位職位說明書，梳理各部門人員，細分公司總目標，做到人人身上有責任，個個身上有指標，每個崗位工作量都達到飽和，提高工作效率，避免人浮于事〈前兩年倉庫人員的設置就是一個典型例子〉。五、 員工關系：加強員工管理，合理降低企業(yè)負擔，有效規(guī)避用工風險。20xx年任重道遠，將緊緊圍繞公司總目標及部門工作計劃，使人力資源部工作沿制度化、條理化、規(guī)范化方向發(fā)展，為20xx年公司的飛躍盡一份責、出一份力!人力資源個人工作計劃表篇四做好20xx年客戶滿意度調(diào)查。員工績效考核管理規(guī)范①首先引進公司全員對工作計劃和總結的接受意識，養(yǎng)成良好的工作習慣，對工作講求日清日結、月清月結，不拖拖拉拉。勞資關系(勞動糾紛次數(shù)、原因等)。各單位從實際出發(fā)，為經(jīng)驗豐富、掌握絕活的優(yōu)秀技能人才(特級技師、責任技師等)配備1名理論豐富、文字表達能力強的員工做助手，形成1名優(yōu)秀技能人才加1名高學歷助手的高技能人才團隊，導師向助手傳授實踐經(jīng)驗，助手幫助導師提高理論知識，整理操作經(jīng)驗、訣竅、心得等，培養(yǎng)一批知識型與復合型的高技能人才。根據(jù)各管理體系認證的要求，采取集培辦班方式，繼續(xù)分層次開展20xx余人的內(nèi)審員、相關管理人員、關鍵崗位人員、特種作業(yè)人員的取證、復證集中培訓。進一步發(fā)揮培訓中心在通用專業(yè)(工種)基礎理論、基礎技能培訓方面的作用，多渠道解決培訓基礎建設資源，提升培訓中心在通用工種技能培訓硬件設施水平，滿足員工基礎技能訓練的需要。完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據(jù)。人力資源個人工作計劃表篇九一、人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃是個很大的概念，xx年也提出了這個工作，但是并沒能落實到位，一方面因為自身的技術并不達標，另一方面企業(yè)人員素質也不能到達能夠參與規(guī)劃的程度。xx年正式啟動校園招聘，補充公司新鮮血液，并為部分崗位帶給梯隊人選。由于公司及行業(yè)的特殊性，要求人力資源部對員工的背景把握要比較到位，一方面我們要做到專業(yè)的“取證”，另一方面，在做到“取證”到位的基礎上還要做到，復合取證，了解到員工更加豐富的個人信息并作為檔案處理。這樣一來，培訓就真正實現(xiàn)了管理而不僅僅僅是培訓而已。那么，如何實現(xiàn)培訓的良好互動就成為亟待解決的問題。課程安排的原則是：主管級每年不少于12次外訓，部長級不少于5次外訓每年。但就個人了解，我們公司的各層級工資在與外企、壟斷性企業(yè)競爭時不具備競爭力，在與國企競爭時福利不存在競爭力，薪資在與同規(guī)模私營企業(yè)競爭時略具競爭力，但福利不具備競爭力，薪資與同行業(yè)相比比較有競爭力。xx年將提出分層考核的觀念，但不必須實施。2)建立知心話保密渠道并與xx年3月份開始實施。人力資源部計劃從以下幾個方面開展20xx年度的工作：組織架構建設決定著企業(yè)的發(fā)展方向。組織架構草案出臺后需請各部門審閱、提出寶貴意見并必須經(jīng)公司領導最終裁定。(三)、目標實施需支持與配合的事項和部門：職位信息的調(diào)查搜集需各部門、各職位通力配合填寫相關表單。(2) 每月1日制作人員情況分類表，分析同編制之間的差異，報總經(jīng)理審核。確定聘用意向，安排體檢。(一)日常招聘工作組織實施清晰、明確各個崗位用人標準。大力推行與組織變革相適應的人員培訓計劃，使員工掌握新的業(yè)務知識和技能，適應變革后的工作崗位。因此，人力資源部在開展此項工作時應注意員工的思想發(fā)動，爭取各部門和每一位員工的通力配合，以達到預期效果。組織架構設計不能是按現(xiàn)有組織架構狀況的記錄，而是綜合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來一定時間內(nèi)公司運營需要進行設計的。人力資源工作是一個繁雜的工作體系，我們已經(jīng)邁出了前兩步，之后的路如何走才能順暢取決于企業(yè)戰(zhàn)略決策和人力資源工作的執(zhí)行力度。做員工的知心人，主動找各部門員工單獨溝通。而在績效控制上人力資源部所能發(fā)揮的作用并不多。2)薪資比較對象差異，橫向比較與豎向比較、對外比較及對內(nèi)比較產(chǎn)生的結果是不同的。這項費用不包括兩個市場體系自行制定的培訓費用。5)對內(nèi)部培訓師的進行單項和多項考核及年度考核、選優(yōu)、表彰。首先談培訓體系化運作。在各部門均培訓一至二位招聘人員，參與人力資源日常面試工作，加強招聘的合作性，提高招聘效率。結構化面試：09年已經(jīng)開始操作結構化面試的題目設計且在日常招聘中已經(jīng)注意面試分模塊進行考察但對不同崗位員工的需求素質類型還不夠明晰。不可能一蹴而就，因此人力資源部在設計制訂目標時，按循序漸進的原則進行。(二)涉及黨建工作、工會工作的有關培訓項目列入公司黨校計劃，日常性的政治學習、班組學習列入“”范疇。同時加強對培訓員工的考核，將員工培訓結果與待遇、使用掛鉤。以基層管理理論與實務為主要內(nèi)容，舉辦二期6個月以上的基層管理人員脫產(chǎn)輪訓班。開展焊工、儀表工、鍋爐、汽機等個工種高級工培訓班，共培訓名。(3) 原來是以自由職業(yè)者身份繳納，現(xiàn)在國家明令必須以企業(yè)集體辦理社會保險人力資源個人工作計劃表篇六一、建立健全人事行政管理的各項規(guī)范及管理制度、員工手冊等建立健全人力資源管理的各項規(guī)范及管理制度、員工手冊 規(guī)范的管理制度是企業(yè)用人留人的起碼前提條件,員工從進入公司到崗位變動,從日?？荚u到離職,人事行政部都按照文件的程序進行操作,采取對事不對人的原則,希望能達到各項工作的合法性、嚴肅性。關注國家及地方相關勞動政策，避免用工風險加大與勞動各部門的溝通，關注研究勞動部門的相關政策，定期對內(nèi)部勞動用進行自查，避免用工風險，減少勞動糾紛。制定清晰的組織架構，完善各崗位職位說明書，各部門定員定崗，削減人力成本，提高工作效率，避免機構腫脹，人浮于事。往年發(fā)生的一些生產(chǎn)安全事故很多都是缺乏安全意識，違反安全操作規(guī)劃造成的。xx年人力資源部需要完成的人力資源招聘配置目標，是在保證公司日常招聘與配置工作基礎之上，基于公司在調(diào)整組織架構和完善各部門職責、職位劃分后的具體工作。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎?；诜€(wěn)定、合理、健全的原則，通過對公司未來發(fā)展態(tài)勢的預測和分析，制定出一個科學的公司組織架構，確定和區(qū)分每個職能部門的權責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構的科學適用，保證公司的運營在既有的組織架構中運行良好、管理規(guī)范、不斷發(fā)展。從公司整體利益出發(fā)，打破單位(部門)界限，充分利用現(xiàn)有及閑置資源，促進同工種不同單位之間相互學習、交流與培訓，實現(xiàn)培訓資源共享。為規(guī)范設備管理，減少設備事故，外聘專家舉辦一期以高、中管理人員、設備科長、專業(yè)點檢員為主要對象的規(guī)范化點檢定修培訓班。(二)充分利用內(nèi)外資源，大力開展專業(yè)技術人員的繼續(xù)教育與技術提升培訓。9月份每月組織一次戶外拓展活動。薪酬優(yōu)勢在市場上具有較強的競爭力，每個企業(yè)應結合自身實際狀況做出定位，同時推出一些個性化的福利政策，對吸引、留住人才也有很大幫忙。將與聚成公司合作，辦理在線會員學習。普通員工：入司兩年內(nèi)、社會同等崗位2年內(nèi)。同時還要求兩位導師每周跟新員工進行溝通，了解其對公司適應狀況、對工作適應狀況，并解答新員工提出的疑惑。(三)人力資源招聘與配置人才的需求主要來自幾個方面，一是業(yè)務的良性增長，需要不斷增加員工數(shù)量。另外，組織了員工拓展訓練。人力資源個人工作計劃表篇一一、去年工作總結人力資源狀況分析當今社會，企業(yè)間的競爭歸根結底是人力資源優(yōu)劣的競爭，是人才的競爭。二、存在不足執(zhí)行力不夠對于需要自己完成的任務，每次都能及時保質保量的完成，但是當工作任務涉及到同事或部門之間的配合時，有時會有所拖沓。要提高招聘效率，必須達成兩者的和諧統(tǒng)一。學習資料分新員工類、職業(yè)素養(yǎng)類、管理技能類，各板塊業(yè)務類，職業(yè)素養(yǎng)類全員需參與學習，業(yè)務類各業(yè)務板塊員工參與學習，新員工類屬新入職員工參加學習。在將做一次全面的培訓需求調(diào)查，做出年度培訓計劃，培訓將按入職培訓、業(yè)務技能培訓、強化培訓、基本素質培訓分類，并實行年度培訓積分制。培訓實行年度積分制，建立培訓學習檔案，對不同職級規(guī)定年度參加培訓學習課時，總體人均年度不少于20小時，對用心參加培訓學習的同事，在年終透過考核評出學習先進員工給予表彰獎勵。加強全體員工禮儀禮節(jié)基本常識的學習，從而進一步提升自身修養(yǎng)。(二)面向全員，突出重點。(三)適應公司發(fā)展與管理提升的需要，加強公司所需各類管理人員的培訓。公司將通過電視、報紙、網(wǎng)站等媒介的宣傳報道，促使各級管理者深刻認識到培訓開發(fā)是企業(yè)快速發(fā)展的推動力、培訓是生產(chǎn)的第一道工序，培育開發(fā)下屬、建設一支高素質的團隊是自己義不容辭的職責，自覺站在公司建設具有永續(xù)競爭力的卓越企業(yè)的戰(zhàn)略高度重視員工的學習和成長。發(fā)揮培訓中心專業(yè)優(yōu)勢與業(yè)務特長，使其為各單位的自主培訓提供業(yè)務指導。人力資源部負責整理成冊歸檔。xx月初由人力資源部將職位信息調(diào)查表下發(fā)至各部門每一位職員。 建立健全各項制度，完善業(yè)務流程，各個部門的業(yè)務流程都必須明文規(guī)定，嚴格執(zhí)行，避免相互推諉，產(chǎn)生不必要的部門沖突。隨著勞動合同法的逐步推廣，企業(yè)合法用工已經(jīng)成為人力資源的一個工作重點。20xx年底合同到期人員續(xù)簽或終止意見收集。②推行將年度計劃分解成半年度工作計劃，再分解成月度工作計劃，然后考慮是否引進“工作日志”的辦法?并且每月初制定月工作計劃，并在月末提交月工作總結，長此下來，公司各部門的工作才能日益規(guī)范化。檔案管理完整性等描述。選送公司球團豎爐、高爐、轉爐、連鑄、精煉、軋制等方面的操作骨干50名，到相關同類企業(yè)現(xiàn)場跟班培訓，學習、了解先進的操作技術與方法。采取自主辦班、班組學習、網(wǎng)上學習相結合的方式，舉辦法律法規(guī)、文件體系的全員培訓，培養(yǎng)員工的質量、安全與環(huán)保意識。發(fā)揮技術中心、信息自動化中心、檢修中心等單位(部門)在現(xiàn)場技術、現(xiàn)場操作方面培訓的優(yōu)勢，將其資源納入公司有關專業(yè)(工種)現(xiàn)場技術、技能培訓資源管理范圍，確保公司所需培訓的針對性與實用性。完成日常人力資源招聘與配置。xx年要繼續(xù)這一工作并將其切實建立起來。招聘的團隊性：歷年來的招聘都是首次面試由人力資源部人員進行的，此刻仍然如此，這樣做的缺點是技術性不能完全保障、浪費招聘時間、耽誤招聘進度，因為人員到位的及時性是考核招聘專員潛力的重要項目。啟動校園宣講，加強校園招聘，儲備優(yōu)秀應屆畢業(yè)生。根據(jù)整體狀況，預計明年下半年自7月份開始可實施全面培訓管理。為解決培訓管理中人力資源與其他部門的互動問題。內(nèi)訓不限次，根據(jù)需要及整體安排進行。這在必須程度上也決定了我們的人才引進戰(zhàn)略不能以優(yōu)秀的、出類拔萃的人員為主，而就應更加關注哪些適合我們的，可能并不是很優(yōu)秀的，但在一個崗位的需求上能夠得到70分評分的人，甚至是那些僅僅具有潛力的人?；鶎庸芾碚呒皢T工使用目標管理思想指導下的績效考核的方法，而中高層管理者使用目標管理思想指導下的kpi考核，在目前的中高層考核的基礎上，將這一考核方式進行改善，kpi指標中增加kri指標，也就是品格指標。3)增加詳細專業(yè)的背景調(diào)查資料并入新員工檔案。鑒于此，人力資源部首先應完成公司組織架構的完善。職位分析是公司定崗、定編和調(diào)整組織架構、確定每個崗位薪酬的依據(jù)之一，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內(nèi)容，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調(diào)整公司及部門組織架構，進行擴、縮編制。職位分析草案完成后需公司各部門經(jīng)理協(xié)助修改本部門職位分析資料，全部完成后需請公司領導審閱通過。(3) 每月1日受理各部門增編、縮編等申請，擬定人員編制調(diào)整方案，報總經(jīng)理審核。薪酬確定、合同簽訂、入職辦理。(3) 制度匯編、學習培訓。(2) 實施結構變革為保證變革順利進行，應事先采取如下相應措施：讓員工參加組織變革的調(diào)查、診斷和計劃，使他們充分認識到變革的必要性和責任感。(二)、實施目標注意事項：職位分析作為戰(zhàn)略性人力資源管理的基礎性工作，在信息搜集過程中要力求資料翔實準確。而組織的過于繁多會導致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環(huán)節(jié)增多，扯皮推諉現(xiàn)象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現(xiàn)象，也同樣阻礙公司的發(fā)展。具體時間安排根據(jù)生產(chǎn)銷售狀況確定，避開旺季和繁忙時節(jié)。加強檔案完善及細節(jié)工作預防離職遺留問題發(fā)生?？冃Э刂频墓ぷ鞔丝讨饕锌冃Э己朔謹?shù)記載存檔，了解績效考核結果。導致這一現(xiàn)狀的原因有：1)財務部對公司整體工資都能夠看到，而且有機會傳播，故其滿意度容易偏低。此項費用分配至三塊管理：內(nèi)訓、卡訓、大內(nèi)訓。4)長期培養(yǎng)并培訓內(nèi)部培訓師，給其良好的成長氛圍和成長協(xié)助。培訓階梯化。引入新的測評軟件，加強新員工入職測評力度，全面配合結構化面試工作，提升招聘選拔工作整體科學性及專業(yè)度。目前我們公司的招聘選拔模塊現(xiàn)狀是：已經(jīng)用于實施的技術及工具：測評軟件，為招聘人員的素質評估帶給了基礎依據(jù)，但是由于測評工具落后而且模塊甚少分析過于簡單，對