【正文】 掌握薪酬管理的新變化與新趨勢，為公司調整員工的薪酬制度奠定基礎，有利于控制勞動力成本和增強企業(yè)競爭力，公司可以對公司所在地區(qū)同等規(guī)模企業(yè)或同行業(yè)甚至是主要競對手公司的薪酬狀況做較詳細的調查和比較，并結合現(xiàn)行工資制度在員工中進行滿意度的調查。b、確定寬帶的數(shù)量和函蓋范圍根據管理人員的技能、能力的不同，公司可以設計出三個寬帶，即事務類、管理類、高級管理類。薪酬資源管理工作：根據考勤制作月度工資表，每月統(tǒng)計員工工齡并對工齡工資進行調整。統(tǒng)一訂購了20xx年報紙及雜質的訂閱工作。在分配各級組織獎金總額和員工個人獎金的過程中，嚴格依據組織和個人的年度價值貢獻和創(chuàng)造結果，體現(xiàn)價值共享、風險共擔。以研發(fā)項目進展為依據。第六條 月度考核結果決定被考核人的績效獎金，績效獎金用于及時肯定/修正被考核人的工作內容。第十條 年度考核取當年12個月考核結果的平均分，計算公式為：當年12個月總分值/12。10月底為了應付ts認證，剛好做過員工滿意度調查，對于薪酬可以說是有人歡喜有人憂啊。一次為基本工資，另一次為剩余工資。我哭笑不得，這是一名核心技工，離職面談了好幾次，苦苦挽留不住，十分遺憾。對于勞務派遣職工，每月在薪酬發(fā)放工作中仔細、細致測算，力求精準，然后用心主動和省人才聯(lián)系，發(fā)送到省人才。鑒于單位建設發(fā)展對于一些專業(yè)臨時人員的超多需求，自年初就配合后勤部門管理臨時用工狀況的薪酬發(fā)放，深入細致了解其用工狀況，并對每月酬金發(fā)放進行統(tǒng)計并備檔。薪酬方案沒有得到及時有效的調整工資體系方案沒有得到及時有效的調整是中小型企業(yè)薪酬管理的問題之一。民企老總們一般將“薪酬”理解為我們所說的“外在薪酬”，而往往忽視“內在薪酬”的存在，在相當多情況下，由于老總們對員工人格尊重不夠，甚至根本沒有注意到“內在薪酬”的存在，導致的后果是員工的“內在薪酬”為負數(shù)，員工對企業(yè)的滿意度極低，勞資關系緊張。工作分析。在由主管組織本部門和相關部門人員參加的述職會上述職，并接受測評；③考核評估?？己私Y果的運用。二、南京東車輛段專業(yè)技術人員績效考核情況分析。我們目前的績效考核體系還是在員工完成工作后，再來對其工作業(yè)績進行評價和衡量，這樣就無法從根本上及時發(fā)現(xiàn)員工績效的差距，并根據其差距提供有針對性的輔導和改進計劃，考核不能讓員工看到其對自身素質或能力發(fā)展所能提供的幫助，這就會導致部分員工對績效考核認同度較低，績效考核的貫徹力度減弱。首先，確定企業(yè)的關鍵績效指標，其由企業(yè)的價值觀、使命和戰(zhàn)略目標決定。如果合理引入關鍵績效指標考核，則目前的考核指標會進一步細化，并與薪酬體系進一步掛鉤，保證真正對企業(yè)有貢獻的行為受到鼓勵，使績效評估公平、公正，有據可依，從而使我們的考核體系更加完善，企業(yè)的業(yè)績和員工的績效也會不斷提高。綜上所述，如何使績效評估更有效率，保證員工對評估系統(tǒng)的認同度，真正實現(xiàn)員工和企業(yè)業(yè)績提高發(fā)展，是否可以考慮引入關鍵績效指標考核?？己私Y果作為員工培訓和職稱評審的重要依據。確定為“稱職”的，可申請續(xù)聘原專業(yè)技術崗位，并優(yōu)先競聘。聘期考核結果的確定。平時考核是對專業(yè)技術人員專業(yè)技術工作情況的日常評估，一般一個季度進行一次；年度考核是對專業(yè)技術人員過去一年工作的考核評價，一般在每年年末或翌年年初進行；聘期考核是在年度考核的基礎上，綜合各年度考核情況確定考核結果，在聘約規(guī)定的任期屆滿時進行。從部門主管的角度來說，可以幫助下屬建立職業(yè)工作關系，借以闡述對下屬的期望。全面薪酬制度是當前薪酬管理發(fā)展的趨勢，廣義的薪酬可分為“內在薪酬”與“外在薪酬”兩個部分。有些企業(yè)的薪酬待遇雖然不低，但員工呆久了之后普遍都有工作沒有精力、缺乏激情的現(xiàn)象，這就是企業(yè)沒有重視非經濟性報酬的運用，員工缺乏精神激勵的原因造成的。根據要求，為每位簽訂合同的員工繳納了養(yǎng)老、生育、工傷、醫(yī)療、失業(yè)保險，根據其收入水平為社保局帶給數(shù)據，并對其個人繳納部分進行準確測算。二是做好薪酬清算的臺帳管理，經常和同事合作聯(lián)系，做好薪酬總額的清算核對工作；建立了薪酬收支臺帳，并分門別類做好統(tǒng)計，隨時方便帶給依據。年終獎的不確定性：雖然年終獎是按公司效益來的，可是一年有一年無的，員工們依然會很有意見。比如公司相當重視的研發(fā)技術崗位和高級技工。薪酬績效年度工作計劃篇十第1課：如何評估20xx年度公司薪酬福利狀況？每個企業(yè)都有自己特定的薪酬福利制度和政策。1 / 11 第六條 月度考核結果決定被考核人的績效獎金，績效獎金用于及時肯定/修正被考核人的工作內容。第二條 確定公司相關崗位在績效考核執(zhí)行過程中所扮演的角色，使績效考核內容得以順利推行。以牽引研發(fā)成果形成為導向。二、年終獎分配思路：，強化績效導向。技能鑒定工作23名員工參加初級工鑒定，2名員工參加中級工鑒定。另一方面員工的工資水平又與績效考核緊密聯(lián)系，這樣激勵了員工的工作積極性，并使公司的薪資水平在同地區(qū)，同行業(yè)中具有一定的競爭力薪酬績效年度工作計劃篇五20xx年在辦公室主任的正確領導下，我服從領導的指導與安排，著重圍繞員工薪酬管理、社保保險管理、后勤管理等三項工作重點，注重發(fā)揮總經辦“以人為本、服務第一”的管理理念。（二）根據薪酬策略進行崗位評價與分類企業(yè)可根據確定下來的薪酬策略來對具體崗位設置不同的薪酬結構：既要有穩(wěn)定部分，如崗位工資，以促使員工注意長遠目標，又要有彈性成分，如主管考核工資，公司業(yè)績成長獎金，以激勵員工提高績效：①一線人員的薪酬結構——崗位工資與主管考核相結合根據公司總體的薪酬策略，對于一線人員崗位，公司可實行崗位工資制度?？剖覍嶋H投入產出率=科室實際預算支出247?？冃гu估指標體系(1)資源利用率。(7)醫(yī)院的綜合目標考核與預算執(zhí)行情況的掛鉤。醫(yī)院的中長期發(fā)展規(guī)劃確定后，也有利于醫(yī)院的短期預算能夠有預見性地尋求業(yè)務收入的增長點。一個單位預算管理執(zhí)行的效果如何，除了組織機制的保障之外，與醫(yī)院經營管理者對預算管理的認知有直接的關系；一個單位預算管理的效果也直接關系到―個單位經營管理的效果。（三）與政府部門、行業(yè)協(xié)會的日常溝通。（一）車輛管理助主任開展相關工作。建立招聘檔案。、對各部門各崗位的工作分析，在招聘過程中對用人部門的用人需求需要有清晰的認識：（假設在市場部確定需要招聘人員的時候，它要求這個人具備什么樣的條件，哪些是主要媒體廣告招聘：主要是分析其成功率再做考慮。現(xiàn)場招聘會：這是傳統(tǒng)的人才招聘方式。（三）培訓：在實際應用中完善已制訂的《員工培訓教育管理辦法》、流程及相關表單。（二）公章管理協(xié)助主任做好相關審核工作。協(xié)助主任填制和遞交相關報表、資料等。作為醫(yī)院的經營管理者，應該從“要我做預算”向“我要做預算、我要執(zhí)行預算”方向轉變，即要從政府要求醫(yī)院做預算、政府要求醫(yī)院執(zhí)行預算轉變到醫(yī)院從自身的經營和發(fā)展出發(fā)要做預算、醫(yī)院自身要求嚴格執(zhí)行預算、醫(yī)院自身要求分析預算、評估預算執(zhí)行的效果。(2)確立醫(yī)院年度工作計劃。醫(yī)院的綜合目標考核主要包括工作指標完成情況(如數(shù)量、質量)、預算指標的完成情況(如成本控制、經營收入等)、醫(yī)德醫(yī)風、勞動紀律等。醫(yī)院資源利用率主要包括兩類資源利用率?？剖覍嶋H預算收入薪酬績效年度工作計劃篇四薪酬計劃一家公司成立之后，剛開始一般都使用單一的薪資管理體系，但隨著公司的發(fā)展，企業(yè)文化的變化、管理結構的調整、理念的更新，單一的薪資管理體系已不適合現(xiàn)有的管理模式，單一的薪資體系下員工工作缺乏活力，公司員工離職率不斷上升，管理人員對下屬員工管理難度較大。一線人員的薪酬結構應由有兩大部分構成，崗位工資+主管考核。為總經辦作出了用心的貢獻。后勤、辦公用品采購服務工作，采購辦公用品工作、每月按要求為各部門領導辦公用品，并登記庫房用品出入庫及商品的分類錄入、記賬、出庫、匯總、庫存商品帳的盤點核對工作。，增強責權意識。強調員工關注研發(fā)結果，而不是關注工作時間與非研發(fā)項目帶來的工作。第三條 激勵員工在工作中發(fā)揮主觀能動性，減少管理依存度。第七條 季度考核結果和年度考核結果為被考核人的晉升、加薪、降級、辭退等提供依據。大家所在企業(yè)20xx年的薪酬福利執(zhí)行的狀況如何？員工們有什么反映？一起來總結一下吧，請問：20xx年度你公司員工薪酬滿意度如何？a、100%滿意b、80%以上滿意c、50%以上滿意d、20以上滿意e、5%以上滿意f、0滿意根據你公司20xx年度執(zhí)行的薪酬福利制度和政策，你認為哪方面做得較好？哪方面做得不足？請具體分享。同行業(yè)內，高薪挖角也不是新聞了，所以，其實也不好說是優(yōu)點……休假制度較完善：雖然仍是單休，但是制造業(yè)單休還是很普遍的，所以也不說了。索性沒有年終獎，也就罷了，嘗了甜頭，再給苦頭吃，誰還愿意？福利補貼不完善：福利補貼較少，沒有大眾企業(yè)都有的全勤獎、工齡獎，節(jié)日也很少發(fā)放福利品。還建立了職工個人薪酬發(fā)放明細臺帳，全年每個人每發(fā)一分錢都能夠有賬可尋，如遇職工需要，能夠隨時帶給查詢。作為集船員考試、職工培訓、黨校教育、船員培訓和搜救訓練齊頭并進，多功能、可持續(xù)的發(fā)展的培訓中心，工作任務繁重，分類也多，每月的船員評估費、教師課酬等都有很大的金額數(shù)據。(二）薪酬管理制度混亂薪酬制度不規(guī)范、彈性差企業(yè)制定一套科學合理的工資體系是薪酬管理的最基本工作，然而國內部分中小型企業(yè)在工資體系管理方面卻存在種種問題。前者包括參與決策、較大的責任、個人成長機會、較大的工作自由及自由裁定權、較有趣的工作、活動的多元化等內容。從員工角度來說，可以了解自己的職責和目標。平時考核程序如下：①專業(yè)技術人員對工作進行寫實；②專業(yè)技術人員應在每季度末的次月10日前，認真填寫《專業(yè)技術人員平時考核表》交直接主管（指崗位說明書中“直接主管”，下稱“主管”）定期審核，提出考核意見；③主管與被考核人直接溝通，反饋結果，肯定成績，指出存在的不足，共同制定整改措施；④《專業(yè)技術人員平時考核表》經分管領導審閱后，由科室、部門集中交勞動人事科；⑤平時考核結果的認定，參照本實施細則第四章確定考核結果。聘期內各年度考核結果均為“優(yōu)秀”的，或聘期內年度考核結果中只有一次為“稱職”，其余均為“優(yōu)秀”的，可確定為“優(yōu)秀”；聘期內各年度考核結果均為“稱職”及以上，或聘期內前12年考核結果中只有一次“基本稱職”，其他均為“優(yōu)秀”或“稱職”的，可確定為“稱職”；聘期屆滿當年考核結果為“不稱職”的，可確定為“不稱職”； 除上述以外的，可確定為“基本稱職”。任現(xiàn)職年限和學歷達到評審高一級專業(yè)技術資格的，可申報評審。三、關于南京東車輛段專業(yè)技術人員績效考核體系的思考。四、關鍵績效指標考核。參考文獻：[1]王璽，辛楓冬. 最新企業(yè)績效考核實務，中國紡織出版社，2004。它由三個層次構成，分別是企業(yè)關鍵績效指標、部門關鍵績效指標和崗位關鍵績效指標?？冃Э己擞袃纱竽康模环矫嬉獛椭鷨T工的績效發(fā)展，促進員工績效方面的不斷提升和改變，另一方面為人事決策提供依據。確定為“不稱職”的，作低崗位安排或調整到非專業(yè)技術崗位。并把考核結果與續(xù)聘、解聘、資格評審和實施其它獎懲掛鉤。專業(yè)技術人員以崗位說明書為依據，填報《專業(yè)技術人員年度考核表》，對年度工作完成情況、工作質量等進行總結，結合平時考核，對照崗位職責進行自我評鑒，并提出下一年度繼續(xù)履行崗位職責的基本設想和努力方向；②述職測評。一、南京東車輛段專業(yè)技術人員績效考核體系。直接薪酬的內容有基本薪資、加班及假日津貼、績效獎金、利潤分享股票認購權等；間接薪酬的內容有保健計劃、非工作時間之給付服務及額外津貼等；非財務性薪酬的內容有較喜歡的辦公室裝潢、較寬裕的午餐時間、特定的停車位、較喜