【正文】 的平均值，年終考核等級由部門經(jīng)理根據(jù)年終考核成績及年度工作評議內(nèi)容經(jīng)部門內(nèi)排序后確定。 . 考核結(jié)果應(yīng)用 a) 作為員工工資級別、內(nèi)部福利級別、季度獎金、年終獎金分配的核心依據(jù)之一。 . 部門經(jīng)理將考核排序結(jié)果提交人力資源部甄別、匯總。行為、管理的基本要求及加分扣分表現(xiàn)見 《 行為、管理指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)及說明》 。 a) 管理 通用表在普通員工類考核表的基礎(chǔ)上增加 管理績效模塊 ， 三個模塊的權(quán) 重分別為 ： 工作績效模塊 70%、 行為績效模塊 10%、管理績效模塊 20%； b) 部門經(jīng)理考核表 與管理通用表結(jié)構(gòu)相同， 但以其所在部門考核的成績作為工作業(yè)績成績 。 . 個人考核 ：被考核人每月（季）最后一個工作日填寫考核表格后提交考核人進(jìn)行考評；考核人與被考核人就考評結(jié)果進(jìn)行溝通，意見一致后將結(jié)果提交給部門經(jīng)理；部門經(jīng)理對本部門員工的績效進(jìn)行評審、排名（等級）后提交給人力資源部（以上考核流程在五個工作日內(nèi)完成）。 3. 術(shù)語和定義 4. 職責(zé) . 人力資源部 為本規(guī)范的主要執(zhí)行部門。 . 各級考核人負(fù)責(zé)對下級（部門）的工作進(jìn)行考評并提供相應(yīng)的指導(dǎo)、支持。 . 公司發(fā)布的 各級經(jīng)營計劃 。 b) 行為績效模塊 綜合體現(xiàn)了公司目前重點關(guān)注的行為準(zhǔn)則， 從 執(zhí)行力、客戶意識、學(xué)習(xí)與改進(jìn)、責(zé)任心、紀(jì)律表現(xiàn) 等五個維度對員工的工作行為提出基本要求及期望。 全部滿足條件 合格 70≤X 80 基本達(dá)到各項要求，沒有重大失誤，偶爾需要領(lǐng)導(dǎo)指導(dǎo)，總體效果可以接受； 沒有嚴(yán)重違反紀(jì)律的行為。 . 面談內(nèi)容 建議包括：對被考核人上季度工作、行為的評價以及考核的標(biāo)準(zhǔn)，未來公司、部門以及被考核人工作目標(biāo)；肯定過去的成績，指出員工工作中出現(xiàn)的問題以及改進(jìn)的方法；了解被考核人的困難及其對上級、公司的支持性需求。 b) 調(diào)動人員、新入職員工原則上按時間權(quán)重考核。 . 考核評估的依據(jù)和手段為考評質(zhì)量、申訴情況、調(diào)查問卷結(jié)果、員工訪談以及員工提交的“績效面談紀(jì)要”等。部門經(jīng)理對考核成績調(diào)整幅度較大的應(yīng)與員工及其考核人進(jìn)行溝通解釋。 X≥ 90 獨立完成工作且 達(dá)到了全部標(biāo)準(zhǔn)要求，領(lǐng)導(dǎo)比較滿意； 80≤ X90 基本達(dá)到各項要求，沒有重大失誤，偶爾需要領(lǐng)導(dǎo)指導(dǎo)，總體效果合乎要求； 70≤ X80 結(jié)果與要求有一定差距，需要領(lǐng)導(dǎo)不時地指導(dǎo)，總體效果一般但尚可接受； 60≤ X70 比較難達(dá)到相關(guān)要求，總體效果不好，迫切需要提高 X60 . 行為、管理類模塊 中的指標(biāo)都對應(yīng)公司的基本要求，考核人行為達(dá)到基本要求可得到基準(zhǔn)分?jǐn)?shù)，沒有達(dá)標(biāo)或出現(xiàn)扣分行為的相應(yīng)給以扣分，達(dá)到理想要求的給予加分。 . 管理類 考核表 用于 對有下屬的管理者的考核，分為通用表和部門經(jīng)理用表。說明如下： . 部門考核 由兩部分同時開始進(jìn)行： a) 部門第一負(fù)責(zé)人于每季度最后一個工作日填寫本部門“工作業(yè)績考核表格”，分管領(lǐng)導(dǎo)于三個工作日之內(nèi)完成考評； b) 周邊（職能）部門于每季度初前兩個工作日之內(nèi)分別就各自負(fù)責(zé)的部門進(jìn)行“客觀指標(biāo)”數(shù)據(jù)考核，并提交人力資源部； c) 人力資源部按電腦