【正文】 明“當(dāng)事人知道權(quán)利被侵害之日”，勞動爭議申請仲裁的時效往往就從“應(yīng)當(dāng)知道權(quán)利被侵害之日”起算。簽訂競業(yè)限制協(xié)議是企業(yè)保護商業(yè)秘密的一個很重要的方式。案例：許某受聘于一家廣告公司，并與公司簽署了一份《高級職員聘用合同》，合同中約定“正式聘用許某為公司的設(shè)計總監(jiān)”，合同期為1年。在單位支付了經(jīng)濟補償金后，雙方解除了勞動合同。過錯可能是一方的，也可能是雙方的，它是由當(dāng)事人的主觀原因造成的后果，因此，對于無效的勞動合同，在確認其無效的同時，如給對方造成損害的，有過錯的一方應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。用人單位需要準備如下文件來避免未來可能發(fā)生的勞動爭議：（1）通知涉案工程師協(xié)商變更勞動合同的書面通知以及簽收回執(zhí)，變更的內(nèi)容可以是：調(diào)崗、降薪或者調(diào)往外地等等，同時注明如果一段時間不回復(fù)，則視為不同意變更合同。《勞動合同法》與我們的工作息息相關(guān)，希望能通過以下兩個案例來豐富大家的法律知識，增強大家的守法意識。因此，企業(yè)于2008年開始，向王某發(fā)出了《員工調(diào)轉(zhuǎn)部門通知單》，將其從a車間調(diào)至b車間，工種均為操作工，具體從事倒筒工工作，工資未變。趙某在瀏覽該柜臺時發(fā)現(xiàn)該cd機物美價廉，于是用信用卡支付1196元購買了兩臺cd機。目的：辭退員工，規(guī)避風(fēng)險。3）通過比對，證實員工作假的事實，并讓員工簽字確認，最好有悔過書之類的。勞動合同法的案例分析篇十二《勞動法》是調(diào)整勞動關(guān)系以及與勞動關(guān)系密切聯(lián)系的社會關(guān)系的法律規(guī)范總稱。因此，建筑公司因為鋼材廠的違約導(dǎo)致工期延誤，所造成的損失，應(yīng)當(dāng)由鋼材廠承擔(dān)違約責(zé)任。一周后，商店盤點時，發(fā)現(xiàn)少了4000元，經(jīng)查是柜臺組長標錯價簽所致。7月份乙冰箱廠通知甲商場，稱用應(yīng)收甲商場的10萬元冰箱貨款中的6萬元抵銷其4月至7月的租金。他與鄭州航院的勞動合同應(yīng)認定為無效合同。因此，公司單方面解除與鐘先生的勞動合同的理由不成立，應(yīng)當(dāng)支付解除勞動合同的經(jīng)濟補償金。比如在規(guī)章制度中規(guī)定：員工因嚴重失職，營私舞弊，給公司造成經(jīng)濟損失10，000元以上的，屬于“重大損害”。關(guān)于第四款：雇員可以同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，但是不得對完成本單位的工作職責(zé)產(chǎn)生影響，或者在經(jīng)過用人單位提出后及時終止了勞動合同的，用人單位不得與雇員解除勞動合同?！撅L(fēng)險提示】?！秳趧雍贤ā返?0條第2款規(guī)定：勞動者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接。關(guān)于第三款：必須同時滿足三個條件：1嚴重失職；2營私舞弊；3重大損害。案例二中李某行為導(dǎo)致公司模具損壞，維修費花費二萬余元，公司規(guī)章制度中對此進行了規(guī)定，且規(guī)章制度已公示，因此，公司依據(jù)公司規(guī)章制度以李某行為系嚴重失職，造成公司重大損害為由而予以辭退符合法律規(guī)定。鐘先生辯稱，雖然少抽檢了部分產(chǎn)品，但產(chǎn)品在使用過程中并沒有質(zhì)量問題，公司以工作嚴重失誤為由將他辭退顯然是想辭退后不支付經(jīng)濟補償金而找的理由，如果公司堅持要辭退，必須支付經(jīng)濟補償金。問：答：無效，根據(jù)《勞動法》第十八條規(guī)定，采取欺詐、脅迫等手段訂立的勞動合同無效。雙方約定4月份貨到后先付4萬元，其余待銷售后付清余下的10萬元貨款。因為，第一次1000噸構(gòu)成違約，鋼材公司承擔(dān)違約責(zé)任了；再把它拿來說事，把第二次的交貨作為第一次的交貨的遲延，有失公平、公正。問題：（1）鋼材廠將第一批1000噸的鋼材運到建筑公司在乙地的施工現(xiàn)場，是否應(yīng)承擔(dān)違約責(zé)任？建筑公司損失的4萬元應(yīng)當(dāng)有誰負責(zé)？請說明理由。關(guān)于修改公司制度要遵循以下原則：《勞動合同法》出臺前，最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第19條規(guī)定：“用人單位根據(jù)《勞動法》第4條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。收集證據(jù)。文檔為doc格式。請記住一句話—是金子總會發(fā)亮。公司現(xiàn)已經(jīng)全面推行“五險一金”政策，望大家能積極參與，多多配合!王某與某企業(yè)簽訂了勞動合同，勞動合同約定崗位為操作工。本案中劉志剛的行為無疑符合欺詐的特征。司法實踐中，此等情況可以視為“勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行”。對于勞動合同被確認無效的，其法律后果是：第一，根據(jù)勞動合同法的規(guī)定，勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付勞動報酬。而根據(jù)《勞動合同法》第三十五條規(guī)定，變更勞動合同是需要經(jīng)過用人單位和勞動者協(xié)商一致，并且通過書面形式才能進行的。國家對競業(yè)限制補償雖然沒有詳細規(guī)定，但各地(大部分地區(qū))有各地的標準。本期勞動關(guān)系下午茶，易才勞動關(guān)系顧問易博士就此進行分析，提醒企業(yè)的hr：在簽訂競業(yè)限制協(xié)議時，首先要明確競業(yè)限制人員的范圍，其次要注意期限。這一規(guī)定是為了盡快解決勞動爭議。拒絕領(lǐng)1萬元的書面說明必須讓王明簽字認可。相信很多朋友都對擬合同感到非?？鄲腊伞６趺鞯?9。換言之，張某在這個“官司”中是無論如何都打不贏的。2006年8月，老邱辦理了退休手續(xù)。因此，本案中很難認定公司向老邱支付了競業(yè)限制補償金。那么，公司能否根據(jù)員工的業(yè)績下滑情況，適時調(diào)整相應(yīng)的工資級別?作為人力資源工作的hr，面對類似許某的情況，應(yīng)該如何處理來保證公司的利益?本期勞動關(guān)系下午茶，易才勞動關(guān)系顧問易博士就上述問題進行探討，建議用人單位制定崗位職責(zé)和技能要求，指出企業(yè)的hr應(yīng)該做好績效考核工作?！备鶕?jù)這一規(guī)定，如果勞動合同屬于上述三種情形之一的，屬于無效或者部分無效的勞動合同。二是合理賠償原則。問：答：無效，根據(jù)《勞動法》第十八條規(guī)定，采取欺詐、脅迫等手段訂立的勞動合同無效。同時，根據(jù)勞部發(fā)【1996】354號《勞動部關(guān)于實行勞動合同若干問題的通知》第3條規(guī)定，試用期包括在勞動合同期限中，也就是說試用期同樣屬于勞動關(guān)系的存續(xù)期間。本案中，王某與企業(yè)簽訂的勞動合同中也有約定：“企業(yè)按工作標準經(jīng)考核考評確認員工不勝任本崗位工作，可以調(diào)換員工的崗位。這一錯誤不是出賣人的故意造成，而是因疏忽標錯價簽造成，這一誤解對出賣人造成較大的經(jīng)濟損失。出了這種事情，公司支付肯定有問題，一方面是公司培訓(xùn)沒有做好，另一方面是招聘有問題，還有就是公司制度松散，給員工的錯覺就是制度可以隨意違反。下面提供一個關(guān)于嚴重違反公司制度的模板作為參考，公司可以在員工手冊中補充上去。10月30日，鋼材廠將另外1000噸的。收貨方遲延受領(lǐng)的，價格上漲的以市場價結(jié)算，價格下跌的以原價結(jié)算。所以，根據(jù)本案的情況，符合重大誤解的構(gòu)成要件，應(yīng)依法認定為屬于重大誤解的民事行為。2008年12月份，劉志剛到鄭州航院上班，學(xué)院按博士生待遇支付給劉志剛4萬元安家費，三個月工資6000元，并分配120平方米住房一套?！镜湫桶咐?。用人單位可解除勞動合同。在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當(dāng)?shù)模袡?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。）。比如可作如下約定：員工在勞動合同解除（含試用期解除）或終止后三日內(nèi)，應(yīng)當(dāng)按照誠實信用原則辦理工作交接手續(xù)，歸還公司所有財產(chǎn)，包括但不限于：(2)公司的客戶以及其它聯(lián)系單位和個人的名單和資料；(3)包含公司資料和信息的軟件、磁盤、硬盤、光盤、u盤等存儲設(shè)備；(4)公司為員工配備的工作工具、工作服、設(shè)備及其它辦公用具等。關(guān)于第五款：何為“欺詐/脅迫/乘人之?！?，應(yīng)參考《最高人民法院關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國民法通則〉若干問題的意見（試行）》中相關(guān)的規(guī)定進行評判。六、被依法追究刑事責(zé)任的。公司以李某嚴重失職造成公司重大經(jīng)濟損失為由辭退了李某。在適用該條時，需注意勞動者有嚴重失職、營私舞弊行為的，用人單位并不能理所當(dāng)然地解除勞動合同，還得具備一個條件，即嚴重失職、營私舞弊給用人單位造成重大損害的。通知自到達對方時生效。商店無奈只得向人民法院起訴，要求趙某返還4000元或cd機。從案情看，第一次鋼材的延遲帶來4萬元損失，可見，建筑公司的施工沒有受到致命影響，不構(gòu)成“根本違約”。2009年1月20日，某建筑公司向某鋼鐵廠購買了鋼材2000噸，每噸價款1000元，并簽定了一份鋼材買賣合同。一般來說，員工犯錯被領(lǐng)導(dǎo)抓住，只要不是特別無賴的員工，出了這種事情，領(lǐng)導(dǎo)只要暗示一下她要主動離職，員工都會主動到人資部門填寫辭職申請表，以此保留顏面。篡改考勤看似很小的事情，實際上是對公司制度的極大挑戰(zhàn)，如果考勤可以更改，那么財務(wù)數(shù)據(jù)也是可以更改的，經(jīng)營政策也是可以隨意更改的，領(lǐng)導(dǎo)答應(yīng)你的工資也可以隨意更改的。趙某認為彼此的買賣關(guān)系已經(jīng)成立并交易完畢，商店不能反悔，拒絕商店的要求。王某與企業(yè)就此事發(fā)生爭議。在試用期內(nèi)不為員工繳納社會保險費，是很多用人單位的習(xí)慣性做法。在訴訟與仲裁領(lǐng)域的勞動爭議、知識產(chǎn)權(quán)、地產(chǎn)與建筑、人身損害賠償、合同糾紛和行政訴訟方面，楊律師均有較多的成功案例。對于上述規(guī)定中有關(guān)勞動者工資收入損失的賠償，鑒于勞動合同法第八十四條有相關(guān)規(guī)定，應(yīng)按勞動合同法的規(guī)定予以執(zhí)行。本人觀點：《勞動合同法》有明確規(guī)定，女職工在三期(孕期、產(chǎn)期、哺乳期)以及勞動者在醫(yī)療期等，如遇勞動合同到期，則勞動合同自動順延至上述期限屆滿。6月份，因許某業(yè)績考核突然變差，公司以許某工作業(yè)績下滑為由，并根據(jù)勞動合同第5條第2款“許某的薪酬由公司董事會予以審定，同時按照公司董事會的意見，根據(jù)其工作業(yè)績對其薪酬水平予以修改”的