【正文】 人工作，不算勞動關系，可以直接去法院起訴該個人老板，要求支付勞動報酬。由于生產(工作)需要，經雙方協(xié)商一致，可以續(xù)訂勞動合同。，甲方可以解除本合同，但應當提前三十日以書面形式通知乙方：(3)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的。(3)本合同為以完成一定工作為期限的勞動合同。此項表述關鍵在于“貨幣性收入”。但用人單位不得故意提高定額標準，使勞動者無法完成。本條是關于無過失性辭退的規(guī)定。2023年勞動合同法全文(優(yōu)秀12篇)2023年勞動合同法全文(優(yōu)秀12篇)在生活中，越來越多人會去使用協(xié)議，簽訂簽訂協(xié)議是最有效的法律依據(jù)之一。(三)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的。二、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的這里所謂“不能勝任工作”，是指不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種，同崗位人員的工作量。工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。合同期從________年____月____日起至法定或約定的終止合同的條件出現(xiàn)時止。乙方工資的增減，獎金、津貼、補貼、加班加點工資的發(fā)放，以及特殊情況下的工資支付等，均按相關法律法規(guī)及甲方依法制定的規(guī)章制度執(zhí)行。(4)被依法追究刑事責任的。，應當即行終止。優(yōu)點：除了工資外，還可以主張經濟補償、雙倍工資等，并且一般都可以最終解決；缺點：申請勞動仲裁就是打勞動官司，程序稍多，需要專業(yè)人士指導。勞動法實施十多年來的實踐證明，勞動法確立的勞動合同制度，對于破除傳統(tǒng)計劃經濟體制下行政分配用工的勞動用工制度，建立與社會主義市場經濟體制相適應的用人單位與勞動者雙向選擇的勞動用工制度，實現(xiàn)勞動力資源的市場配置，促進勞動力的合理流動，發(fā)揮了十分重要的作用。所以從構建和諧穩(wěn)定的勞動關系的目標出發(fā)，立法還是定位于向勞動者傾斜。第六條工會應當幫助、指導勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同，并與用人單位建立集體協(xié)商機制，維護勞動者的合法權益。第十五條以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。第三章勞動合同的履行和變更第二十九條用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。第五十五條集體合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于當?shù)厝嗣裾?guī)定的最低標準；用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于集體合同規(guī)定的標準。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。縣級以上各級人民政府勞動行政部門在勞動合同制度實施的監(jiān)督管理工作中，應當聽取工會、企業(yè)方面代表以及有關行業(yè)主管部門的意見。勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前款規(guī)定處罰。第九十八條本法自20__年1月1日起施行。無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。調解不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。一、經濟補償金標準是什么這個問題過于寬泛，最好明確何種情形下的經濟補償金。未經許可，任何單位和個人不得經營勞務派遣業(yè)務?！眲趧雍贤ㄈ钠吨腥A人民共和國勞動合同法》是為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關系，制定本法。企業(yè)的經營自主權不僅包括生產自主權，也包括用人自主權。第二、進行經濟性裁員的主要原因是經濟性原因，而不是勞動者個人原因?？紤]到對于勞動者而言，經濟性裁員是“雙刃劍”，經濟性裁員的人數(shù)標準太低，用人單位容易利用解除條件較為寬泛的經濟性裁員進行解除勞動合同，反倒對勞動者不利。在用人單位的生產經營發(fā)生嚴重困難時，裁減人員、縮減員工規(guī)模是一項較有效的緩減措施，從全局看，對用人單位的勞動者群體是有利的，但涉及到特定勞動者的權益，應慎重處理。在國務院提交全國人單常委會審議的勞動合同法草案中關于經濟性裁員的人數(shù)標準只規(guī)定了五十人，在全文公開征求社會意見過程中，不少意見認為規(guī)定一個固定數(shù)不全面，有些企業(yè)規(guī)模較小，一次性裁減十五人對企業(yè)和職工來講就是一件很大的事情，建議在規(guī)定一個固定數(shù)的同時再規(guī)定一個比例。企業(yè)破產法設置重整制度，主要目的就是使用人單位根據(jù)企業(yè)重整的經營方案、債權的調整和清償方案以及其他有利于企業(yè)重整的方案在內的重整計劃，繼續(xù)經營并清償債務，避免用人單位進入破產清算程序，使經營失敗的企業(yè)有可能通過重整而得到復蘇、振興的機會。在勞動合法的制定過程中，經濟性裁員究竟要一次性裁減多少人才是合適的一直是討論的熱點。為此，勞動合同法規(guī)定，在滿足一定條件下，用人單位可以單方解除還未到期的固定期限勞動合同以及無固定期限勞動合同。我國憲法第十六條、第十七條規(guī)定了國有企業(yè)、集體經濟組織在法律規(guī)定的范圍內有權自主經營。沒有違法所得的，可以處五萬元以下的罰款。“(三)有符合法律、行政法規(guī)規(guī)定的勞務派遣管理制度。用人單位生產經營發(fā)生嚴重困難，依法裁減人員的。因乙方從事的工作崗位有職業(yè)危害可能，在甲方的監(jiān)督下，乙方須采取以下防護措施：。員工沒有通過試用期的或者嚴重影響本單位的工作任務的等情況，用人單位可以不經通知即解除勞動。第八章附則第九十六條事業(yè)單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規(guī)或者國務院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定；未作規(guī)定的，依照本法有關規(guī)定執(zhí)行。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。第七十二條非全日制用工小時計酬標準不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最低小時工資標準。第六十一條勞務派遣單位跨地區(qū)派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標準執(zhí)行。第五十三條在縣級以下區(qū)域內，建筑業(yè)、采礦業(yè)、餐飲服務業(yè)等行業(yè)可以由工會與企業(yè)方面代表訂立行業(yè)性集體合同，或者訂立區(qū)域性集體合同。但是，本法第四十二條第二項規(guī)定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關工傷保險的規(guī)定執(zhí)行。第四章勞動合同的解除和終止第三十六條用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。第二十條勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。第十四條無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。勞動合同法作為一部規(guī)范勞動關系的法律，其立法價值在于追求勞資雙方關系的平衡。1986年國務院發(fā)布了《國營企業(yè)實行勞動合同制暫行規(guī)定》，決定在國營企業(yè)中新招收的職工中實行勞動合同制，開始打破勞動用工制度上的“鐵飯碗”。勞動報酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。(6)甲方未依法繳納社會保險費的。(2)乙方不能勝任原工作崗位的。(2)甲方根據(jù)生產特點實行不定時工作制和綜合計算工時工作制等其他工作和休息辦法的，必須報經勞動保障行政部門審批。第一條 勞動合同期限。筆者以為，重疊適用會扭曲經濟補償金的市場價格，而替代適用的辦法可以盡量避免勞動者為追求高額補償纏訴的問題，也可以對用人單位施以懲戒。但在醫(yī)療期滿后，勞動者就有義務進行勞動。要注意以下幾個方面： 還要掌握各種壟斷行為、構成要件：壟斷協(xié)議（橫向壟斷協(xié)議、縱向協(xié)議，分別包含哪些情形，及為了社會利效力可以豁免的情形及二者的不同）、濫用市場支配地位的情形，其中重要的是推定的三種情形，及其例外情形。勞動合同的解除分協(xié)議解除和單方解險單方解除分為約定的單方解除和法定的單方解除法定的單方解除又分為勞動者的單方解除和用人單位的單方解除（1）用人單位的單方解除又可以分為即時解除、通知解除（提前三十天）、裁員時的解除，其中對裁員解除和通知解除法律都做了限制性的情形，但這些情形不限制用人單位的即時解除。也可能因為市場條件、國際競爭、技術革新等造成工作條件的改變而導致使用勞動者數(shù)量下降。本項規(guī)定是情勢變更原則在勞動合同中的體現(xiàn)?！丁吩趧澏ǘńK止條件的時候，拋棄了《勞動法》到達退休年齡可以依法終止的提法，而是采取了新的表述“勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的”。乙方須根據(jù)甲方規(guī)定的崗位工作職責和要求，按時、按質、按量完成本職工作。乙方繳納部分，由甲方在其工資中代為扣繳。(3)女職工在孕期、產期、哺乳期內的。，可以不承擔法律責任。用人單位有下列侵害勞動者合法權益行為的，由勞動行政部門責令其支付勞動者工資和經濟補償，并可責令其支付賠償金：（一）克扣或者無故拖欠勞動者工資的；（二）拒不支付勞動者延長工作時間工資的；（三）低于當?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者工資的。勞動合同法的立法宗旨是保護勞動者的合法權益，還是保護勞動者和用人單位的合法權益，也就是說是“單保護”還是“雙保護”是勞動合同立法中爭論的一個“焦點”的問題。因此，勞動合同法從構建和諧社會的大局出發(fā)，確立了構建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關系的最終目標。第十條建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內按月給予勞動者經濟補償。第三十二條勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業(yè)的，不視為違反勞動合同。用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標準，向其按月支付報酬。第六十七條用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。第七十七條勞動者合法權益受到侵害的，有權要求有關部門依法處理，或者依法申請仲裁、提起訴訟。第八十九條用人單位違反本法規(guī)定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。對勞動者的最低限度保護，也就是對勞動者基本權益的保護。方：_______________________簽訂日期：_______年______月____日甲方(用人單位)用人單位名稱____________________________用人單位住所____________________________法定代表人或負責人_________________________乙方(勞動者)戶籍所在地______________________實際居住地______________________居民身份證號碼____________________社會保險個人編號______________________甲乙雙方根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》和有關法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定，在平等自愿、公平公正、協(xié)商一致、誠實信用的基礎上簽訂本合同，共同遵守本合同所列條款。乙方簽名：______________或負責人簽名：_________________甲方蓋章：____________簽名日期：_______________簽章日期：_________________勞動合同法全文篇十根據(jù)《勞動合同法》第四十六條之規(guī)定，單位支付經濟補償金的情形有：(一)勞動者解除勞動合同，用人單位應當支付經濟補償金的8種情形：用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件，勞動者解除勞動合