【正文】 尚未健全，我們將根據(jù)公司的實際情況，明確組織架構，編制出一套集團公司的人力資源管理操作流程體系，同時指導各子公司結合自身行業(yè)特點，參照集團人力資源管理體系，完善本公司的人力資源管理制度，逐步實現(xiàn)公司人力資源規(guī)范化管理。
　　新的一年將對原來的薪酬結構進行調整，以便配合績效管理的實施，同時對福利制度進行完善。
　　基本素質培訓
　　主要是提高員工日常行為規(guī)范的培訓，通過此類培訓從而進一步提高員工的整體素質。
　　五、完善薪酬福利結構，提高市場競爭力
　　為了配合新的績效考核模式，擬對原有薪酬結構進行一些調整，以便更好的推動績效考核的實施，達到激勵的作用。
　　6月超市組織一次管理人員外出考察學習活動。
　　加強日常業(yè)務知識的學習，提升全體員工的服務水平和業(yè)務水平。
　　注重內部培養(yǎng)
　　對于基層管理人員實行內部人才培養(yǎng)計劃，通過績效考核選出業(yè)務能力出色、具有管理潛能的優(yōu)秀員工，作為后備管理人員培養(yǎng)，為員工做好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，提供發(fā)展平臺，留住骨干員工，保證公司的持續(xù)發(fā)展。業(yè)務知識培訓按公司業(yè)務部門板塊進行，由部門主管或經理擔任講師或組織學習視頻，根據(jù)需要也可外派到外面培訓。
　　完善員工手冊。認為工作中不能勝任的人員可根據(jù)相關規(guī)定并出具書面通知，予以解聘，牢固樹立為廣大員工服務的思想，秉公辦事，堅持原則。
　　20xx年人力資源工作思路（2）
　　一、指導思想
　　為認真貫徹執(zhí)行國家新的《勞動合同法》，規(guī)范校區(qū)教職員工管理，充分利用人力資源實現(xiàn)人事管理的科學化和制度化，維護教師、職工、行政管理人員的合法權益，具體落實《新徽國際教育集團人事管理制度》，重點做好人員培訓、新勞動合同的簽訂、教職工的考核、獎懲、管理人才的推薦等工作。
　　xx年人力資源部將繼續(xù)在建立企業(yè)與員工良好溝通渠道上作出以下努力：
　　1)定時、不定時溝通交流，創(chuàng)造機會與新老員工進行正式與非正式交流，做好老板的參謀，掌握員工信息、動向，為企業(yè)決策帶給參考。
　　績效考核工具改善，現(xiàn)行的績效考核主要是在目標管理思想指導下的kpi考核，這樣的考核方式比較適合目前企業(yè)的需要，由于公司現(xiàn)行的整體人員素質狀況，月度考核能夠促使各級被考核人努力提高業(yè)務技能，提高自身素質，但一旦企業(yè)發(fā)展更加壯大，企業(yè)人員素質得到進一步提高，目前的績效考核方法就不再能滿足企業(yè)的需要。
　　從外部分析，XX市的平均工資水平因為國家統(tǒng)計的特殊原因并沒有多少值得參考的價值。人力資源部將于20xx年12月份將明年整體課程安排分發(fā)到各部門，解決培訓安排凌亂、費用分配被質疑不斷的狀況。前面談到培訓管理體系與考核管理體系一樣是全面管理、全員參與的，所以培訓評估不是僅僅由人力資源部門進行，更多的是由各部門進行并長期監(jiān)督。
　　根據(jù)勝任力模型，每個崗位對素質要求是不同的，這樣就構成了不同的崗位相對應的培訓資料，根據(jù)相對應的培訓資料結合該崗位現(xiàn)有人員的素質現(xiàn)狀針對薄弱環(huán)節(jié)進行培訓，并與受訓人及受訓人的領導達成培養(yǎng)意向，人力資源部根據(jù)受訓人理解培訓狀況及訓后狀況與其領導對接，對接狀況計入績效考核。
　　其他專業(yè)性工作的加強：重視并把“取證”工作落實到位。
　　校園宣講：09年實施了一次，但宣講是由董事長進行的，由于不是專場招聘宣講所以招聘效果并不樂觀。資料共分享，我們負責傳遞知識。
　　結構化面試：09年已經開始操作結構化面試的題目設計且在日常招聘中已經注意面試分模塊進行考察但對不同崗位員工的需求素質類型還不夠明晰。
　　在各部門均培訓一至二位招聘人員，參與人力資源日常面試工作，加強招聘的合作性，提高招聘效率。
　　首先談培訓體系化運作。
　　5)對內部培訓師的進行單項和多項考核及年度考核、選優(yōu)、表彰。這項費用不包括兩個市場體系自行制定的培訓費用。2)薪資比較對象差異，橫向比較與豎向比較、對外比較及對內比較產生的結果是不同的。而在績效控制上人力資源部所能發(fā)揮的作用并不多。做員工的知心人，主動找各部門員工單獨溝通。
　　人力資源工作是一個繁雜的工作體系，我們已經邁出了前兩步，之后的路如何走才能順暢取決于企業(yè)戰(zhàn)略決策和人力資源工作的執(zhí)行力度。
　　開展人事制度研究，提出合理建議，努力探索人事管理新路子，不斷提升新徽品牌。新的培訓制度將實行學分值，并納入績效考核范圍。
　　新入職培訓
　　主要是讓新入職的員工熟悉集團的基本情況、學習日?；径Y儀常識等，由集團人力資源部根據(jù)入職人數(shù)按季度或月統(tǒng)一安排。
　　三、不斷完善績效考核，促進員工績效穩(wěn)步提升
　　20xx年各公司將實行新的績效考核模式，將有一個逐漸適應的過程，在試行的過程中要進行不斷的總結，找出更適合部門、個人的績效考核標準，強化部門負責人與員工的績效面談，領導對屬下自身不足方面應給予更多指導，不斷改進績效，使員工在執(zhí)行績效考核的過程中工作能力、業(yè)務技能等方面得到不斷的提升。對考核優(yōu)秀的給予獎勵，對不合格的要進行補考。
　　11月份舉辦一次學習心得征文比賽。
　　六、建設和諧的勞動關系，增強企業(yè)團隊合作精神及凝聚力
　　企業(yè)勞動關系和諧，團隊合作意識強，是企業(yè)持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展的重要保障。
　　20xx年將與xx公司合作，辦理在線會員學習。如普通員工與資深員工的區(qū)分，將以入司時間、同崗位社會工作時間為評定標準。
　　目前各公司對新員工方面的關注度偏低，容易造成新入職員工的流失。
　　考核評定
　　落實試用期員工的考評工作，深入工作層面對新招聘的員工進行考核、考查,再進行實事求是的試用鑒定。
　　職業(yè)生涯規(guī)劃在目前人員整體現(xiàn)狀下，能夠分為三個步驟走：核心員工培訓會、核心員工提交個人職業(yè)生涯發(fā)展需求表、核心員工職業(yè)生涯規(guī)劃出臺并與個人簽字確認。
　　實施kri考核的想法主要基于現(xiàn)有中高層員工整體品格需要得到進一步提升，而kri的引入能夠促使大家注意在工作當中的職業(yè)化表現(xiàn)及自身良好品格的培養(yǎng)。而在未來的人員梯隊的構成上，部分優(yōu)秀的具有管理潛質的主管也將作為中層管理者的第一或者第二梯隊進行人才儲備。而且也能夠體現(xiàn)出公司的薪酬優(yōu)勢。為節(jié)約人員費用，降低公司風險，人力資源部提出xx年開始引進人力資源管理軟件，降低現(xiàn)有人員工作量，節(jié)省時間和資源。
　　2)完善內部培訓師制度，現(xiàn)有的培訓制度