【正文】 業(yè)和社會中的地位的作用。
　　組織所在行業(yè)概覽。直接主管可借助于向新員工提供實際信息、清晰而現(xiàn)實的績效期望、強調(diào)員工在組織內(nèi)取得成功的可能性來幫助新員工克服焦慮感。同事還可能通過減少一些過激的做法，如取笑新員工缺乏對某些信息的了解或使其處境尷尬等，來緩解新員工的焦慮。
　　過分地推銷組織。
　　下列10步驟在設(shè)計培訓(xùn)項目時值得借鑒：
　　設(shè)立目標(biāo)
　　形成指導(dǎo)委員會
　　入職培訓(xùn)概念研究。
　　入職培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)注意保持工作有關(guān)的技術(shù)信息和社交信息的平衡。
　　一、
　　培訓(xùn)目的：
　　本方案在于幫助新入職員工了解我行相關(guān)規(guī)章制度，盡快融入我行企業(yè)文化，樹立統(tǒng)一的企業(yè)價值觀念，行為模式，培養(yǎng)良好的工作心態(tài)及職業(yè)素質(zhì)，為崗位工作打下堅實的基礎(chǔ)。 。
　　我們常講，沒有經(jīng)過培訓(xùn)的員工，是企業(yè)最大的成本。給大家推薦兩個不錯的網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)平臺。
　　第2階段：新人過渡，讓他知道如何能做好
　　時間：入職8~30天
　　轉(zhuǎn)變往往是痛苦的，但又是必須的，管理者需要用較短的時間幫助新員工完成角色過度，以下提供5個關(guān)鍵方法：
　　帶領(lǐng)新員工熟悉公司環(huán)境和各部門人，讓他知道怎么寫規(guī)范的公司郵件，怎么發(fā)傳真，電腦出現(xiàn)問題找哪個人，如何接內(nèi)部電話等。
　　對于激勵機制、團隊建設(shè)、任務(wù)流程、成長、好的經(jīng)驗，要多進行會議商討，分享。
　　為下屬爭取發(fā)展提升的機會，多與他探討未來的發(fā)展，至少每3~6個月給下屬評估一次。
　　三、熟悉部門及入職培訓(xùn)(員工所在部門辦理)
　　部門行政確認座位、辦公用品、辦公電話。關(guān)鍵點：一齊吃午飯，多聊天，不要在第一周談?wù)撨^多的工作目標(biāo)及給予工作壓力。
　　，當(dāng)他們發(fā)言之后作出表揚和鼓勵。
　　，多與他探討未來的發(fā)展，至少每36個月給下屬評估一次。
　　：明確目的。
　　，或者有進步的地方及時給予表揚和獎勵，表揚鼓勵的及時性。
　　，包括：每一天要做什么、怎樣做、與任務(wù)相關(guān)的同事部門負責(zé)人是誰。
　　確認新員工公司郵箱的開通及工牌制作。
　　績效面談要做到：明確目的。
　　多種形式的表揚和鼓勵，要多給他驚喜，多創(chuàng)造不同的驚喜感，表揚鼓勵的多樣性。
　　對于日常工作中的問題及時發(fā)現(xiàn)及時糾正(不作批評)，并給予及時肯定和表揚(反饋原則)。理論加實操，培訓(xùn)更能出效果，人力資源部要做好部門培訓(xùn)的實施跟蹤。
　　。
　　、如何發(fā)放及發(fā)放時間。
　　新員工到職后應(yīng)給予足夠的時間來適應(yīng)，而在這之前不適宜安排過重的工作任務(wù)。最相關(guān)的信息和最急需的信息應(yīng)率先提供給新員工。
　?、苓M行新員工跟蹤以確保他們完全理解主要的培訓(xùn)內(nèi)容并回答他們提出的額外問題。應(yīng)該引起注意的問題有：
　　過分強調(diào)文書工作。通過培訓(xùn)，使主管們對整個入職培訓(xùn)體系及其背后深刻的邏輯、他們自己的角色、如何有效地發(fā)揮他們的作用都有深刻的認識。在培訓(xùn)遭遇階段的這種互動越頻繁，新員工的社會化進程越快。入職培訓(xùn)的時間根據(jù)情況而各異。應(yīng)該向新員工講明諸如工作職責(zé)、任務(wù)、報告關(guān)系、責(zé)任和績效標(biāo)準(zhǔn)等。
　　降低員工流動。新員工要想在新的工作環(huán)境中熟悉組織對自己的期望并被新組織的成員所接納，需要花數(shù)周甚至數(shù)月的時間。此外，新員工也許還需要放棄一些在以前的工作環(huán)境中幫助其取得成功的而并不適合新的工作環(huán)境的一些行事方法。然而，與著重于組織社會化的預(yù)備階段的現(xiàn)實性工作預(yù)覽不同的是，入職培訓(xùn)計劃重視社會化過程的遭遇階段，新員工在本階段將會認識組織中的工作與生活情況。公司信息可包括公司總體概況、關(guān)鍵政策和程序、使命宣言、公司目標(biāo)和戰(zhàn)略，也包括薪酬、福利、安全和事故防止、員工關(guān)系以及各種物理設(shè)施。
　　在入職培訓(xùn)中，可使用各種媒體，包括講課、錄像、印制的材料、討論等。
　　1著裝(如周五可便裝上班)。
　?、菰\斷造成沖突的問題(結(jié)構(gòu)性的和人際間的)。應(yīng)鼓勵他們主動搜尋他們自認為對其適應(yīng)組織有幫助的各種信息和建立各種關(guān)系。
　　①在培訓(xùn)的初期階段只包含重要的信息。接著的培訓(xùn)按計劃進行。
　　入職培訓(xùn)應(yīng)幫助新員工盡快安頓下來，安居才能樂業(yè)。
　　、權(quán)力系統(tǒng)、各部門之間的服務(wù)協(xié)調(diào)、部門職責(zé)及業(yè)務(wù)范圍、主要領(lǐng)導(dǎo)介紹及分管業(yè)務(wù)。
　　，獲得經(jīng)驗，從而有機會提升。
　　制度文化培訓(xùn)集中做。
　　直接上司與其單獨溝通：讓其了解公司文化、發(fā)展戰(zhàn)略等，并了解新人專業(yè)能力、家庭背景、職業(yè)規(guī)劃與興趣愛好。
　　如果實在無法勝任當(dāng)前崗位，看看是否適合其它部門，多給其機會，管理者很容易犯的錯誤就是一刀切。
　　開始適度放權(quán)讓下屬自行完成工作，發(fā)現(xiàn)工作的價值與享受成果帶來的喜悅，放權(quán)不宜一步到位。
　　人事助理準(zhǔn)備好新員工入職手續(xù)辦理所需表單。
　　，相互認識。
　　，觀察其逆境時的心態(tài)，觀察其行為，看其的培養(yǎng)價值。要求：隨時隨地激勵下屬。
　　，當(dāng)他受打擊、生病、失戀、遭遇生活變故、心理產(chǎn)生迷茫時多支持、多溝通、多關(guān)心、多幫忙。
　　。
　　，做好及時調(diào)整，透過詢問發(fā)現(xiàn)其是否存在壓力。
　　其他專業(yè)內(nèi)容培訓(xùn)、崗位技能培訓(xùn)。作為管理者，要全方位關(guān)注他的成長。
　　第6階段：賦予員工使命，適度授權(quán)
　　時間：入職121~179天
　　過了前3個月，一般新員工會轉(zhuǎn)正成為正式員工，隨之而來的是新的挑戰(zhàn)，當(dāng)然也可以說是新員工真正成為公司的一份子，管理者的任務(wù)中心也要隨之轉(zhuǎn)入以下5點：
　　幫助下屬重新定位，讓下屬重新認識工作的價值、工作的意義、工作的責(zé)任、工作的使命、工作的高度，找到自己的目標(biāo)和方向。
　　適時把自己的經(jīng)驗及時教給他，讓其在實戰(zhàn)中學(xué)習(xí)，”學(xué)中干，干中學(xué)”是新員工十分看重的。
　　第二個是通過微信公眾號培友匯，可以和自己公司的微信公眾號對接，可以植入50門免費培訓(xùn)課程，也可以上傳自己的錄制的培訓(xùn)課程，通過后臺可以監(jiān)控每個員工的學(xué)習(xí)進度，同時可以組織網(wǎng)上考試等等。
　　公司應(yīng)該有一套培訓(xùn)管理制度。
　　、吃東西、大聲喧嘩。
　　。
　　第一印象尤其重要：新員工常常牢記入職的第一天達數(shù)年之久。
　　調(diào)查現(xiàn)有本公司的入職培訓(xùn)項目及材料。
　　缺乏對培訓(xùn)項目的診斷或評估。
　　人力資源開發(fā)人員：