【正文】 （ 2） 對操作方法進(jìn)行實驗與說明 公司財產(chǎn)的安全與保密 （ 1） 對自己管轄的一切公司財產(chǎn)負(fù)有保證安全與管理的責(zé)任 （ 2） 教育職工懂得人人都于確保公司財產(chǎn)安全的義務(wù) （ 3） 熟悉有關(guān)公司財產(chǎn)安全及保密的規(guī)定與各種手續(xù)，如有影響公司財產(chǎn)的事態(tài)發(fā)生 ，要及時采取適當(dāng)措施。 （四） 善于培養(yǎng)人才 有效的人事主管要善于培養(yǎng)人才，一是要提高現(xiàn)有人員的素質(zhì)；二是要重視人才資源開發(fā)。 （ 2） 人事主管要克服 疾賢妒能的思想，要敢于選用能力強(qiáng)于自己的人共事。 （ 4） 考核事業(yè)心、責(zé)任心、開拓獻(xiàn)身精神、自控能力等非智力素質(zhì)。這種主導(dǎo)型的人如果缺乏正確導(dǎo)向，會使一個單位產(chǎn)生對抗領(lǐng)導(dǎo)、分裂等無組織形象。 一般對高質(zhì)量、高認(rèn)可和高認(rèn)可、低質(zhì)量性質(zhì)的問題應(yīng)當(dāng)采取集體決定性決策、征詢性和修正性決訛傳，按照民主程序，經(jīng)過認(rèn)真討論，有的還要由執(zhí)行部門提出方案經(jīng)過專家論證。決策有四種類型：第一種是與單位。 （ 8） 培訓(xùn)與開發(fā)。同時，在實施此規(guī)劃時還必須要在法律和道德觀念方面創(chuàng)造一種公平的就業(yè)機(jī)會。但學(xué)習(xí)必須是有目標(biāo)、有選擇的，要學(xué)習(xí)社會主義市場經(jīng)濟(jì)的知識，不斷提高專業(yè)理論水平。 （ 3） 強(qiáng)烈的接受新事物，勇于創(chuàng)新的意識 （ 4） 自覺開拓的創(chuàng)造性思維。 （四） 疏通、協(xié)調(diào)能力 疏通、協(xié)調(diào)能力主要是指人事主管妥善處理同上級、同級和下級之間人際關(guān)系的能力。 戰(zhàn)略決策能力 戰(zhàn)略決策能力主要體現(xiàn)在人事主管工作目標(biāo)的選擇上。在激烈的市場競爭中，企業(yè)為了贏得經(jīng)營戰(zhàn)略上的勝利，應(yīng)當(dāng)占領(lǐng)哪些制高點呢？管理學(xué)家認(rèn)為，有四個制高點，即人才的制高點、技術(shù)的制高點、產(chǎn)品的制高點和市場的制高點，而人才制高點是關(guān)鍵。企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置包括兩個方面的含義：一是因事配人，即根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要，選配 合適的人才；二是因人拓事，即根據(jù)企業(yè)人力資源的優(yōu)勢和潛力，拓展企業(yè)工作。崗上人員安排過多，仍難完成任務(wù)，緊 張的工作節(jié)奏也無法長期維持。 麥當(dāng)勞的升遷制度，工資政策和企業(yè)文化，的確值得好好借鑒。 當(dāng)然成績優(yōu)秀的地區(qū)代表依然可以晉升，成為更大的區(qū)域的地區(qū)代表，直到成為麥當(dāng)勞某一國家或行政區(qū)的副總經(jīng)理、總經(jīng)理和董事長。這條道路要從辛勞和瑣碎的小事開始，因為每一個剛進(jìn)入麥當(dāng)勞的員工，不論他有什么樣的文憑，都必須從零開始。采取公司內(nèi)訓(xùn)和聘請培訓(xùn)教師兩種分式進(jìn)行。 招聘人事政策 （ 1） 本科生： A、 待遇：轉(zhuǎn)正后待遇 2020 元，其中基本工資 1500 元、住房補(bǔ)助 200 元、社會保障金 300 元左右（養(yǎng)老保險、事業(yè)保險、醫(yī)療保險等）。主要闡述人員供給的方式（外部招聘、內(nèi)部招聘 等）、人員內(nèi)部流動政策、人員外部流動政策、人員獲取途徑和獲取實施計劃等。 教育培訓(xùn)計劃 包括教育培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)的形式、培訓(xùn)考核等內(nèi)容 人力資源管理政策調(diào)整計劃 計劃中明確計劃期內(nèi)的人力資源政策的調(diào)整原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等。 集體決策 這是日本企業(yè)決策的特點。二戰(zhàn)失敗后，日本認(rèn)識到要打開國際市場，而且要在國際市場上占主要位置，就必須提高產(chǎn)品質(zhì)量。在同年齡層次的人中，他們之間的工資差別不大。隨著產(chǎn)業(yè)的全球化和國內(nèi)市場的開放，加上發(fā)達(dá)國家的貿(mào)易 保護(hù)和韓國國內(nèi)生產(chǎn)條件的惡化，三星集團(tuán)各系列企業(yè)紛紛走向國際市場。 企業(yè)戰(zhàn)略通常分為公司層戰(zhàn)略和事業(yè)型戰(zhàn)略。 從戰(zhàn)略上講 ,對人力資源必須像管理資金、技術(shù)和其他資源那樣來進(jìn)行管理。 方正用人分優(yōu)化配置，綜合考察員工的知識結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、情商系數(shù)、人品 個性等因素，尋求最佳組合。 由近距離人才開發(fā)向遠(yuǎn)距離人才開發(fā)轉(zhuǎn)變 二十一世紀(jì)全球?qū)⒉饺胄畔r代，計算機(jī)和信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)改變著人類社會的許多產(chǎn)業(yè)及其產(chǎn)品，隨著多媒體技術(shù)，特別是國際互聯(lián)網(wǎng)的使用和逐漸普及，人才開發(fā)將突破時間和空間的限制，由單一的班級集中教學(xué)向分散化、多樣化、靈活性教學(xué)方式轉(zhuǎn)變，由面對面 地由教師“傳道”“授業(yè)”“解惑”來獲得知識的近距離教學(xué)同更多地依靠計算機(jī)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)等先進(jìn)科技手段來獲取知識信息的遠(yuǎn)距離開發(fā)轉(zhuǎn)變。它對我們現(xiàn)有的生活方式、生產(chǎn)方式、思維方式都要產(chǎn)生重大的影響，對人才開發(fā)也不例外。 因此我們必須順應(yīng)時代發(fā)展的潮流，樹立強(qiáng)烈的以人為本的經(jīng)營理念。各類企業(yè)都應(yīng)該重視新型人才的培養(yǎng)和開發(fā)，徹底改變觀念，努力學(xué)習(xí)和借鑒國內(nèi)外成功企業(yè)在人力資源管理方面的先進(jìn)經(jīng)驗，積蓄能量，挖掘潛力，在新一輪人力資源的激烈較量中奮勇搏擊 ，保持自身在市場經(jīng)濟(jì)中的新優(yōu)勢。知識經(jīng)濟(jì)下人才開發(fā)將實現(xiàn)以下七大轉(zhuǎn)變： 由重視學(xué)歷向重視能力轉(zhuǎn)變 知識經(jīng)濟(jì)下，大量需要在素質(zhì)教育下培養(yǎng)出來的既有知識、又有能力的“能力型”人才。 ★ 人才流向何方？ 隨著互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)火山噴發(fā)式的發(fā)展，巨額風(fēng)險投資和眾多優(yōu)秀人才涌向大大小小的網(wǎng)絡(luò)公司。 方正有四條規(guī)矩： （ 1）機(jī)構(gòu)能撤能設(shè)。 （ 2） 拓展人力資本 人力資本是企業(yè)人力資源的全部價值，它由企業(yè)中的人以及他們所擁有的并能用于他們工作的能力所構(gòu)成。因此人力資源戰(zhàn)略必須建立在公司層戰(zhàn)略和事業(yè)層戰(zhàn)略發(fā)展相一致的基礎(chǔ)上， 只有這樣才能發(fā)揮人力資源管理的戰(zhàn)略作用，才能通過人力資源管理提高企業(yè)的績效，實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。為了盡可能培養(yǎng)國際型經(jīng)營人才，三星集團(tuán)采取了大量錄用當(dāng)?shù)厝瞬牛瑢嵭械貐^(qū)專家制度和培養(yǎng) 21 世紀(jì)高級管理人才等措施。職員們知道他們將一輩子工作在一起，公司今后對他們會有承認(rèn)和獎勵。質(zhì)量不僅僅是成品問題，還包括按時出產(chǎn)品、及時交貨、發(fā)票賬單準(zhǔn)確無誤，以及維修服務(wù)等一整套措施。每個人都有一種參與公司管理的意識，因為沒有所有人參與決策并表示同意，實際上任何事情都做不好。 投資預(yù)算 上述各項計劃的費用預(yù)算。通過分析勞動力過去的人數(shù)、組織結(jié)構(gòu)和構(gòu)成以及人員流動、年齡變化和錄用等資料，就可以預(yù)測出未來某個特定時刻的供給情況。試用期基本工資 1000元，滿半月有住房補(bǔ)助； B、 考上研究生后協(xié)議書自動解除； C、 適用期三個月 D、 簽定三年勞動合同 （ 2） 研究生： A、 待遇：轉(zhuǎn)正后待遇 5000 元，其中基本工資 4500 元、住房補(bǔ)助 200 元、社會保險金 300 元左右（養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險等）。 （六） 人力資源預(yù)算 招聘費用預(yù)算 （ 1） 招聘講座費用：計劃本科生和研究生各四個學(xué)校，共 8 次。炸土豆條，做漢堡包、烤牛排，每天兩次擦洗門窗，是每一個走向成功的麥當(dāng)勞人的必經(jīng)之路。 和麥當(dāng)勞公司內(nèi)快速的晉升制度一樣，麥當(dāng)勞人的收入變動也是頻繁而快速的。 第三節(jié)企業(yè)定員 一、 企業(yè)定員的概念和范圍 概念 定員是企業(yè)單位在用人方面的一種標(biāo)準(zhǔn)。至于因為用人不當(dāng)，影響到職工收入，更會損害勞動紀(jì)律。在這里，經(jīng)營性的思想、方法和手段的運用，是人事主管區(qū)別與傳統(tǒng)企業(yè)制度下的人事科長的本質(zhì)內(nèi)涵。 現(xiàn)代企業(yè)競爭的實踐證明，企業(yè)之間的競爭，實質(zhì)上是人才的競爭，哪個企業(yè)擁有大批高素質(zhì)的人才，哪個企業(yè)就能開發(fā)、改進(jìn)、采用新技 術(shù)，開發(fā)、研制出新的高質(zhì)量產(chǎn)品，并運用最新的經(jīng)營戰(zhàn)略和戰(zhàn)術(shù)去占領(lǐng)市場，最終在競爭中獲勝。任何一個企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)都應(yīng)該有自己的近期、中期、遠(yuǎn)期的發(fā)展藍(lán)圖，選擇目標(biāo)、規(guī)劃未來是人事主管必須抓好的一項戰(zhàn)略性工作。在人事管理工作中，人事主管要以相當(dāng)?shù)木τ脕硖幚砀鞣N復(fù)雜的人際關(guān)系。 （七） 知人善任的能力 知人善任的能力是人事主管良好的內(nèi)在素質(zhì)的結(jié)晶，是人事主管業(yè)務(wù)能力的核心。在學(xué)習(xí)與實踐中 完善自己。 （ 2） 招聘計劃。通過培訓(xùn)提高員工個人、群體和整個企業(yè)的知識、能力、工作態(tài)度和工作績效，進(jìn)一步開發(fā)員工的智力潛能。企業(yè)有密切關(guān)系而與干部、職工個人利益無直接聯(lián)系的，屬于高質(zhì)量、低認(rèn)可性質(zhì)的決策；第二種是與干部、職工個人需要密切相關(guān)而與單位、企業(yè)效益直 接關(guān)系不大的，屬于高認(rèn)可、低質(zhì)量性質(zhì)的決策；第三種是對雙方關(guān)系都很密切的高質(zhì)量、高認(rèn)可的決策；第四種是對雙方關(guān)系都不大，可采用隨機(jī)方法的決策。這不僅可以保證決策的高質(zhì)量，一些與干部、職工關(guān)系密切的問題，通過發(fā)揚民主，大家討論決定則可有效地提高決策的“認(rèn)可”水平。依附型的人缺乏主見，能完成分派的任務(wù)，服從管理。 （ 5） 考核強(qiáng)健的體魄等方面的身體素質(zhì)。部屬的才干與管理者相比，部屬往往是一技之長，人事主管是用人之長。在市場經(jīng)濟(jì)條件下不可避免會有競爭，其本質(zhì)是人才的競爭。 機(jī)會均等 （ 1） 在所有部門的業(yè)務(wù)活動中，都不分人種、信仰、膚色、年齡、性別、國籍或身體是否殘疾，一律實行“機(jī)會均等”，采取積極的行動。 安全與健康 （ 1） 通過對操作方法和機(jī)械設(shè)備的定期檢查，掌握并排除危險完全與健康的因素。一位校長聘用不會奉承的優(yōu)秀教師，經(jīng)理和校長承受的發(fā)脾氣、不奉承，正是他們使用人才所付出的代價，是管理者用人之長、容人之短的素質(zhì)。 （ 1） 人事主管要善于發(fā)現(xiàn)所屬人員的長處，才干越高的人，其缺點也往往越突出，如果只見其缺點而看不見其優(yōu)點，這個人事主管本身就是以為弱者。 （ 3） 考核綜合能力，實踐能力、知人用人的組織能力、協(xié)調(diào)能力等智力素質(zhì)。一般具有主見和創(chuàng)造性的人，比較注重自己的價值和觀念 的實現(xiàn)，希望能顯示自己的能力。 人事主管要根據(jù)決策的不同類型，選擇不同的方式。 （三） 提高執(zhí)行者的認(rèn)可程度 人事主管要盡可能提高執(zhí)行者對決策的認(rèn)可程度。通過考核員工工作績效，及時作出信息反饋，獎優(yōu)罰劣，進(jìn)一步提高和改善員工的工作績效。通過制訂這一規(guī)劃，一方面保證人力資源管理活動與企業(yè)的戰(zhàn)略方向和目標(biāo)相一致；另一方面，保證人力資源管理活動的各個環(huán)節(jié)相協(xié)調(diào)，避免互相沖突。在新舊體制轉(zhuǎn)換時期，面對著新知識、新事物、新問題的大量涌現(xiàn)，人事主管只有不斷學(xué)習(xí)才能跟上時代的步伐。實現(xiàn)這一轉(zhuǎn)化必須具備以下四個條件： （ 1） 合理的專業(yè)知識結(jié)構(gòu) （ 2） 豐富的人力資源管理工作的實踐經(jīng)驗。 企 業(yè)人事主管如果不僅能放權(quán)用人，而且能對其提出目標(biāo)，規(guī)范行為，進(jìn)行必要的利益導(dǎo)向，采取有效的制約控制手段，對他們行為的目標(biāo)、方式和效果實行“遙控”，勢必成為一位牢牢控制、支配和駕馭全局的核心人物，在企業(yè)人力資源管理工作中具有強(qiáng)大的凝聚力和引導(dǎo)力。 人事主管應(yīng)具備的決策能力包括戰(zhàn)略決策能力、管理決策能力和業(yè)務(wù)決策能力。企業(yè)外部社會環(huán)境的深刻變化，促使企業(yè)竭盡全力去探尋克敵制勝的法寶，首先占領(lǐng)生產(chǎn)經(jīng)營戰(zhàn)略的制高點。 第三篇組織設(shè)計與職務(wù)設(shè)計（ 5 個課時） 第一章人事主管的素質(zhì)與職責(zé)（ 2 個課時） 第一節(jié)人事主管的職責(zé) 企業(yè)人事主管的主要職責(zé)，就是以經(jīng)營性的思想、方法和手段，實現(xiàn)企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置。而勞動紀(jì)律松懈的重要原因之一，是企業(yè)定員工作沒有做好。這一條規(guī)則保證了麥當(dāng)勞的管理人才不會青黃不接，因為這關(guān)系到每個人的聲譽和前途，所以每個人都會盡一切努力培養(yǎng)接班人。而一個從炸 土豆條做起，由麥當(dāng)勞特有的公司哲學(xué)創(chuàng)造的高級管理人員，其本人正是麥當(dāng)勞哲學(xué)的保證。麥當(dāng)勞最吸引這些年輕人的，就是給年輕人提供了一條成長之路。 （ 3） 技術(shù)培訓(xùn)根據(jù)相關(guān)人員申請進(jìn)行。 社會招聘主要通過參加人才交流會、刊登招聘廣告、網(wǎng)上招聘等三種方式。 確定人員供給計劃 人員供給計劃是人員需求的對策性計劃。主要闡述了人員供給的方式（外部招聘、同內(nèi)部招聘等）人員內(nèi)部流動政策、人員外部流動政策、人員獲取途徑和獲取實施計劃等。這種質(zhì)量圈的管理方法充分發(fā)揮出了每一個人的積極性和創(chuàng)造性，這正是日本重視人力資源管理的具體表現(xiàn)。 質(zhì)量圈 日本管理另一個突出的方式是質(zhì)量圈。 第四節(jié) 日本人力資源管理 內(nèi)容 升職和評估 在日本，年資是增長工資的主要因素。 最后是培養(yǎng)國際型人才。 從人力資源戰(zhàn)略的分類及其特征中我們可以看出，當(dāng)企業(yè)將人力資源視為一項資產(chǎn)時，就會提供較多的培訓(xùn)，如累積型戰(zhàn)略；而當(dāng)企業(yè)將人力資源視為企業(yè)的成本時，則會提供較少的培訓(xùn)以節(jié)約成本，如效用型戰(zhàn)略。 當(dāng) 企業(yè)制定戰(zhàn)略計劃時 ,人力資源管理作為戰(zhàn)略伙伴的一個整體組成部分應(yīng)有它自己的位置。方正的用人之道是扎根在中國這塊土壤之上，以仁愛的思想為基礎(chǔ)，但又有許多歐美管理模式的影子。知識經(jīng)濟(jì)下，人才資源開發(fā)將貫穿人的一生，人的一生始終處在一種不斷“充電”不斷“放電”的動態(tài)開發(fā)過程中，從“零歲方案”到老年人才的“第二次開發(fā)”說明人才終身開發(fā)的時代已經(jīng)開始。知識經(jīng)濟(jì)的悄然興起，是一場無聲的、無形的、深刻的革命。智力資本經(jīng)營的競爭就是要將人力資源和附在人力資源上的智力作為企業(yè)最重要的資本來經(jīng)營、開發(fā)、管理。 知識經(jīng)濟(jì)時代人才的核心素質(zhì) 知識經(jīng)濟(jì)的第一資源就是智力資源，擁有智力資源的是人才。單位用人將“既注重學(xué)歷、更注重能力”，吸納人才更加慎 重，多方考察，科學(xué)測評，筆試和面試并舉，對人才的素質(zhì)、能力、專長和潛能等做出科學(xué)的、量化的考核和評價，在“公正、公開、競爭、擇優(yōu)”的原則下挑選人才。網(wǎng)絡(luò)公司不再是計算機(jī)專家的領(lǐng)地和年輕人的玩意兒，而成為一代人事業(yè)與前途的希望。公司下屬機(jī)構(gòu)，兩三年沒有效益，該砍就砍，人員自己內(nèi)部消化。 人力資源管理的戰(zhàn)略目標(biāo)就是要不斷增強(qiáng)企