【正文】 第九條：職員在出現以下幾種情況時，不予考核：，不予以月度考核；其他公司總裁及下屬公司總經理認為不予以考核的事項，需提前審批。第二條：考核結果與員工利益的相關性表現在以下幾個方面：績效工資的確認；工資晉級資格的確認；職務晉升資格的確認；培訓資格的確認；其他資格的確認。）：（該項年評，指標權重為20%）（參見附表三）。第三條：績效考核是指上級對直接下級的工作結果進行定期評估，是績效管理的重要環(huán)節(jié)。制定的測量計劃包括：測量頻率，測量范圍位置，測量標準，測量程序，資源配備，測量方法與技術?？冃Ч芾砼c績效考核制度第一章總則第一條：為強化績效意識，加強裕龍物流對員工績效結果及其形成過程的有效控制，特制定本制度。第四條：職員的考核內容：職員關鍵業(yè)績指標考核系統(tǒng)的適用對象為第三條1款規(guī)定以外的其他員工。如投訴者對再次評估仍不滿意，可以進入勞動爭議處理程序。第七條：考核成績與職務晉升的關系，由人力資源部根據情況擬訂，呈報總裁核準后執(zhí)行。第十一條：職員考核結束后，直接上級主管會同人力資源部對績效考核結果進行分析（）參見附表七）。第五條：凡出現涉及勞動合同規(guī)定的嚴重違紀、違規(guī)行為，實行單項否決，予以辭退。第五條:各單位、各部門需根據企業(yè)戰(zhàn)略經營目標的逐級分解確認不同績效考核周期所適用的各項指標，同時就各項指標的權重比例（或重要性排序）及評價標準進行設定，并呈報上級主管認定。第六條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核對象：控股公司及下屬公司中高層管理人員及一般員工（計件制員工除外）。（3）〈〈標準化系統(tǒng)運行評價制度〉〉包括組織要求，時間要求，人員要求，方法與技術要求，過程要求，進行內部評價的頻率，報告與分析要求。評價結果包括下列分析：得分分析；工傷事故率與百萬工時死亡率趨勢分析。中高層管理人員的考核內容包括：：針對由企業(yè)關鍵指標分解而來的個人關鍵指標的考核；（以上部分月考、季考、半年評，其中半年評權重為80%，其他為100％。第十二條：考核資料必須嚴格管理，人力資源部和子公司相關部門須將原始表格歸入員工檔案，其他部門和員工個人只能保留復印件。根據不良事故考核（不良事故條款及等級由人力資源部另行規(guī)定），對績效年薪的實際發(fā)放進行調整：根據不良事故造成不良后果的影響程度，劃分為a（重大）、b（一般）、c（輕微）三個等級，相應管理辦法見下表：不良事故等級a（重大）b（一般）c（輕微）績效年薪管理不享受該述職周期內績效年薪扣除該述職周期內50%績效年薪扣除該述職周期內20%績效年薪第三節(jié)職員考核結果的應用第一條：本節(jié)的績效工資專門指員工的崗位工資。第二條：本規(guī)定的解釋權在人力資源部。考核分數90100分7589分6074分59