【正文】
　　(4)監(jiān)督6S標準要求的落實和改進。
　　完善“員工關愛基金”，充分發(fā)揮其積極意義。
　　梳理、完善考核指標。
　　(4)推進“共同愿景”座談會，在學習分享中促進員工與企業(yè)共同成長，每月一次。培訓是幫助員工成長的重要手段之一，20xx培訓工作應做好以下幾項工作：
　　培訓需求調查分析，制定20xx年度培訓計劃。
　　調整招聘渠道和方法。對員工的獎懲實行精神鼓勵和思想教育為主，經(jīng)濟獎懲為輔的原則，制定客觀有效地獎懲管理制度。
　　(2)做好公司員工職業(yè)資格證書的年審與辦理工作。
　　(3)介紹企業(yè)內部的組織結構、權力系統(tǒng)，各部門之間的服務協(xié)調網(wǎng)絡及流程，有關部門的處理反饋機制。
　　進一步完善公司的考核制度，制定公平有效的考核制度，真實客觀地反應員工階段性工作水平。
　　七、其他
　　詳細的區(qū)分人力資源工作模塊可以分為12個模塊，包括人力資源規(guī)劃、招聘選拔與配置、培訓開發(fā)、薪酬福利、績效管理、員工關系管理、員工激勵系統(tǒng)、企業(yè)文化系統(tǒng)、員工職業(yè)生涯系統(tǒng)、人力資源會計系統(tǒng)、人力資源診斷系統(tǒng)、工作分析設計體系，當然這12個模塊的六個模塊是來源于原來的六大模塊：人力資源規(guī)劃、招聘選拔、培訓開發(fā)、薪酬福利、績效管理、員工關系，目前我們的現(xiàn)狀在400多人的情況下配置優(yōu)異全面的人力資源管理系統(tǒng)并不一定符合企業(yè)現(xiàn)階段的需要，雖然如此，人力資源工作也不能落在后頭，只有切實的關注企業(yè)人力資源現(xiàn)狀，發(fā)揮人力資源工作的效力才能夠體現(xiàn)出人力資源部存在的價值。而考核結果將直接運用于人力資源規(guī)劃。
　　所以在20xx年的薪酬策略上，建議公司更加注重福利的提升，在公司力所能及的基礎上提升核心員工的福利水平。20xx年建議改善的部分有：
　　(一)現(xiàn)今的薪酬體系組成為：固定工資+考核工資+工齡工資+津貼+社保+股份+其他，除未曾考慮學歷工資外，我們公司的薪酬體系與現(xiàn)代企業(yè)的薪酬構成能夠相銜接，具備一定程度的競爭力。而培訓工作也將更加繁重，為此，考慮到目前李振勇在培訓方面有較強的優(yōu)勢，故可以考慮由其專項負責培訓管理。企業(yè)的培訓外部只是一部分力量，充分發(fā)掘內部資源，利用內部專業(yè)優(yōu)勢提升內部戰(zhàn)斗力才是明智之舉。20xx年在修訂培訓制度時更多的注重了不同職位層級的職員應該接受不同的培訓內容，以便于個人階段化的需求和階段性的提升。
　　總體現(xiàn)狀為：已經(jīng)建立了招聘模塊的架構，且搭建了招聘網(wǎng)絡，形成了自己的招聘來源，招聘渠道擴充較為完善。
　　2)對現(xiàn)有核心員工進行整體素質測評，確定員工的整體素質情況，配合崗位素質模型確定其待成長的方面。人力資源部將繼續(xù)在公司大環(huán)境的要求下進一步將人力資源工作落實到位，成為企業(yè)忠實的戰(zhàn)略伙伴，藉此，未來我們企業(yè)人力資源發(fā)展的方向是基于勝任力的人力資源管理體系。素質模型的建立需要基于各個部門的支持，各崗位所需求的素質是不相同的，在建立素質模型時，各個部門的負責人及各崗位的核心員工起最重要的作用。
　　提高招聘計劃的規(guī)劃性：導致這方面欠缺的有兩個原因，一是公司的戰(zhàn)略指標在各部門負責人內心并未扎根，各部門負責人沒有強烈的人員與戰(zhàn)略掛鉤的思想意識，二是各部門負責人對人員與工作的匹配度了解不夠深入，或者說并不是很懂得對自己本部門人員該如何分工更能提高效率、提高員工滿意度，所以在明年人力資源部要安排一場針對各部門負責
　　人的專門培訓，主要適用于提高各部門負責人戰(zhàn)略分解能力。培訓管理體系和績效管理體系一樣，是全員參與式的，與績效管理的考核并不是績效管理的全部而只是一個點一樣，培訓的安排、實施、評估都僅僅只是培訓體系的點而已，從勝任力模型的建立、培訓體系的設計、培訓過程中的管控與把握到培訓后的跟蹤與落實使用等一系列的行為組成培訓管理體系。
　　6)預計20xx年可實現(xiàn)內部培訓師聘任制。具體規(guī)劃為：內訓具體有各部門專業(yè)培訓、內部講師培訓和光盤書籍費用合計 5萬元，卡訓為購買聽課卡，預計購買的有清華大學學習班課程卡、金蘭盟學習卡、聚成學習卡，預計費用為15萬元。3)非核心部門和崗位的工資有個別不占優(yōu)勢是正常現(xiàn)象，但對當事人來說卻不容易理解?？冃Э刂乒ぷ髦饕性诟骺己巳?，人力資源部的作用主要是確定績效考核工作確實有在公平公正的進行而且對業(yè)績提升有幫助。協(xié)助宣傳企業(yè)文化。為加強整體人力資源工作，提升格局和高度，人力資源部必須加強自身的修煉，所以在20xx年人力資源部將繼續(xù)堅持20xxxx年提出的部門成長三駕馬車并行的理念，即：專業(yè)+品格+關系。
　　(2)招聘網(wǎng)站：根據(jù)上年度的招聘情況，選擇招聘效果較好的合作網(wǎng)站，定期發(fā)布空缺崗位，收集符合崗位要求人員的簡歷，進入下一步面試工作。
　　三、人事管理
　　員工檔案：主要將員工個人資料、面試情況、年度體檢報告、培訓教育經(jīng)歷、獎懲情況、考評結果等資料收集整理，建立成檔，分類管理，有利于公司人員管理、內部提升等工作的進行。
　　(2)適當增加員工娛樂設施，提高員工的生活舒適度，增強凝聚力。
　　建立培訓體系。招聘到位率70%以上，招聘留用率75%以上，內部招聘率2%以上，錄用率不超過15%。
　　及時搜集國內知名顧問咨詢和培訓公司的講師資料、培訓課目資料，結合公司需要和部門需求，不定期地向各部門推薦相關培訓課題信息。
　　(3)長期目標(通常在20xx年以上)崗位目標、技術等級目標、收入目標、重大成果目標。
　　員工生日禮金一份。
　　員工職業(yè)安康
　　加強員工勞動保護工作，及時跟蹤勞動保護用品的落實情況，了解樓面、出品員工的連續(xù)作業(yè)時間以及勞動強度，規(guī)范用工管理。
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　　(3)完善人事檔案管理流程與細化。”先行在本公司工作已滿一年的一天，依次例推，最多不超過5天。可能出現(xiàn)的意外和應急措施。
　　直線部門迫切需要的課程安排為線索組織課程和服務實現(xiàn)年度培訓計劃。
　　(7)大力推動本地招聘和員工引薦。
　　組織架構合理化調整，提高工作效率。
　　福利：
　　(1)按公司的福利計劃。
　　(2)對專業(yè)技術人員，主要進行公司制度、現(xiàn)代管理、專業(yè)技能知識、科技論文寫作等方面的培訓，必要時支持其繼續(xù)教育，提高專業(yè)技術人員的技術水平。
　　做好招聘工作
　　制定好招聘計劃后，就要開始落實招聘工作。具體時間安排根據(jù)生產銷售情況確定，避開旺季和繁忙時節(jié)。加強檔案完善及細節(jié)工作預防離職遺留問題發(fā)生?？冃Э刂频墓ぷ鳜F(xiàn)在主要有績效考核分數(shù)記載存檔，了解績效考核結果。
　　導致這一現(xiàn)狀的原因有：1)財務部對公司整體工資都能夠看到，而且有機會傳播，故其滿意度容易偏低。此項費用分配至三塊管理：內訓、卡訓、大內訓。
　　4)長期培養(yǎng)并培訓內部培訓師，給其良好的成長氛圍和成長協(xié)助。
　　培訓階梯化。
　　引入新的測評軟件，加強新員工入職測評力度，全面配合結構化面試工作，提升招聘選拔工作整體科學性及專業(yè)度。目前我們公司的招聘選拔模塊現(xiàn)狀是：
　　已經(jīng)用于實施的技術及工具：
　　測評軟件，為招聘人員的素質評估提供了基礎依據(jù)，但是由于測評工具落后而且模塊甚少分析過于簡單，對招聘的參考意義不大。人力資源工作計劃范文3篇　　人力資源工作是一個企業(yè)所必須的常規(guī)性工作,而此項工作對于企業(yè)的青年員工有著一定的導向指示作用,本文是范文網(wǎng)小編為大家整理的人力資源工作計劃范文，僅供參考。
　　3)對