【正文】 生產(chǎn)設(shè)備責(zé)任事故分為（較小責(zé)任事故）、（一般責(zé)任事故）、（較大責(zé)任事故）、（重大責(zé)任事故）、（特大責(zé)任事故）。企業(yè)要盈利，就必須把企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)投入市場(chǎng)參與競(jìng)爭(zhēng)，爭(zhēng)取客戶。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)只有一個(gè)目的，一個(gè)任務(wù)，就是完成和超額完成國(guó)家計(jì)劃；有一個(gè)時(shí)期還強(qiáng)調(diào)“計(jì)劃就是法律”，完不成計(jì)劃要負(fù)法律責(zé)任。一些公司將完全是虛擬的。它所指的網(wǎng)絡(luò)不僅是因特網(wǎng)，而且指的是企業(yè)的組織形式不再是現(xiàn)在的巨大權(quán)力集中于最頂層的金字塔型，而是一個(gè)扁平的網(wǎng)絡(luò)型。㈢趨同的過程是互相揚(yáng)棄互相融合的過程。海爾為“爬坡的球”創(chuàng)造了一個(gè)“止動(dòng)力”，之后又為它創(chuàng)造了一個(gè)“牽引力”，使球既不至于下滑，又有動(dòng)力往上滾，是制度管理與文化管理結(jié)合的典范。當(dāng)企業(yè)中的先進(jìn)文化或管理者倡導(dǎo)的新文化已經(jīng)超越制度文化的水準(zhǔn)，這種文化又在催生著新的制度。從制度到文化，再建新制度，再倡導(dǎo)新文化，二者交互上升。企業(yè)文化的全方位輻射功能是指良好的企業(yè)形象，對(duì)內(nèi)產(chǎn)生的強(qiáng)烈的感染傳播作用，對(duì)外產(chǎn)生的巨大的信譽(yù)擴(kuò)散能力。融合、同化，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。二、企業(yè)文化的功能企業(yè)文化是一種更高級(jí)、更科學(xué)、更富有生命力的管理理論。三是基本功用。各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)要帶頭改革，在職級(jí)高低、收入多少、個(gè)人得失的面前，要以全局為重，真正做到個(gè)人利益服從企業(yè)全體員工的根本利益，企業(yè)和部門的局部利益服從全局利益，率先轉(zhuǎn)變觀念，以自己的表率帶領(lǐng)員工，以自身的言行影響員工，成為改革的先行者和積極的推動(dòng)者。此外，營(yíng)銷、技術(shù)和一線生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)骨干等崗位的職級(jí)范圍也將得到提高。此外，在薪酬體系的設(shè)計(jì)中，制訂了勞務(wù)派遣人員勞動(dòng)報(bào)酬指導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)?？紤]到郵政的歷史因素，設(shè)立了非領(lǐng)導(dǎo)序列，作為改革的過渡性措施。委員會(huì)先后召開了郵政人力資源國(guó)際研討會(huì)等5次會(huì)議，深入討論、分析現(xiàn)行薪酬分配制度存在的矛盾和問題，多次就薪酬體系設(shè)計(jì)的方向、思路、原則、方法等重大問題進(jìn)行討論，并邀請(qǐng)內(nèi)部專家和知名專業(yè)咨詢公司人員，共同研究改革方案。（二）薪酬制度改革是應(yīng)對(duì)激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要郵政公司化運(yùn)營(yíng)后，面臨著前所未有的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。（1）要增強(qiáng)掌控草本業(yè)務(wù)發(fā)展，強(qiáng)勢(shì)推進(jìn)木本業(yè)務(wù)發(fā)展。（3）抓好體育彩票項(xiàng)目。：是城鄉(xiāng)郵政信息綜合服務(wù)平臺(tái)成為黨、政府服務(wù)民生的重要平臺(tái)。：“以信為本、韌者常青”?！八拇箨P(guān)系”指的是什么？（1）正確處理好“草本”業(yè)務(wù)和“木本”業(yè)務(wù)的關(guān)系，順應(yīng)市場(chǎng)變化，加快業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)調(diào)整。（2）拿捏好“節(jié)支”與“投入”的關(guān)系。一、為什么要進(jìn)行薪酬制度改革?中國(guó)郵政實(shí)現(xiàn)政企分開、步入公司化運(yùn)營(yíng)之后，現(xiàn)行薪酬分配體系已不能滿足郵政體制改革和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要。近年來，各級(jí)郵政企業(yè)按照集團(tuán)公司黨組的部署，不斷深化人事、用工、分配三項(xiàng)制度改革，尤其對(duì)分配制度改革進(jìn)行了積極的探索。（三）薪酬制度改革的主要內(nèi)容一是對(duì)企業(yè)、部門實(shí)行分類管理。這次改革提高了崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，增加了員工固定薪酬收入。此外，實(shí)行員工收入由省公司或地市局統(tǒng)一發(fā)放，保證員工工資能按時(shí)足額發(fā)放，維護(hù)了員工的基本權(quán)益。當(dāng)前最主要的是要堅(jiān)定信心，明確目標(biāo)，堅(jiān)定地邁出改革的第一步，在前進(jìn)中不斷發(fā)現(xiàn)和解決問題。江總書記所論述的中國(guó)共產(chǎn)黨要始終代表中國(guó)先進(jìn)文化的前進(jìn)方向，最重要的標(biāo)志之一應(yīng)當(dāng)是先進(jìn)的現(xiàn)代企業(yè)文化。其次，企業(yè)文化體現(xiàn)民族文化的特色。共同的理想追求是企業(yè)巨大的導(dǎo)向動(dòng)力。㈣良好的行為準(zhǔn)則，軟硬并舉的約束功能。㈠在企業(yè)文化研究中，人們對(duì)“文化與制度”的認(rèn)識(shí)經(jīng)常陷入一種誤區(qū)：或把二者對(duì)立起來，或把二者混為一談，分不清二者在企業(yè)管理中的地位與作用。因此文化管理又具有一定“強(qiáng)制性”。大內(nèi)說，文化可以部分地代替發(fā)布命令和對(duì)工人進(jìn)行嚴(yán)密監(jiān)督的專門方法，從而既能提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，又能發(fā)展工作中的支持關(guān)系。80年代，美國(guó)學(xué)者提出了企業(yè)文化理論，強(qiáng)調(diào)“企業(yè)即人”，認(rèn)為企業(yè)中人、財(cái)、物的管理應(yīng)是一個(gè)有機(jī)系統(tǒng)，其中人處于管理的中心和主導(dǎo)地位。中國(guó)加入WTO后，外國(guó)企業(yè)和產(chǎn)品將大批進(jìn)入中國(guó)。現(xiàn)行的一套人事、工資制度 將瓦解。這個(gè)四元價(jià)值觀，把它概括為企業(yè)的四個(gè)“上帝”論。后來由于理論上的撥亂反正，認(rèn)識(shí)上的提高，以最終消費(fèi)需求為出發(fā)點(diǎn)的經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，這個(gè)問題逐步得到解決。集團(tuán)、公司組織開展的各項(xiàng)討論，要求的學(xué)習(xí)情況匯報(bào)心得體會(huì)必須安生上交，未按時(shí)上交的扣罰50元。稿件任務(wù)：每人每月于15日前上交至少一篇稿件，經(jīng)篩選后于20日前上交項(xiàng)目部。然而一些同志卻不以為然。㈡在新的歷史條件下，我們的企業(yè)要拋棄“一元”價(jià)值觀，樹立“四元”價(jià)值觀。伴隨技術(shù)革命，產(chǎn)品將更加短命。這些工作雖然己進(jìn)行了若干年，但重頭戲還在后邊。20世紀(jì)20年代以后，管理的中心由物轉(zhuǎn)向人。摩托羅拉公司取消“打卡”制度，是因?yàn)閱T工能夠認(rèn)識(shí)到工作的意義是什么。文化管理強(qiáng)調(diào)心理“認(rèn)同”，強(qiáng)調(diào)人的自主意識(shí)和主動(dòng)性，也就是通過啟發(fā)人的自覺意識(shí)達(dá)到自控和自律。如果只有“止動(dòng)力”，沒有“牽引力”，或者說只有制度管理，沒有文化管理，海爾也就不會(huì)有今天的業(yè)績(jī)。開發(fā)人性潛能，激勵(lì)企業(yè)的活力。企業(yè)目標(biāo)是指企業(yè)在一定時(shí)間內(nèi)要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)，或要實(shí)現(xiàn)的追求。三是民族性特征。上世紀(jì)80年代出現(xiàn)的企業(yè)政治思想研究會(huì)和研究熱潮，已為近年來企業(yè)文化研究會(huì)和企業(yè)文化的研究熱潮所升華。而要實(shí)現(xiàn)此次改革的目標(biāo)，還有很多配套的基礎(chǔ)性工作要做，如深化人事制度改革，逐步完善競(jìng)聘上崗、績(jī)效考核制度，做好機(jī)制編制、定額定員等工作。（二）崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的提高，增強(qiáng)了工資的保障效力。變“一崗一薪”為“一崗多薪”，每個(gè)員工的崗位職級(jí)都對(duì)應(yīng)9個(gè)檔次的工資標(biāo)準(zhǔn)，相鄰職級(jí)的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)有較大程度的重疊，兼顧了員工的積累貢獻(xiàn)。加快建立符合郵政發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)特點(diǎn)的、相互銜接的崗位管理、薪酬分配管理和績(jī)效管理體系。這對(duì)于穩(wěn)定企業(yè)員工隊(duì)伍，構(gòu)建和諧的企業(yè)人文環(huán)境，將發(fā)揮重要作用。為了進(jìn)一步深化郵政體制改革，讓廣大干部員工共享改革發(fā)展的成果，集團(tuán)公司決定建立起與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和體制相適應(yīng)的薪酬分配機(jī)制。（5）辛勤工作，愉快生活，成果與員工共享。（2）實(shí)證：就是指用范例印證。：（1）用信息化改造提升傳統(tǒng)郵政、用信息化手段拓展現(xiàn)代郵政服務(wù)新領(lǐng)域，實(shí)現(xiàn)從郵政傳統(tǒng)業(yè)務(wù)“草本”業(yè)態(tài)向“木本”轉(zhuǎn)型發(fā)展。：樹立“大交通”意識(shí)，主動(dòng)地融入大交通。21.“兩點(diǎn)論”：既要看到有利的一面，又要看到不利的一面，對(duì)已看清的要早做謀劃、從容應(yīng)對(duì)；對(duì)暫時(shí)難以看清的要密切跟蹤、未雨綢繆，善于用“底線”思維的方法，凡事從壞處準(zhǔn)備，努力把克服困難的過程轉(zhuǎn)化為獲得機(jī)遇、贏得發(fā)展的過程。（3）以利潤(rùn)為導(dǎo)向，真正做到“好”字優(yōu)先、好中求快。在市場(chǎng)規(guī)律的支配下，郵政必須打破分配的平均主義，建立起體現(xiàn)崗位價(jià)值的寬帶薪酬體系，通過完善績(jī)效考核機(jī)制，向關(guān)鍵崗位和核心人才傾斜，以此激發(fā)人力資源的活力，增強(qiáng)企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力與核心競(jìng)爭(zhēng)力。此后，委員會(huì)在集團(tuán)年中工作會(huì)議、全國(guó)電視電話會(huì)議等場(chǎng)合，多次公開征集各單位對(duì)薪酬制度改革的意見和建議，據(jù)此不斷修改完善方案。三是對(duì)各序列崗位實(shí)行分級(jí)管理。三、薪酬制度改革將為員工發(fā)展和企業(yè)發(fā)展帶來哪些機(jī)遇？建立郵政企業(yè)新型薪酬分配制度，是涉及企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的一項(xiàng)重要改革，與廣大員工切身利益密切相關(guān)。此次薪酬制度改革，按照規(guī)模和效益對(duì)企業(yè)分類，按崗位價(jià)值對(duì)崗位進(jìn)行了分級(jí)。改革是企業(yè)全體員工的共同責(zé)任，改革的順利進(jìn)行需要員工的大力支持和積極參與。㈡企業(yè)文化的基本特征企業(yè)文化的特征，是直接由其結(jié)構(gòu)和功能決定的，它作為一種微觀文化，作為一種從事生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的獨(dú)立法人文化，綜合起來有以下幾大特征：一是時(shí)代性特征。它具有如下幾大功能。㈢以人為中心的軟性管理，催人奮進(jìn)的激勵(lì)功能。企業(yè)文化的輻射功能是強(qiáng)烈的、全方位的。㈢制度與文化的表現(xiàn)形態(tài)不同。當(dāng)制度內(nèi)涵未被員工心理認(rèn)同時(shí)，制度只是管理者的“文化”，至多只反映管理規(guī)律和管理規(guī)范，對(duì)員工只是外在的約束；當(dāng)制度內(nèi)涵已被員工心理接受、并自覺遵守時(shí)，制度就變成了一種文化。由于文化背景的差異，決定了東西方完全不同的管理觀：東方的民本觀與西方的物本觀。五、建設(shè)