【正文】 （五）監(jiān)控貨款按規(guī)定開發(fā)票；在規(guī)定的賬期內(nèi)收回貨款；對超期賬貨款，應采取有效措施催收，催收無效，應升級處理；要掌握客戶的資信狀況，防止出現(xiàn)呆賬和死賬；對任何原因產(chǎn)生的超期賬或呆賬、死賬都承擔責任。促進功能交叉工作的發(fā)展。四級推動長期行為：預見到一年或更長時間，采取行動創(chuàng)造機會。3． 思考戰(zhàn)略性的問那提時應包括盡可能多的視角?？陀^估計形勢。引發(fā)交流。2． 根據(jù)被接受的標準和目標，檢查并反饋進度。二、督導能力定義：為了組織及其客戶的最佳利益，在必要時指導他人行為的能力。提前行動，以便創(chuàng)造機會或避免問題發(fā)生。二、團隊合作定義：團隊合作是指個人愿意作為群體中的一個成員，與群體中的其他人一起協(xié)作完成任務，而不是單獨地或采取競爭的方式從事工作。課程描述文件應體現(xiàn)出規(guī)范性、體系性、實用性幾大特點，這些文件將成為企業(yè)培訓體系的重要基礎性文件，也將是下期培訓需求分析、課程設計的參考資料。特定情境分析：結合工作實際情況，將該要素放在不同工作情境下再進行衡量，發(fā)現(xiàn)其獨特的培訓要點。再從中總結提煉，才形成各職位的勝任力模型。因為對于企業(yè)來說，與其說缺人，倒不如說缺的是“勝任能力”，員工所具有的勝任能力才是創(chuàng)造價值的源泉。這五個方面的勝任特征組成一個整體的勝任力結構，其中，知識和技能是可見的、相對表面的人的外顯特征，動機和特質(zhì)是更隱藏的、位于人格結構的更深層，自我概念位于二者之間。這是一種從企業(yè)使命、愿景、戰(zhàn)略以及價值觀中推導出特定員工群體所需的導致高績效特質(zhì)的方法。學者Berman認為，petency與petence在人力資源管理領域是有區(qū)別的。綜上所述，勝任力就是用行為方式描述出來的員工需要具備的知識、技能、能力和特質(zhì)，是個體能夠達到某個職位的績效要求的一種狀態(tài)或綜合品質(zhì)，具有可指導、可觀察和可衡量三個特征。一、勝任力研究溯源勝任力（Competence）來自拉丁語Competere，意思是適當?shù)模粐鴥?nèi)有人譯作素質(zhì)、能力、勝任力、勝任特征等。企業(yè)中可行的一種測評方法是采用內(nèi)部專家組評估的方法進行。舉例來說，假如某一個崗位的勝任力模型中要求具備“客戶服務導向”勝任特征，那么如何才算具備了“客戶服務導向”特征呢？勝任特征辭典會把客戶服務導向分為若干級，舉例其中的兩級：“能夠?qū)蛻舻膯栴}給予基本的答復，但不刻意探究客戶的根本需求或問題的原因”；“建立起客戶足以信賴的顧問角色，熱情、周到、想客戶所想，深入了解并為客戶提供高質(zhì)量的服務，發(fā)掘客戶深層次的需要”。不同的崗位對勝任特征的要求往往是不同的，但大多數(shù)特征都包含在了勝任特征詞典中。另外，企業(yè)戰(zhàn)略的變化、組織結構的調(diào)整、崗位職責的變化都會引起勝任力模型的變化，也需要進行調(diào)整。1959年，美國心理學家羅伯特。區(qū)辨類勝任力是那些能將同一職位上的高績效者和績效平平者區(qū)分開來的素質(zhì)。也就是說，petence具體到某個特殊的職位或任務上時，petency與petence之間是有區(qū)別的，petence是“勝任力”的意思，而petency則是“勝任特征”的意思。分組訪談的對象既包括勝任力模型的直接針對人群，也包括其他了解情況的相關人員。、②行為特征行為特征——人會做什么。而且，在根據(jù)勝任力模型開展的培訓中，必須注意培訓是一個體系性的循環(huán)活動，包括培訓需求確立、培訓課程體系設計、培訓組織實施、培訓效果評估總結、新的培訓需求產(chǎn)生。根據(jù)勝任力模型確定企業(yè)培訓框架，是一個技術性很強的工作，難就難在輸入和輸出的信息不對等，從抽象的勝任力要素關鍵詞推導出具體的針對性培訓課程是有一定挑戰(zhàn)的。如圖5所示的這11項生產(chǎn)管理勝任力要素，就是展開培訓需求設計的基礎。培訓組織實施，包括了以上四個步驟的內(nèi)容，重點在于培訓時間、培訓地點、講師安排，以及培訓結果驗收和總結評估等。三、學習能力定義：學習能力就是在工作過程中積極地獲取與工作有關的信息和知識，并對獲取的信息進行加工和理解，從而不斷地更新自己的知識結構、提高自己的工作技能。在比較艱苦的情況下或巨大的壓力下堅持工作。3． 提出要求時提供清晰的目標和參數(shù)。2． 告誡失敗的后果或定期預測的好處，來采取措施提高績效問題。行為示范：1． 促進開放的討論，建立討論平臺（共同的理念，感觸）。中等風險水平。行為示范：1． 采取重復的行動以實現(xiàn)目標；當事情進展困難時千萬不要輕易放棄。六、關系網(wǎng)建立定義：指能創(chuàng)立一個在信息搜集/分享/和/或完成工作目標方面有用或可能有用的人的關系網(wǎng)絡的能力。四級建立外部聯(lián)系：與別的組織內(nèi)有影響力的個人創(chuàng)建有效聯(lián)系。其中以客戶為本、督導能力、預期應對能力的勝任力評級等級不低于三級。銷售主管的素質(zhì)模型一、工作概述負責與客戶信息溝通，維護和服務客戶，處理客戶反饋,開發(fā)市場,監(jiān)控貨款，指導和考核下屬工作。行為示范1． 建立與直接接觸團體以外人員的聯(lián)系。3． 迅速采取行動解決當前問題。3． 在多方利益發(fā)生沖突時，仍能保持客觀。行為示范1． 交流過程中，識別并調(diào)整個人風格以適應不同個性和不同的顧慮。（如眼神接觸、姿勢、點頭和微笑等）。3． 為避免個人或工作小組的超負荷勞動，可以拒絕額外的任務分配。以長遠的眼光解決客戶問題。也被為決斷力、策略性的未來導向和前瞻性等。成就導向是企業(yè)家精神中最重要的成份。步驟三：培訓課程設計以“培訓要點”為基準，以“培訓要求”及“培訓單元”為藍本，結合各層級、崗位在備要素上的培訓側重點差異，分別設計對應的培訓課程，形成分級的課程目錄?；趧偃瘟δＰ偷呐嘤栿w系建設，包括勝任力要素解析、培訓要點與單元建設、培訓課程設計、培訓管理手冊編寫和培訓組織實施等五個步驟。卓越要素以上所述職責要素僅僅是勝任力模型中應該具有的最基本的要素，是員工是否能夠完成本崗位所要求職責的最基礎的判斷標準；而我們更加需要的則是能將某一工作(或組織、文化)中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人的深層次特征，這些特征就被稱作卓越要素。通過本次實驗所得結果，我們對學習記憶類的勝任力模型進行了如下分析：（一）一般職業(yè)勝任力模型中有關學習記憶的部分（加下劃線部分）1．管理序列勝任力模型知識基本知識、公司知識、人力資源知識、戰(zhàn)略知識、財務知識、法律知識、計算機及信息系統(tǒng)知識、環(huán)境管理知識、營銷知識、質(zhì)量管理知識技能學習與創(chuàng)新、計劃、理解、溝通、領導職業(yè)素養(yǎng)團隊精神、服務意識、責任感、進取心、誠信、廉潔、誠信、忠誠度知識基本知識、公司知識、專業(yè)技術知識、質(zhì)量管理知識、專業(yè)外語知識、生產(chǎn)知識、計算機及信息系統(tǒng)知識、經(jīng)驗技能學習記憶理論、創(chuàng)新、計劃、理解、溝通、邏輯思維能力職業(yè)素養(yǎng)團隊精神、服務意識、責任感、進取心、誠信、廉潔、誠信、忠誠度知識基本知識、公司知識、專業(yè)技術知識、質(zhì)量管理知識、生產(chǎn)知識、環(huán)境管理知識、經(jīng)驗技能創(chuàng)新、計劃、理解、溝通、學習記憶生產(chǎn)流程職業(yè)素養(yǎng)團隊精神、服務意識、責任感、進取心、誠信、廉潔、誠信、忠誠度知識基本知識、公司知識、財務知識、法律知識、計算機及信息系統(tǒng)知識、經(jīng)驗技能創(chuàng)新、計劃、理解、溝通、學習記憶、數(shù)字敏感性職業(yè)素養(yǎng)團隊精神、服務意識、責任感、進取心、誠信、廉潔、誠信、忠誠度第四篇：用勝任力模型構建企業(yè)培訓體系用勝任力模型構建企業(yè)培訓體系勝任力模型對企業(yè)培訓體系建設的現(xiàn)實意義企業(yè)對人才的需求經(jīng)常面臨兩方面的問題，一個是數(shù)量性需求，另一個是結構性需求，也就是說企業(yè)必須從數(shù)量上和結構上都能滿足日常生產(chǎn)、經(jīng)營、管理等崗位的用人需求才行。作者簡介：馬小強，男，陜西延安人，管理學碩士，研究方向：勝任力模型、人力資源開發(fā)與管理。此方法運用的主要工具有關鍵樣本法和行為事件訪談法，其中運用最多的最主要的工具當屬“行為事件訪談法（Behavioral Event Interview，簡稱BEI）”.作為一種用來收集被訪者個人特質(zhì)的訪談方法，BEI有如下基本假設：（1）在每個崗位上都有一些高績效者?！伴_發(fā)他人”、“系統(tǒng)思考”、“復原力”等勝任力就為大多數(shù)人所缺乏。麥克萊蘭博士在其具有標志意義的文章《測量勝任力而非智力》（Testing for Competence ra