【正文】 出于資金結(jié)算安全需要，公司或繼續(xù)選擇銀行服務(wù)，互聯(lián)網(wǎng)金融推動(dòng)下，銀行也在不斷強(qiáng)化電子化、互聯(lián)網(wǎng)化，可選擇革新較快的銀行合作，通過談判或招標(biāo)的方式降減賬戶管理費(fèi)、手續(xù)費(fèi)等成本。貸款審核依然走銀行貸款的正常流程，風(fēng)險(xiǎn)也仍由銀行承擔(dān)，供應(yīng)商和渠道享受銀行優(yōu)惠信貸政策。(3)建立完善績(jī)效評(píng)估制度要想更好地對(duì)跨國(guó)企業(yè)人力資源進(jìn)行管理，還必須要建立完善的績(jī)效評(píng)估制度。企業(yè)在跨國(guó)經(jīng)營(yíng)中面臨的文化差異沖突會(huì)在一定程度上影響跨國(guó)企業(yè)在經(jīng)營(yíng)過程中的招聘、用人、銷售、績(jī)效評(píng)估等環(huán)節(jié)。所謂新型的管理機(jī)制，就是指企業(yè)堅(jiān)持“任人唯賢”的選才用才理念，堅(jiān)持“按勞分配，效率優(yōu)先，兼顧公平”的分配理念，反對(duì)“任人唯親”，反對(duì)平均主義，建立起以制度文化為基礎(chǔ)的人力資源管理系統(tǒng)平臺(tái)，積極創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織和優(yōu)秀的員工團(tuán)隊(duì)，努力把人力資源提升為人才資源，形成有利于促進(jìn)人才成長(zhǎng)、有利于促進(jìn)人才創(chuàng)新、有利于促進(jìn)人才工作同企業(yè)發(fā)展相協(xié)調(diào)的工作格局。針對(duì)個(gè)人，有個(gè)潛能開發(fā)、技能提高、適應(yīng)社會(huì)、融入組織、創(chuàng)造價(jià)值，奉獻(xiàn)社會(huì)的問題，這都有賴于人力資源的管理。這樣做有利于促進(jìn)組織的發(fā)展，使員工有歸屬感，進(jìn)而激發(fā)其工作積極性和創(chuàng)造性，提高組織效益。人力資源的招聘與選拔根據(jù)組織內(nèi)的崗位需要及工作崗位職責(zé)說明書，利用各種方法和手段，如接受推薦、刊登廣告、舉辦人才交流會(huì)、到職業(yè)介紹所登記等從組織內(nèi)部或外部吸引應(yīng)聘人員。4企業(yè)業(yè)績(jī)不應(yīng)該建立在壓榨為企業(yè)出力的員工頭上。從企業(yè)戰(zhàn)略上講，人力資源管理作為一個(gè)戰(zhàn)略杠桿能有效地影響公司的經(jīng)營(yíng)績(jī)效。他們認(rèn)為，培訓(xùn)是一種投資。[3]趙曙明:《跨國(guó)公司在華面臨的挑戰(zhàn):文化差異與文化管理》[J]。一些具有全球人力資源管理導(dǎo)向的組織并不局限于以上兩種方式,他們將在世界范圍內(nèi)任何可能發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀雇員的國(guó)家開展招聘和選拔,更注重經(jīng)理是否適合職位要求,而淡化任何對(duì)個(gè)人國(guó)籍或任職國(guó)家的考慮。,提高文化敏感度進(jìn)行跨文化培訓(xùn)是防止和解決文化沖突的有效途徑。趙曙明教授在對(duì)跨國(guó)公司在華企業(yè)管理實(shí)踐進(jìn)行了研究之后,認(rèn)為文化差異最容易在中外合資企業(yè)發(fā)生問題的地方是中外方之間的溝通方面,而產(chǎn)生這種現(xiàn)象的根本原因與其說是語言障礙或翻譯問題,還不如說是因文化差異而造成的不同群體之間不同的“隱含性假設(shè)”。他認(rèn)為成功的人力資源開發(fā)與管理應(yīng)該摒棄文化差異帶來的信息、知識(shí)傳遞中的失真與停滯,同時(shí)還應(yīng)當(dāng)從不同文化中獲取有利于組織整合和知識(shí)創(chuàng)新的因素。而人力資源管理作為管理“人”的主要職能之一,無疑受到了文化的極大制約。文化差異。按照上述分類,跨文化背景下的人力資源管理顯然屬于情景依賴范式。Boxall指出,歐洲和美國(guó)的人力資源管理理論是在不同的信念、心理學(xué)原理和社會(huì)學(xué)理論上建立起來的,實(shí)際上它們對(duì)組織成員與組織間關(guān)系的假設(shè)也是不同的。又有來自母國(guó)公司的海外雇員,稱為母國(guó)公民。,本土化的浪潮也撲面而來。參考文獻(xiàn)[1]陶向南、趙曙明:《國(guó)際企業(yè)人力資源管理研究述評(píng)》[J]。中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社,2004。一、人力資源管理的重要性及其意義在現(xiàn)代企業(yè)乃至企業(yè)集團(tuán)化的發(fā)展道路上，人力資源顯重要，“世界范圍內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)”。當(dāng)然，還可以設(shè)計(jì)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致薪酬系統(tǒng)、福利計(jì)劃、提供更多的培訓(xùn)、為員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯計(jì)劃等來增強(qiáng)企業(yè)人力資本的競(jìng)爭(zhēng)力，達(dá)到擴(kuò)展人力資本，形成持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的目的。所以，從這個(gè)意義上說，“事”和“人”是同等重要的，或者說是互為基礎(chǔ)的。人力資源成本會(huì)計(jì)工作人力資源管理部門應(yīng)與財(cái)務(wù)等部門合作，建立人力資源會(huì)計(jì)體系，開展人力資源投入成本與產(chǎn)出效益的核算工作。對(duì)于管理人員，尤其是對(duì)即將晉升者有必要開展提高性的培訓(xùn)和教育，目的是促使他們盡快具有在更高一級(jí)職位上工作的全面知識(shí)、熟練技能、管理技巧和應(yīng)變能力。10在人類所擁有的一切資源中，人力資源是第一寶貴的，自然成了現(xiàn)代管理的核心。要全面加強(qiáng)員工的素質(zhì)教育，既要提高文化素質(zhì)，又要提高思想素質(zhì)，廣泛開展員工職業(yè)道德教育，規(guī)范員工行為，是企業(yè)文化建設(shè)的一項(xiàng)重要工作。部分跨國(guó)企業(yè)在對(duì)人力資源管理上完全照搬本國(guó)管理經(jīng)驗(yàn)，并未針對(duì)企業(yè)員工實(shí)際情況進(jìn)行整改和修訂，不僅管理者管理工作無法有效落實(shí)，而且員工也難以全部接受異國(guó)管理模式，造成管理階層和普通員工階層之間漸行漸遠(yuǎn)，最終導(dǎo)致跨國(guó)企業(yè)難以在海外運(yùn)行經(jīng)營(yíng)。三、結(jié)束語跨國(guó)企業(yè)內(nèi)部員工之間風(fēng)俗文化的不同，給企業(yè)人力資源管理帶來了諸多困難，因而跨國(guó)企業(yè)應(yīng)正確認(rèn)識(shí)、準(zhǔn)確理解自身與其所處國(guó)家之間的文化差異，并深入研究不同文化對(duì)企業(yè)內(nèi)部人員管理存在的積極意義，進(jìn)而不斷對(duì)自身管理模式進(jìn)行改革創(chuàng)新，為企業(yè)跨國(guó)經(jīng)營(yíng)鋪平前進(jìn)道路?；ヂ?lián)網(wǎng)金融的出現(xiàn)，一方面由于銀行所受壓力，企業(yè)占據(jù)談判優(yōu)勢(shì)，可要求其提供加速歸集方案。簡(jiǎn)言之，互聯(lián)網(wǎng)金融將對(duì)企業(yè)資金管理產(chǎn)生重大影響，企業(yè)資金管理面臨轉(zhuǎn)型升級(jí)的機(jī)遇與挑戰(zhàn)，如何更好地抓住機(jī)遇提升公司的資金管理效益，值得不斷去思考、探索與改進(jìn)?！盎ヂ?lián)網(wǎng)+”助力資金收付效率提升(1)進(jìn)一步提速資金歸集。另外，獎(jiǎng)金是指對(duì)員工超額勞動(dòng)發(fā)放的獎(jiǎng)勵(lì)，應(yīng)聯(lián)系員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)值來確定獎(jiǎng)金額度，最好是具備一定彈性，有助于激發(fā)員工工作積極性。另外，員工與員工之間存在溝通問題，可能會(huì)導(dǎo)致員工之間因一些小事發(fā)生誤會(huì)，影響員工之間和諧關(guān)系，進(jìn)而使得企業(yè)內(nèi)部缺乏凝聚力，企業(yè)在跨國(guó)經(jīng)營(yíng)中難以形成統(tǒng)一發(fā)展目標(biāo)。要按照公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的原則，徹底打破身份界限，實(shí)行人才崗位競(jìng)聘制，真正形成“能者上，平者讓，相形見絀者下”和“惟才是舉、惟賢是用”的運(yùn)行機(jī)制，為優(yōu)秀人才的脫穎而出提供支持。人類社會(huì)的發(fā)展，無論是經(jīng)濟(jì)的、政治的、軍事的、文化的發(fā)展，最終目的都要落實(shí)到人一切為了人本身的發(fā)展。員工福利是社會(huì)和組織保障的一部分，是工資報(bào)酬的補(bǔ)充或延續(xù)。入廠教育的主要內(nèi)容包括組織的歷史發(fā)展?fàn)顩r和未來發(fā)展規(guī)劃、職業(yè)道德和組織紀(jì)律、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、社會(huì)保障和質(zhì)量管理知識(shí)與要求、崗位職責(zé)、員工權(quán)益及工資福利狀況等。制訂人力資源計(jì)劃根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，評(píng)估組織的人力資源現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢(shì)，收集和分析人力資源供給與需求方面的信息和資料，預(yù)測(cè)人力資源供給和需求的發(fā)展趨勢(shì)，制訂人力資源招聘、調(diào)配、培訓(xùn)、開發(fā)及發(fā)展計(jì)劃等政策和措施。如果我的理解正確的話，那么我們即便在今天提倡現(xiàn)代人力資源管理，仍然不能不要一套嚴(yán)格的“事”和“物”來限制，否則，我們雖然稱以人為核心，但很可能會(huì)形成因人設(shè)事，因人而異的情況。擴(kuò)展人力資本，利用企業(yè)內(nèi)部所有員工的才能吸引外部的優(yōu)秀人才，是企業(yè)戰(zhàn)略的一部分。清華大學(xué)出版社,2005。例如在績(jī)效評(píng)估與升遷問題上,日本崇尚年功序列制,主張能力和資歷的均衡,而在美國(guó)則強(qiáng)調(diào)能力主義,希望能夠憑借能力得到快速晉升,對(duì)能力一般的人則無情淘汰。商業(yè)談判同樣要求對(duì)東道國(guó)的社會(huì)風(fēng)俗、法律體系以及文化行為模式方面的文化適應(yīng)訓(xùn)練。當(dāng)一個(gè)公司進(jìn)入國(guó)際舞臺(tái)時(shí),所有人力資源管理的基本活動(dòng)仍然保留,但卻以更加復(fù)雜的面目出現(xiàn)。他發(fā)現(xiàn),各國(guó)在文化上的差異是顯而易見的,而且各國(guó)的管理理論和實(shí)踐顯然是有其文化相對(duì)性的,在不同的文化背景下,其管理決策方式、人際關(guān)系以及溝通方式存在顯著的差異性。普遍適用范式主要在美國(guó)人力資源管理學(xué)界較為流行,其特點(diǎn)是采用嚴(yán)格“科學(xué)”的研究方法,用演繹和實(shí)證手段來驗(yàn)證一些普遍適用的抽象準(zhǔn)則和規(guī)律,其基本思路是通過分析人力資源管理措施對(duì)企業(yè)組織戰(zhàn)略指定和實(shí)施的影響規(guī)律,最終形成公司改善和提高組織績(jī)效的整體性人力資源管理方案。在人力資源日益成為國(guó)際企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的今天,國(guó)際企業(yè)的人力資源管理者應(yīng)積極探索跨文化調(diào)適的有效措施和方法來消除文化差異的負(fù)面影響,以促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。二、國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀將各國(guó)人力資源及其開發(fā)的理論同實(shí)踐比較,特別是對(duì)各國(guó)企業(yè)在不同文化背景下如何進(jìn)行有效管理的研究,早已成為學(xué)者們關(guān)注的問題。三、人力資源管理理論的文化內(nèi)涵國(guó)際人力資源管理,顧名思義,是指將人力資源規(guī)劃、員工招募、績(jī)效管理、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬計(jì)劃與福利、勞