【正文】 有些分析家開始預見克萊斯勒的艱難時光。歐洲和韓國的廠商也想增加他們在美國的市場份額。如我們通常所說的移情作用、設身處地等就是有效溝通的手段。培訓內容應包括政治思想教育、業(yè)務知識和管理等方面的內容；第三要采用多種培訓方法，包括系統(tǒng)的理論培訓、職務輪換、參觀考察等。每個人有一個并且只能有一個直接上級，因而作出決定可能比較容易和迅速。他的不足之處是學歷低，工作性質幾經變化，沒有什么專業(yè)技術職稱（有人說他是“萬金油”），對工程技術理論知之不多，也沒有獨立指揮生產的經歷。但群眾普遍反映，姚廠長一貫不茍言笑，沒聽姚廠長和他們談過工作以外的任何事情，更不用說和下屬開玩笑了。辦事處在一年時間內就丟掉了最好的兩個客戶。但又一想，自己已經40有余，“調槽”又談何容易？ 案例思考題：請運用管理學的有關理論，對張平所走過的歷程中所體現的個人滿足情況以及他目前的困惑做一分析。而2009年上海市的平均工資已經漲到3292元。計劃運轉了幾個月之后，她困惑了，發(fā)現結果并不像她期望的那樣。他每天的工作就是拜訪那些富人或名人的家，評價道路和停車設施，并告訴他們需要多少個服務員來處理停車的問題。小華本想堅持繼續(xù)背單詞，但無論如何也背不進去，直打哈欠。西方流傳的一首民謠：丟失一個釘子，壞了一只蹄鐵； 壞了一只蹄鐵，折了一匹戰(zhàn)馬； 折了一匹戰(zhàn)馬，傷了一位騎士； 傷了一位騎士，輸了一場戰(zhàn)斗； 輸了一場戰(zhàn)斗，亡了一個帝國?？偨Y企業(yè)成功的經驗，許多管理人員歸結為天時、地利、人和，如國家經濟的持續(xù)發(fā)展、與當地政府、銀行的良好關系，幾十年形成的固定客戶和良好的信譽，良好的員工素質等等。希望同志們在保證生活不受影響的情況下，自愿集資，不要勉強。新民鐘表公司主要產品是機械表和機芯。2012年1月19日，柯達公司向紐約曼哈頓的美國破產法庭提交破產保護申請。答題思路：運用組織理論的集權分權的理論，分析王星云是否存在過度集權問題，以及部門之間溝通協(xié)調，責權利分配方面是否存在問題；運用領導理論，分析王星云的領導類型，莫斯卡來公司生產主要為其他公司生產配件。但盡管如此，搞活動還常常出問題，部長們的意見也不少。雖然這種形式也是以集權為特征的，但是至少王先生可以讓職能部門為他具體落實管理細節(jié)，他主要是全局性的戰(zhàn)略控制和監(jiān)督。一種分權式結構，在總公司領導下按產品、地區(qū)或市場劃分建立事業(yè)部，并統(tǒng)一進行產品設計、采購、生產和銷售，各事業(yè)部相對獨立經營、單獨核算，自己設立自己的職能部門。朗訊公司的“管教一體”是一種非常有效的、先進的培訓機制。第三種是可以改進績效的人，這種人可能是企業(yè)的一般員工，也可能是中高級管理人員，只要他們有改進績效的可能，對他們進行培訓就是必須的。理論內容：公平理論是美國心理學家亞當斯于20世紀60年代首先提出了一種激勵理論，又稱為社會比較理論。（2）超越自我。該企業(yè)的做法是根據成果評定情況，增加或養(yǎng)活相關部門個人的的獎金發(fā)放額。③委以助手職務，即安排有培養(yǎng)前途的管理人員擔任主管領導的助手，使其在較高層次上了解并通過授權參與各項高層管理工作。在決策、組織協(xié)調等方面存在不足。①全員參與質量管理：就是把企業(yè)內部所有人員的積極性和創(chuàng)造性都調動起來，不斷提高每個人的質量管理素質，企業(yè)內部的每一位員工，都必須參與到企業(yè)的質量管理過程中，做到“質量工作人人有責“。組織中較低層次作出的決策，上級要求審核的程度越低，分權程度越高；反之亦然。能力結構，就是整個領導班子擁有的各種能力的比例情況。、社會環(huán)境。但是，這并不是一成不變的。獎勵和懲罰得當，有利于激發(fā)職工的積極性和創(chuàng)造性。問題：? ? 答：，尤其在用人方面。這也給喬伊斯公司帶來了巨大的信用風險。由于這些因素及公司可觀的生產能力，自1979年以來公司的銷售額一直保持了37%的增長額。為完成指標，各分公司不惜采用購銷價格倒掛的辦法，商品大量高進低出，形成惡性循環(huán)。這場**引起了市場各方面的高度關注，折射了中國經濟社會在20世紀末新舊體制交替過程中不可避免的大沖撞。1999年11月18日至12月2日，對北京天橋北大青鳥科技股份有限公司管理層和廣大員工來說，是黑色的15天！在這15天里，天橋商場經歷了46年來第一次大規(guī)模裁員：在這15天里，283名天橋員工采取了靜坐等非常手段；在這15天里，天橋商場破天荒被迫停業(yè)8天之久；在這15天里，公司管理層經受了職業(yè)道德與人道主義的考驗，做出了在改革的道路上是前進還是后退的抉擇案例材料鄭州百文股份有限公司，是一家大型的商業(yè)批發(fā)企業(yè)。結合案例，回答下列問題：（1）資本成本和資本結構的概念？（2）從該案例中看出資本成本有何作用？（1）資本成本是公司籌集和使用資本的代價；資本結構是指公司各種資本構成及其比例關系。缺點：資本成本較高；容易分散公司的控制權；可能會降低普通股每股凈收益，從而引起股價下跌。3.(1)制定科學的作業(yè)方法。據調查發(fā)現，一個人人相互尊重、人際關系融洽的工作環(huán)境，能夠激勵職工安心工作，積極進取。依據教材上的觀點，企業(yè)設置組織結構應堅持以下原則:目標任務原則。主要包括國家和地方的經濟發(fā)展水平、速度，國民經濟結構，生活消費結構和消費水平，市場供求狀況以及社會基礎設施等。領導集體素質，首先取決于集體中各個體的素質。既然是分權體制，集中大權利和派出管理控制員的做法是否有違分權精神？ 答：：（1）決策的數量。（3）保羅在達拉斯沒能成功，其影響因素大致有：①實現企業(yè)目標的方法，未能讓員工了解。通過多輪反饋可以使成員充分借鑒其他成員的意見并對自己的意見進行修正。管理者管理能力的高低是決定管理效率的基本要素。該企業(yè)建立“工作質量聯(lián)系單”和“修正目標方案”制度，就是為了達到這樣的目的?，F在該公司高層管理人員能有效地管理（35）名中層管理人員。企業(yè)只有主動學習才能適應變化迅速的市場環(huán)境。案例十八：三九企業(yè)集團是以健康產業(yè)、金融產業(yè)、信息網絡產業(yè)為三大支柱產業(yè)…問題：根據資料分析三九企業(yè)集團采用的管理體制是分權還是集權，試說明理由。我們知道，由于科學技術發(fā)展日益迅速，企業(yè)人力資本老化現象十分嚴重，如果不對人力資源進行現代科學技術的培訓，必然會影響創(chuàng)新步伐和技術水平的提高，進而影響企業(yè)競爭力。與內部培訓相比較，外部培訓也有其利弊。（4）授權條件?！痹嚮卮鹨韵聠栴}王先生遇到的主要問題是什么？應該怎么做？答題思路：運用組織理論的授權理論，分析集權與分權的優(yōu)缺點，結合材料進行分析。再者，也希望社長不要什么都做，要抓重點，并給各部門明確指派任務、提供條件。留下的工廠都是最新、小型、高效、靈活的。試回答以下問題請以管理學理論分析柯達公司破產的原因和對企業(yè)管理的啟示。公司還進入第一產業(yè)，辦了養(yǎng)豬、養(yǎng)雞、養(yǎng)兔場。環(huán)保部門勒令新民鐵礦砂廠停產并處以罰款。該買哪只呢？兩只都毛色光鮮，非常靈活可愛?？墒?，今天早上小華一覺就睡到了9點多?！苯Y果是這一打，就打到了近11點，寢室11點要熄燈，大家沒法再打下去。因此，在私人晚會服務時，他絕對禁止服務員收取小費，而在俱樂部服務時小費是他唯一的收人來源。1記者經過深入調查發(fā)現，家樂福上海20家門店6000多名一線職工的收入長期徘徊在全市最低工資線。后來，通過幾年努力，終于考上并讀完了成人自學考試的全部要求的課程，順利獲得了畢業(yè)證書。保羅被認為是以為很成功的領導者和管理人員。總經理提議免去公司所屬的、有2000名職工的主力廠—煉鋼一廠廠長姚成的廠長職務，改任公司副總工程師，主抓公司的節(jié)能降耗工作；提名煉鋼二廠黨委書記林征為煉鋼一廠廠長。該同志腦子靈活，點子，宣傳、鼓動能力強，具有較突出的工作協(xié)調能力。雖然按時交貨，但質量不過關，產品被退回，并被要求索賠；其二：以前企業(yè)招聘人員人數少，所以王廠長一人就可以決定了。過去，企業(yè)搞過不少培訓，但基本上是臨時聘請幾個知名專家，采用所有員工參加、上大課的培訓方式，在培訓過程疏于控制。第二天，希臘員工遞交了辭職書。由于沒能夠對癥下藥，才導致該民營企業(yè)老板激勵做法的失敗。剩余的員工對這種解雇的態(tài)度從憤怒到擔心，這給克萊斯勒的管理產生巨大的壓力：難以和勞工方面密切合作、回避騷亂，確保汽車質量和勞動生產率。其中對剩余員工的安排，應效仿日本企業(yè)的做法，較少去解雇，而應以發(fā)展經濟去容納較多的員工。艾珂卡的第三個問題是把美國汽車公司（AMC）和克萊斯勒的動作結合起來。主導需要決定了人的行為。（實際上需要30天才能完成。某國有大型企業(yè)為了適應來自國內外的競爭，以及企業(yè)長期健康發(fā)展，認識到要轉變觀念，加快建立現代企業(yè)制度的步伐，同時需要苦練內功提高自身管理水平。其一：生產基本是按定單生產，基本由廠長傳達生產指令。林征：男，50歲，中共黨員，高中畢業(yè)。公司的執(zhí)行委員會了解到問題后將保羅調到新澤西的一個辦事處，在那里他的領導方式顯示出很好的效果。辦事處發(fā)展得很迅速。第四篇：管理學案例分析題分析題舉例張平已經進入不惑之年，回首二十幾年的奮斗經歷，很為自己早年自強不息、艱苦奮斗的日子感嘆不已。在同該公司的管理顧問討論這個問題時，顧問對約翰遜女士真正的意見是她對人的激勵的觀念想象得過于簡單了。在鄉(xiāng)村俱樂部，理查德根據合同規(guī)定，每月要付給俱樂部一定數量的租金來換取停車場的經營權。剛想到這兒，就聽到隔壁寢室一哥們兒叫道：“小華，過來一下！我們都等著你CS呢！”“這??”，小華猶豫著：“去還是不去？”“還是去吧，省得他們說我不夠意思。就拿今天來說吧，因為是周六，沒有課。一個人去買鸚鵡，看到一只鸚鵡前標：此鸚鵡會兩門語言，售價二百元。李經理非常興奮地說：“我們現在是一、二、三產業(yè)并舉，農、工、商齊上，照這樣的勢頭發(fā)展下去，我們的公司是大有希望的。公司經過多次研究，認為必須搞多角化經營。早在1975年,柯達就發(fā)明了全世界第一臺數碼相機，不過，由于擔心數碼業(yè)務可能沖擊當時利潤豐厚的膠卷業(yè)務，而把這種產品束之高閣。然而，莫斯卡來公司并沒有破產，其高層管理當局采取了斷然措施，挽救了公司的命運。我們平時舉辦的培訓太少，沒能讓更多的社員懂得茶道表演，從而更多地培養(yǎng)社員對茶道表演和比賽的興趣。更何況，王先生的健康狀況不佳。（3）經營條件。其次，并不是所有的培訓都適合在內部進行，例如，有關宏觀經濟形勢分析的培訓，還是由外部專家培訓效果會更好一些。（2）促進企業(yè)人力資源開發(fā)，提高企業(yè)競爭力。如果按照程序無法盡快增加陳華的薪水，那么就應該采用其他方式提高其成就滿足感覺，讓其心理狀態(tài)至少感覺公平。團隊學習是發(fā)展員工與團體的合作關系，使個人的力量能通過集體得以實現。或者，可以這樣認為：在管理基礎工作沒有做好的情況下，加強管理基礎工作就是比較重要的；如果管理基礎工作做好了，尋求建立自我管理機制，充分發(fā)揮員工積極性和創(chuàng)造性就變得更重要了。③在計劃實施過程中強化員工的自我控制和自我管理，這樣有助于充分調動各部門及每一位員工的主觀能動性和工作熱情，充分挖掘潛力。對任何層次的管理者來說，掌握一定的管理理論都是必要的。特爾菲法采用匿名函詢征求意見，克服了專家之間因名望、權利等帶來的心理影響，可以保證各成員能獨立地作出自己的判斷。因為保羅同樣的領導方式，隨著領導者和工作環(huán)境的不同而產生了不同的效果。案例十：法國統(tǒng)盛．普連德公司是一個生產電子產品、家用電器、放射線和醫(yī)用電子儀器的大型電器工業(yè)企業(yè)。問題：？領導群體的素質取決于哪些方面？？？試簡要分析。主要包括國家的政權性質和社會制度，以及國家的路線、方針、政策、法律和規(guī)定等。問題：請你從這四種方案中選擇效果最好的一種方案并說明理由。企業(yè)目標有物質性目標，如產量、品種、質量、利潤等，也有精神性的目標，如企業(yè)信譽、形象、文化，職工個人心理方面的滿足。問題：？是誰提出來的？？？？答：，泰羅． :(1)科學管理的中心問題是提高勞動生產率。（1）財務杠桿系數是指普通股每股收益的變動率相當于息稅前利潤變動率的倍數。但是大西洋這一品牌已無法繼續(xù)保持它現有的高增長率，1988年到期的160萬美元的債款償付，飛利浦公司難以提供數據可觀的現金，其實公司的資金成本十分重要。結合案例，回答下列問題：（1）何為預算？（2）編制全面預算的作用？（1）預算就是用貨幣單位表示的財務計劃，它是用貨幣的形式來反映公司未來某一特定時期的有關現金收支、資本需求、資本融通、營業(yè)收入、成本及財務狀況和經營成果等方面的詳細計劃。據一位售貨員模樣的人說：商場管理層年底要和我們終止合同，我們就不給他們干活了。在公司追求財務管理目標或經營目標的時候，不能簡單的設定唯一方向，或者說是所謂的利潤最大化等具體目標，而是結合相關利益者的思考角度進行綜合衡量。2000年3月，鄭百文刊登債權人中國信達資產經營公司要求其破產還債的公告，8月22日期暫停公司股票的市場交易。據估計，實業(yè)機械公司的銷售增長率要高于同行業(yè)平均水平。（1）應收賬款的機會場本；應收賬款的管理成本；應收賬款的壞賬成本。使管理人員能真正發(fā)揮長處，限制其短處，沒有十全十美的人，一般說來，應具備下列條件:(1)道德素質，包括政治素質、品德修養(yǎng)等方面；(2)知識素質，包括廣博的知識面、較精深的專業(yè)知識和管理知識；(3)能力素質，包括籌劃、分析、決斷、組織、協(xié)調、表達等多方面能力；(4)身體素質。案例五：張宏偉是宏利服裝公司的人事經理．．．批評她考慮不周全。這是經過實踐檢驗的。社會外部環(huán)境是組織存在的前提，具體的要素環(huán)境直接地決定組織的生存和發(fā)展。（4）專業(yè)構成。（1）集權的優(yōu)點：規(guī)模效益、總部戰(zhàn)略保障、高級人才的放大使用、降低組織成本等；缺點：官僚主義、降低效率、影響創(chuàng)造力、高層次人員能力影響大、下級抵觸等；（2）分權的優(yōu)點：充分調動下級的積極性和創(chuàng)造性，產生1+1大于2的效果等；缺點：產生諸侯割據的現象，效益差的愿意緊跟總部，效益好的希望獨立，總部對下級不易控制等等。（3）首先，應分析上海大眾的質量保證體系的內容以及特點，如質量管理部門的設置，“逆向型 ”產品生產管理流程等等。管理不可能脫離實際業(yè)務內容，熟悉業(yè)務知識是進行有效管理的前提之一。目標的內容不宜太多，應突出重點。但這種方法不一定是最佳方法，因為一方面，獎金基數的確定很可能出現不合理現象；另一方面，有些部門或個人收入大幅度減少也會嚴重挫傷其積極性，尤其是在因為一些客觀原因導致目標沒有完成的情況下。（3）改變心智模式。如果認為自己所獲得的報酬不公平，就可能產生