【正文】 尊重知識(shí)，尊重人才，企業(yè)對人才保持永久的渴望，給予充分的發(fā)展空間，讓適合的人在合適的位置。同時(shí)作為一名管理者，你還要時(shí)時(shí)防止“病蟲”，防止各種有害思想和不良風(fēng)氣對組織和個(gè)體的“侵襲”和“傳染”，做好“防火墻”與“隔離帶”，并加強(qiáng)與員工的溝通和交流?！鄙鲜銎髽I(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)表明：培訓(xùn)和學(xué)習(xí)是企業(yè)的主要源動(dòng)力。一個(gè)企業(yè)，乃至于一個(gè)國家，一個(gè)民族的興衰，無不與人才的選、育、用、留緊密相聯(lián)。1921年7月1日1923年6月9日，入黨時(shí)間為上級黨委批準(zhǔn)之日，無預(yù)備期，黨齡同時(shí)開始計(jì)算。戰(zhàn)略性人力資源管理的好壞由以下標(biāo)準(zhǔn)來衡量:①高工作效率。總體來說，企業(yè)戰(zhàn)略是指為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，通過對外部環(huán)境和內(nèi)部條件全面分析而制定的較長時(shí)期的、總體性的謀劃。④強(qiáng)調(diào)所有的人力資源活動(dòng)皆為一個(gè)目的，即達(dá)到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。德斯勒(Dessler)認(rèn)為:人力資源管理是人事管理的一個(gè)新的名稱，是為了完成管理工作中涉及人或人事方面的任務(wù)所需要掌握的各種概念和技術(shù)。人力資源戰(zhàn)略就是說明與人有關(guān)的企業(yè)問題的方向性規(guī)劃，它們是由管理人員以與其他戰(zhàn)略相同的方式指定和推行的職能管理戰(zhàn)略。（1）家長式人力資源戰(zhàn)略這種人力資源主要運(yùn)用于避免變革，尋求穩(wěn)定的企業(yè)，主要特點(diǎn):集中控制人事的管理、強(qiáng)調(diào)秩序和一致性、硬性的內(nèi)部任免制度、重視操作與監(jiān)督、人力資源管理的基礎(chǔ)是獎(jiǎng)懲和協(xié)議、注重規(guī)范的組織結(jié)構(gòu)和方法。戰(zhàn)術(shù)層次:重點(diǎn)從決策層轉(zhuǎn)移到具體政策的指定上，在這一層次，人力資源戰(zhàn)略的目標(biāo)和總體規(guī)劃將細(xì)化為一系列實(shí)施措施，如設(shè)計(jì)招聘程序、績效考核計(jì)劃等，其中任何一項(xiàng)措施都應(yīng)遵循戰(zhàn)略層次制定的綱要和方向。第二，人力資源戰(zhàn)略為企業(yè)戰(zhàn)略的制定提供必要的信息。很多人都會(huì)說,能夠把員工團(tuán)結(jié)起來的企業(yè),才有更大的把握度過本次經(jīng)濟(jì)衰退并走向成功。但與此同時(shí),比爾?休利特和戴維?帕卡德認(rèn)為,他們遇到的最偉大的機(jī)會(huì)不是技術(shù)、而是招募到了這批人才。當(dāng)幾乎所有組織都在削減內(nèi)部開支的時(shí)候,合作工具和Web 。現(xiàn)在,就像與前幾次經(jīng)濟(jì)衰退一樣,企業(yè)對外包、尤其是特殊類型工作外包的興趣越來越濃。現(xiàn)階段企業(yè)擁有哪些可行的對策,對于調(diào)整困難經(jīng)濟(jì)時(shí)期的人才結(jié)構(gòu)非常重要。這樣一來,員工有了新的工作機(jī)會(huì),而且工資水平不會(huì)因此降低。但員工留任率高并不一定意味著員工滿意度也高。為了確保其人才技能和人才儲(chǔ)備能夠支持企業(yè)的市場競爭優(yōu)勢,企業(yè)可以采取很多新的方法和措施。第一篇：特殊時(shí)期的人力資源戰(zhàn)略特殊時(shí)期的人力資源戰(zhàn)略對于員工和雇用(或者曾經(jīng)雇用)他們的公司來說,現(xiàn)在的確是令人焦慮不安的時(shí)候。依靠這些方法,企業(yè)可以有更多的選擇來解決問題,而不是裁員那么簡單。例如,埃森哲最近的一次調(diào)查發(fā)現(xiàn),來自南北美洲、歐洲、非洲和亞太地區(qū)的17個(gè)市場的2600多名中層經(jīng)理大多表示,他們之所以留在現(xiàn)在的公司,只是因?yàn)樗麄冋J(rèn)為別無選擇。另一方面,公司也能暫時(shí)減少工資支出。它們包括如下內(nèi)容:全球采購與招聘最近由埃森哲與經(jīng)濟(jì)學(xué)人信息部聯(lián)合進(jìn)行的一次調(diào)查發(fā)現(xiàn),越來越多的企業(yè)開始實(shí)行全球人才采購的策略和低成本國家交付的方式。非核心業(yè)務(wù)、吸引和留住人才難度增加的業(yè)務(wù)、或者亟需削減成本但又不能犧牲工作質(zhì)量的重復(fù)性交易或分析工作,都比較適合外包或者交給合作伙伴完成。我們的研究發(fā)現(xiàn),卓越績效企業(yè)能夠?yàn)閱T工提供充分的機(jī)會(huì)來學(xué)習(xí)必要的技術(shù)和管理知識(shí),以應(yīng)對日新月異的國際商業(yè)環(huán)境。”發(fā)展:領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)的重要性到目前為止,本文談到的所有舉措——人才評估和規(guī)劃、再培訓(xùn)、工作和人才的全球采購——都是為了幫助企業(yè)在經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇時(shí)搶占發(fā)展先機(jī)。但是,有效的人才管理決不只是憑借勸勉或者個(gè)人魅力式的領(lǐng)導(dǎo)方式。人力資源戰(zhàn)略在為企業(yè)決策提供內(nèi)部信息方面，主要提供人力資源的供需狀況、素質(zhì)、工作績效與改進(jìn)、培訓(xùn)與開發(fā)的效果等相關(guān)的人力資源信息。操作層次:這一層次人力資源管理人員直接與產(chǎn)品生產(chǎn)者或提供具體服務(wù)的基層人員接觸，實(shí)施管理層次的具體的內(nèi)容。（2）發(fā)展式人力資源戰(zhàn)略當(dāng)企業(yè)處于一個(gè)不斷變化和發(fā)展的經(jīng)營環(huán)境時(shí)，為適應(yīng)環(huán)境的變化和發(fā)展，企業(yè)采用漸進(jìn)式的變革和發(fā)展式人力資源戰(zhàn)略，其主要特點(diǎn):注重發(fā)展個(gè)人和團(tuán)隊(duì)、盡量從內(nèi)部招募、大規(guī)模的發(fā)展和培訓(xùn)計(jì)劃、運(yùn)用“內(nèi)在激勵(lì)”多于“外在激勵(lì)”、優(yōu)先考慮企業(yè)的總體發(fā)展、強(qiáng)調(diào)企業(yè)的整體文化、重視績效管理。同企業(yè)其他戰(zhàn)略一樣人力資源戰(zhàn)略也包括四個(gè)階段，即人力資源環(huán)境分析、人力資源戰(zhàn)略制定、人力資源戰(zhàn)略實(shí)施和人力資源戰(zhàn)略控制與評估。英國管理主義學(xué)派代表者斯托瑞提出，人力資源管理是用來顯示管理人合法性的一種不同的方法，而不是作為工具或手段的人力資源管理。對于人力資源戰(zhàn)略，James W（2）人力資源與人力資源管理人力資源是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的勞動(dòng)者的能力，即處在勞動(dòng)年齡的，己直接投入建設(shè)和尚未投入建設(shè)的人口的能力。②高員工滿意度。1923年6月10日1927年4月26日，入黨時(shí)間為上級黨委批準(zhǔn)為預(yù)備黨員之日，黨齡從轉(zhuǎn)正之日算起(轉(zhuǎn)正之日等于入黨時(shí)間加預(yù)備期。當(dāng)今市場的競爭，是核心競爭力的競爭，根本上就是核心人才的競爭。一個(gè)企業(yè)最終的競爭優(yōu)勢在于一個(gè)企業(yè)的學(xué)習(xí)能力以及將其迅速轉(zhuǎn)化行動(dòng)的能力。當(dāng)然，當(dāng)你決定雇用一名員工，特別是重要崗位的員工后，企業(yè)設(shè)立嚴(yán)格的試用工期，也是一個(gè)重新評價(jià)員工的好方法，苗圃里的園丁稱這個(gè)步驟為“防止病蟲害”。劉邦用人唯賢，因才錄用，不求全責(zé)備，成就了漢代偉業(yè)。同時(shí)，扁平化管理也可以快速地培養(yǎng)一大批人才，而培養(yǎng)的人才都有能起到獨(dú)當(dāng)一面的作用，為企業(yè)快速擴(kuò)張打下了良好的基礎(chǔ)。同樣，企業(yè)管理者，在培養(yǎng)員工時(shí)，也要作整體考慮，當(dāng)你的員工在工作中出現(xiàn)問題時(shí)，你要么醫(yī)治他，對每個(gè)工作細(xì)節(jié)進(jìn)行“修剪”，使他逐漸接近你心目中的理想外形；要么解雇他，但就是不能忽略他?！癎E不僅是生產(chǎn)產(chǎn)品的，更是‘生產(chǎn)’人的。人是萬物之精華，人是現(xiàn)代企業(yè)的第一資本，人才問題是企業(yè)興衰成敗的關(guān)鍵。這樣，在不同的時(shí)期，黨齡的計(jì)算就有了不同的情況。戰(zhàn)略性人力資源管理是企業(yè)戰(zhàn)略管理和人力資源管理的有機(jī)結(jié)合產(chǎn)物，是將企業(yè)戰(zhàn)略管理的有關(guān)理論和方法應(yīng)用到人力資源管理中，將傳統(tǒng)人事管理提升到發(fā)展戰(zhàn)略的高度。國內(nèi)戰(zhàn)略研究專家對企業(yè)戰(zhàn)略的定義歸納為:企業(yè)戰(zhàn)略是指企業(yè)為了適應(yīng)未來環(huán)境的變化，對生產(chǎn)經(jīng)營和持續(xù)與穩(wěn)定發(fā)展中重大問題進(jìn)行的全局性、長遠(yuǎn)性、綱領(lǐng)性的謀劃與決策。③強(qiáng)調(diào)獲取競爭優(yōu)勢的人力資源配置，能夠與企業(yè)總體戰(zhàn)略垂直匹配，并能在內(nèi)部其他職能戰(zhàn)略間水平匹配。舒勒(Schuler)認(rèn)為:人力資源管理是采用一系列管理活動(dòng)來保證對人力資源進(jìn)行有效的管理，其目的是為了實(shí)現(xiàn)個(gè)人、社會(huì)和企業(yè)的利益。同時(shí)，人力資源戰(zhàn)略為管理人員就重點(diǎn)次序、活動(dòng)、時(shí)間以及資源分配等開展討論并達(dá)成一致提供了依據(jù)，有助于確定、調(diào)動(dòng)和指引所有的人力資源活動(dòng)都圍繞企業(yè)具有最直接影響的問題展開。史戴斯和頓菲認(rèn)為人力資源戰(zhàn)略可能因企業(yè)變革的程度不同而采取四種戰(zhàn)略: 家長式戰(zhàn)略、發(fā)展式戰(zhàn)略、任務(wù)式戰(zhàn)略、轉(zhuǎn)型式戰(zhàn)略(表11)。該層次活動(dòng)在企業(yè)管理中處于高層，其相關(guān)活動(dòng)包括:指定人力資源戰(zhàn)略的目標(biāo)和總體規(guī)劃。人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)的戰(zhàn)略需要有系統(tǒng)地聯(lián)系，表現(xiàn)在以下幾點(diǎn)：企業(yè)的戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的相互依存的：第一，企業(yè)戰(zhàn)略是制定人力資源戰(zhàn)略的前提和基礎(chǔ)。在經(jīng)濟(jì)衰退時(shí)期,這種以項(xiàng)目為依托的經(jīng)驗(yàn)性領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)方法可以幫助年輕的領(lǐng)導(dǎo)人理解他們學(xué)到的內(nèi)容,并且與其他同事分享經(jīng)驗(yàn)?；萜债?dāng)時(shí)也經(jīng)歷了一次裁員。Web ,而且其應(yīng)用成本也相對較低。共享服務(wù)和外包,是挖掘多重人力渠道效益的另一種可行做法。人才規(guī)劃的第三個(gè)步驟,是分析人才需求與供應(yīng)之間的差距,然后在此基礎(chǔ)上進(jìn)入最后一個(gè)步驟:制定實(shí)際的人才規(guī)劃。例如,一家大型電信公司積極嘗試將部分受過培訓(xùn)的工程師臨時(shí)“借調(diào)”到其他公司。工作機(jī)會(huì)的暫時(shí)性減少意味著自愿辭職率會(huì)在一段時(shí)間里降至接近零的水平。企業(yè)必須高瞻遠(yuǎn)矚,為企業(yè)在未來經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇時(shí)能夠領(lǐng)跑競爭而儲(chǔ)備人才資源。但對于企業(yè)而言,它不只是如何有效管理短期人力成本的問題。企業(yè)可以:調(diào)整崗位和工資水平、而不是簡單地削減職位或者減少工時(shí)。12%的受訪者承認(rèn)正在積極尋找新工作。這種替代方法確實(shí)比較有效。這樣做不再只是為了削減成