【正文】 老板也好，員工也好，都應(yīng)明白這個(gè)道理。只有提高員工的滿意度，才能同樣提高員工的忠誠(chéng)度。TCL集團(tuán)地處惠州，并不在大城市、中心城市，但為什么能夠吸引全國(guó)許多碩士、博士甚至出國(guó)留學(xué)生加盟并留下來(lái)？為什么能夠發(fā)展得這么快？應(yīng)當(dāng)說(shuō)，TCL集團(tuán)“為顧客創(chuàng)造價(jià)值，為社會(huì)創(chuàng)造效益，為員工創(chuàng)造機(jī)會(huì)”的企業(yè)文化，TCL集團(tuán)董事長(zhǎng)李東生的經(jīng)營(yíng)管理理念，得到員工的認(rèn)同起了很大的作用。為什么對(duì)事業(yè)忠誠(chéng)？因?yàn)槭聵I(yè)是自己的理想，是自己的奮斗目標(biāo)。如果企業(yè)能夠加強(qiáng)內(nèi)部溝通，做到信息共享，就可以創(chuàng)造一種坦誠(chéng)相待、相互信任的“家庭”氛圍，使員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感，員工自然也就會(huì)忠于企業(yè)。建立自我管理團(tuán)隊(duì)。隨風(fēng)潛入夜，潤(rùn)物細(xì)無(wú)聲。——延伸忠誠(chéng)度員工提出離職一旦無(wú)法挽回，企業(yè)就因該以寬容和理解的態(tài)度對(duì)待。所以，利用團(tuán)隊(duì)的中介作用，企業(yè)可以更有效地培養(yǎng)員工的歸屬感。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，人都有被尊重、實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的需要，企業(yè)在滿足如實(shí)溝通，保持誠(chéng)信的情況下要想培養(yǎng)員工的忠誠(chéng)度首先要提高員工的滿意度。企業(yè)每名員工的忠誠(chéng)度提高了，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力也就得到了提升。當(dāng)今社會(huì)居高不下的員工“流失率”，迫使企業(yè)的管理者開(kāi)始從過(guò)去單純關(guān)注個(gè)人技能，轉(zhuǎn)變?yōu)榧汝P(guān)注個(gè)人技能，又關(guān)注忠誠(chéng)度。杰的父母中秋節(jié)收到這盒千里之外的月餅，受寵若驚，這是整個(gè)村子從未有過(guò)的事情?！彼上滦抑J(rèn)為企業(yè)家在企業(yè)發(fā)展的不同階段應(yīng)扮演不同的角色。會(huì)議組織得好、開(kāi)得好，既能認(rèn)清形勢(shì)，明確企業(yè)發(fā)展方向；又能解決問(wèn)題，推進(jìn)工作進(jìn)展；還能營(yíng)造包容開(kāi)放的干群關(guān)系，和諧友好的部門關(guān)系，和睦融洽的員工關(guān)系。深圳華為公司以標(biāo)榜床墊文化跟國(guó)際化接軌而出名，繼25歲的華為員工胡新宇勞累死之后，2007年又鬧出規(guī)避勞動(dòng)法的“集體辭工事件”，斥資10億將八年以上工齡的員工列入辭退范圍，鬧得沸沸揚(yáng)揚(yáng)，在網(wǎng)絡(luò)上“盛名”遠(yuǎn)播，賺夠了新聞點(diǎn)擊率，華為總裁任正非也成為了媒體眼球，差點(diǎn)被世人的唾沫淹死。國(guó)家從2008年1月1日實(shí)施新的勞動(dòng)法，對(duì)于保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益,構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系提供了強(qiáng)有力的保障，而“員工忠誠(chéng)度低，流失率高”仍然是企業(yè)勢(shì)必面對(duì)、亟需解決的重大課題。繼華為辭工事件之后，無(wú)論是民企、還是一些地方國(guó)企、事業(yè)單位，比如電信、供電、供水等紛紛效仿華為，驅(qū)逐聘用工、合同工，讓人不寒而栗，全身發(fā)悚。可是，逢過(guò)年過(guò)節(jié)，為了給家中老人買禮物，人們?cè)诔信腔擦撕脦兹Γ岢鰜?lái)的竟然就是腦白金。企業(yè)感恩文化建設(shè)是提高員工的忠誠(chéng)度最重要、最有效的途徑。國(guó)慶長(zhǎng)假，杰認(rèn)真思考和理清了困擾自己職業(yè)規(guī)劃的兩個(gè)問(wèn)題，一是他自己的優(yōu)勢(shì)是什么？二是他現(xiàn)在最想做的是什么？杰發(fā)現(xiàn)自己最想做的是學(xué)習(xí)提高，自己的優(yōu)勢(shì)是工作熱忱，講誠(chéng)信，給人一種靠得住的印象。前者是指員工主觀上具有忠誠(chéng)于企業(yè)的愿望，這種愿望往往是由于組織與員工目標(biāo)的高度一致,組織幫助員工自我發(fā)展和自我實(shí)現(xiàn)等因素造成的。任何一個(gè)企業(yè)，如果員工對(duì)自己要求不嚴(yán)，對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度不高，自律性不強(qiáng)，就很難以做好員工，更難以跟上企業(yè)發(fā)展的需要。員工可獲得信息的多少及其重要程度，不僅直接影響員工的工作績(jī)效，而且會(huì)影響其對(duì)自己在企業(yè)中地位和重要性的評(píng)價(jià)。(1)晉升渠道：?jiǎn)T工發(fā)展包括縱向、橫向發(fā)展，企業(yè)應(yīng)建立嚴(yán)格、公開(kāi)、合理的晉升制度。企業(yè)應(yīng)該把善待離職員工堪稱是企業(yè)文化的組成部分而加以重視，并把忠誠(chéng)度管理的范圍延伸到離職后的員工，繼續(xù)與他們保持聯(lián)系，充分利用這一低成本資源。如果人能夠選擇自己喜歡做的事，就會(huì)精神振奮，更加投入。例如，員工可能會(huì)認(rèn)為他已經(jīng)被企業(yè)許諾將有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的工資、提升機(jī)會(huì)、職業(yè)培訓(xùn)和豐富化工作等，在員工心中作為平等交換的將是為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)自己的精力、時(shí)間、技能和真誠(chéng)。員工對(duì)企業(yè)滿意與否直接影響著其對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，很難想象一個(gè)對(duì)企業(yè)不滿意的員工會(huì)忠于企業(yè)。因?yàn)楦改赣刑烊坏难夑P(guān)系，父母天生與他有恩。有的企業(yè)有的員工別的企業(yè)出再高的價(jià)錢也挖不走，與老板的感情就是其中最主要的原因。首先，家族成員由于與老板有著同樣的家庭背景，同樣的成長(zhǎng)環(huán)境，受到同樣的教育，所以也有著同樣的理念、價(jià)值觀和文化，容易認(rèn)同企業(yè)和老板的理念、價(jià)值觀和企業(yè)文化；其次，由于血緣、地緣的關(guān)系，家族成員與企業(yè)和老板有一條無(wú)形的感情紐帶，把他們緊緊地聯(lián)系在一起；再次，家族成員往往能夠獲得比其他企業(yè)更好的待遇（包括遠(yuǎn)期期望值）和更大的好處，他們的利益和目標(biāo)與企業(yè)、老板的利益和目標(biāo)是一致的；最后，這些家族成員往往在私企中以主人自居，有一些外人無(wú)法獲得的特權(quán)，可獲得在其他企業(yè)或在公平條件下難以獲得的待遇、地位、尊嚴(yán)等等，甚至許多人是小材大用，所以他們的工作滿意度非常高。員工只要在自己的工作職責(zé)內(nèi)，在自己的工作時(shí)間內(nèi)保持對(duì)勞動(dòng)合同、對(duì)自己的職責(zé)的高度忠誠(chéng)，兢兢業(yè)業(yè)、一心一意完成自己的工作任務(wù)，這就足夠了，這才是職業(yè)化的忠誠(chéng)，這就是最好的員工。企業(yè)和老板與員工是勞動(dòng)合同關(guān)系，而不是人身依附關(guān)系，所以員工只應(yīng)當(dāng)對(duì)勞動(dòng)合同忠誠(chéng)，嚴(yán)格遵守勞動(dòng)合同規(guī)定，應(yīng)當(dāng)對(duì)工作職責(zé)、對(duì)崗位責(zé)任忠誠(chéng)。談到有什么降龍伏虎之策，李嘉誠(chéng)說(shuō)：“第一，你給他好待遇；第二，你給他好的前途，讓他有一個(gè)責(zé)任感，你公司的成績(jī)跟他百分之百掛鉤的。所以員工不可能象對(duì)待父母、對(duì)待家鄉(xiāng)、國(guó)家、民族、事業(yè)那樣對(duì)企業(yè)和老板有著天然的忠誠(chéng)。為什么會(huì)如此事與愿違呢？原來(lái)許多企業(yè)和老板要求員工忠誠(chéng)，卻根本不知道什么是忠誠(chéng)和為什么忠誠(chéng)。畢竟對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，良好的發(fā)展空間、能力的提升、自我價(jià)值的增值都是薪資以外，特別看重的歸屬因素。留住人才的上策是，盡力在企業(yè)里扶植他們。人才的流動(dòng)不但使企業(yè)損失人才、損失了利潤(rùn)，同時(shí)也給企業(yè)的整體效益帶來(lái)了負(fù)面的影響，因此提高員工忠誠(chéng)度能穩(wěn)定企業(yè)的優(yōu)秀人才、優(yōu)秀員工，從而降低企業(yè)人力資源管理的成本；能加強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力，使企業(yè)在行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中取得優(yōu)勢(shì)，使企業(yè)的發(fā)展有更鞏固的基礎(chǔ)，促進(jìn)企業(yè)有良好的發(fā)展。美國(guó)哈佛大學(xué)商學(xué)院教授凱佩里認(rèn)為，任何企業(yè)的員工都可以分為三類：企業(yè)希望能長(zhǎng)期留住的員工，例如高智商的工程技術(shù)人員，非常有創(chuàng)造力的產(chǎn)品設(shè)計(jì)人員等；企業(yè)希望能在一段時(shí)期內(nèi)留住的員工，例如具有某種技能、目前供不應(yīng)求的員工，新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)項(xiàng)目小組的成員；企業(yè)不必盡力挽留的員工，例如企業(yè)很容易招聘、不需要多少培訓(xùn)的員工，目前供大于求的員工等。因此企業(yè)在招聘環(huán)節(jié)需因事設(shè)崗、明確應(yīng)聘資格并進(jìn)行考察，合理利用試用期及轉(zhuǎn)正考評(píng)，與員工及時(shí)溝通，并保持誠(chéng)信。并不能保證員工與企業(yè)之間穩(wěn)定關(guān)系。企業(yè)應(yīng)認(rèn)真建立員工檔案，細(xì)心地收集員工的相關(guān)信息，比如員工的興趣愛(ài)好，結(jié)婚等重大紀(jì)念日，以及員工家人的生日等等，根據(jù)每個(gè)員工的不同需要，實(shí)施個(gè)性化的服務(wù)策略，營(yíng)造企業(yè)內(nèi)部濃厚的“人情”氛圍。在一家企業(yè)工作五年是職業(yè)規(guī)劃的關(guān)鍵時(shí)期，有的公司開(kāi)出更高的職位，或是更優(yōu)的待遇，想把杰挖走。老板文化應(yīng)該是企業(yè)文化的組成部分，主要體現(xiàn)在企業(yè)的創(chuàng)業(yè)初期和發(fā)展階段，并對(duì)企業(yè)文化的形成、發(fā)展和傳播具有重要的影響。最后才要求一般員工接受減薪和減少工作時(shí)數(shù)，不得不裁員時(shí)，企業(yè)勢(shì)