【正文】 （三）加大宣傳培訓檢查力度。監(jiān)督不力就會導致工作松懈、無人負責的現(xiàn)象。為保證固定資產(chǎn)帳實一致，財務部門和資產(chǎn)實物管理部門應定期核對盤點，對出現(xiàn)的差異及時修改調(diào)整。四、結(jié)束語長期以來，行政事業(yè)單位固定資產(chǎn)在保證行政事業(yè)單位正常運轉(zhuǎn)，促進經(jīng)濟發(fā)展和社會進步方面發(fā)揮了重要的作用但是在當前新舊兩種體制沖撞，經(jīng)濟運行中宏觀、中觀、微觀利益沖突，社會各階層、各方面權(quán)益關(guān)系不協(xié)調(diào)、不合理的情況下，重使用、輕管理的思想在不少行政事業(yè)單位不同程度的存在，使行政事業(yè)單位固定資產(chǎn)管理出現(xiàn)不少問題。在權(quán)責發(fā)生制下，行政事業(yè)單位購建固定資產(chǎn)只是價值形態(tài)的變化，不作為與收入相配比的支出處理；對固定資產(chǎn)計提折舊，通過折舊反映單位“特殊產(chǎn)品”“生產(chǎn)”過程中的相應成本；其他一般支出也采取權(quán)責發(fā)生制核算，不論款項支付與否?！胺寝D(zhuǎn)經(jīng)”固定資產(chǎn)產(chǎn)權(quán)虛置管理缺位。增加資產(chǎn)只作經(jīng)費支 出，不能及時、正確地賬務處理，不增加固定資產(chǎn)和固定基金，使其資 產(chǎn)直接在帳外，失去控制。“人”是人力資源之本，醫(yī)院的長期穩(wěn)定發(fā)展就在于人，而其中編外人員在醫(yī)院發(fā)展中起舉足輕重的作用，由于他們年輕有活力、有斗勁，是醫(yī)院主要血液和發(fā)展的后備力量。（三）在職與退休薪酬待遇差距大，影響團隊凝聚力基本工資在公立醫(yī)院中，僅適用于員工作為員工整體薪酬的一部分，創(chuàng)建此系統(tǒng)可以使員工有了足夠的熱情，努力工作和賺錢的心態(tài)已經(jīng)深深扎根于員工心中，而這樣的經(jīng)營理念是非常正確的。鑒于這種情況，醫(yī)院必須從公平合理的角度出發(fā)分析和系統(tǒng)研究公立醫(yī)院編外人員的薪資管理狀況，合理彌補現(xiàn)有缺陷，確保編外人員工資可以達到公平和公正的標準。在社會保障工作上，要嚴格按照《勞動合同法》等相關(guān)法律法規(guī)，積極為他們辦理養(yǎng)老、醫(yī)療、生育、失業(yè)、工傷等各種保險手續(xù)，讓他們感覺到社會的認同，也的規(guī)避了用人的風險?！秳趧雍贤ā返念C布實施，是社會的進步，對企業(yè)用工的和諧產(chǎn)生了良好的作用，企業(yè)用工有法可依。文化管理是人力資源管理的最高理念。不具法人資格的事業(yè)單位不得隨意自行招用編外人員，確因工作需要使用編外人員的，應向上級組織提出書面申請，申請內(nèi)容包括用工原因、數(shù)量、崗位、期限、經(jīng)費來源、月工資額等。隨著改革開放的不斷深入，事業(yè)單位人事制度改革不斷深化，事業(yè)單位在用人制度上逐步多元化，編外人員成為其用工的主體之一。另一方面，單位對編外人員用工隨意性大，有的基層單位不具備用工資格，但由于工作需耍，不與主管部門匯報或溝通，自行招用臨時工，而且這種現(xiàn)象非常普遍。三是減少勞動糾紛?？梢灶A見編制問題將依然會長期存在，而事業(yè)單位編外人員管理的問題不可避免得成為了當前需要研究的問題。人才派遣又稱勞務派遣，是在用人單位和求職者之間，通過第三方——人才派遣服務公司介入，使人力資源得到最大限度的共享，從而提高人員利用率的一種用人模式。而如何解決他們切身利益，保障他們需求，是維持醫(yī)院長久治安的關(guān)鍵性工作。（二）職稱認定受限，職業(yè)升值空間小職稱評定一般就是讓具有競爭優(yōu)勢的人聘任上崗，但目前XX市第二醫(yī)院取得專業(yè)技術(shù)資格的人員數(shù)大于現(xiàn)有職數(shù)，而需要注意的是，給定的中、高級職數(shù)主要是向在編人員傾斜的。在人事專業(yè)技術(shù)崗位競聘機制上逐步打破身份認定，引入考核競爭機制，設(shè)定系統(tǒng)化與精準化的考核機制，并結(jié)合信息化、數(shù)據(jù)化等手段，內(nèi)容可涵蓋專業(yè)技術(shù)能力、醫(yī)德醫(yī)風考評、教學科研工作等各大模塊，不斷全面提高各方面大素質(zhì)，并對于優(yōu)秀者給予一定程度技術(shù)上的支持與鼓勵；可加大多渠道培訓與教育，將編外人員的價值定位與醫(yī)院站位統(tǒng)一起來，使他們真正擔起“主人翁”身份。從目前固定資產(chǎn)的管理看，單位對設(shè) 置資產(chǎn)管理部門的意識淡薄，重購置，輕管理，管理資產(chǎn)未做到徹底落 實，單位保管固定資產(chǎn)的負責人，責任意識薄弱，對管理固定資產(chǎn)工作 不重視，這就不能夠保證資產(chǎn)的安全與完整.（二）固定資產(chǎn)配置不合理。在宏觀管理層面上，行政事業(yè)單位國有資產(chǎn)監(jiān)督管理部門幾次變更。資產(chǎn)管理員應認真學習相關(guān)資產(chǎn)管理的知識和文件，努力提高自身業(yè)務素質(zhì)，對各類資產(chǎn)的名稱、功能、存放地點、使用情況等要做到心中有數(shù)。在單位需要整批購置設(shè)備且金額超過3萬元以上，要通過政府采購方式，進行招投標方式進行購買，防止采購過程過出現(xiàn)商業(yè)賄賂等違法違規(guī)的情況發(fā)生。二、固定資產(chǎn)管理中存在的問題（一）管理制度不健全。三、原因分析（一）思想認識不到位。（二）強化固定資產(chǎn)管理責任考核。作者：袁小燕工作單位：江蘇省海洋漁業(yè)指揮部計財處 聯(lián)系電話：051385796245。三要明確固定資產(chǎn)配置標準。（六）資產(chǎn)配置不科學。一、固定資產(chǎn)管理現(xiàn)狀目前，很多事業(yè)單位的固定資產(chǎn)金額都在千萬以上，數(shù)量成百上千，逐步形成了“統(tǒng)一管理、集體決策、分工負責、責任到人”的管理局面。這樣，能夠及時準確地反映行政事業(yè)單位固定資產(chǎn)實際價值，為政府宏觀調(diào)控與單位管理決策提供依據(jù)。另外，設(shè)置固定資產(chǎn)管理崗位，實行競聘上崗。有的單位對基建形成的固定資產(chǎn)不人賬或不及時人賬，在管理上易形成“賬外賬”或賬外資產(chǎn)。由于行政事業(yè)單位購置固定資產(chǎn)的資金來源大多是財政撥款，在經(jīng)費支出中列支，固定資產(chǎn)不計提折舊，因此，一些部門單位在固定資產(chǎn)購買、管理、核算中不按制度規(guī)范要求處理，存在賬外資產(chǎn)、私設(shè)“小金庫”等問題，損失浪費現(xiàn)象時有發(fā)生，行政事業(yè)單位國有資產(chǎn)管理狀況令人堪憂，主要表現(xiàn)以下方面。通過醫(yī)院團委開展各種文化建設(shè)活動，例如英語演講比賽，各種專項技能操作比賽等同臺競技，涵蓋醫(yī)院全體職工，增進情感交流互動并各自展示自我才華，也為醫(yī)院打造出濃烈的積極向上健康的人文環(huán)境與氛圍。由于培訓、深造機會的缺失，導致知識儲備、技能鍛煉都跟不上，因此，普遍編外人員的素質(zhì)有待提升。作者簡介：王建猛，男，1975年8月生人，副研究員，河北科技師范學院人事處人事科科長，主要從事人力資源管理和社會科學研究工作。服務承包的特點是單位將某項工作整體承包給某個公司，由該公司負責完成此項工作所需人、財、物的管理與實施，單位不需要負責任何具體事務，只需檢查工作完成的質(zhì)量即可，這種用人形式適用于后勤服務性質(zhì)的相關(guān)工作。關(guān)鍵詞：事業(yè)單位編外人員管理隨著社會經(jīng)濟體制改革的不斷深入，事業(yè)單位的管理者無不面對著編制和用人上的困繞，編外人員隨之出現(xiàn)并迅速增加，而當前我國在編外人員的勞動保障權(quán)益保護和管理上處于人事法律政策無單可循、勞動保障缺少適用政策的尷尬局面。二是用人機動靈活。編外人員大都是親戚朋友介紹來的，未履行正常的招聘程序，有的甚至只是口頭協(xié)議；有的編~39。為了社會和諧穩(wěn)定，事業(yè)單位編外人員的管理問題已不容忽視，這需要勞資雙方的共同努力，轉(zhuǎn)變觀念，切實履行自己的職責，維護自己的合法權(quán)益。加強文化建設(shè)，既是對”三個代表“重要思想的貫徹落實，也是單位事業(yè)自身發(fā)展的內(nèi)在要求。事業(yè)單位相關(guān)文件中規(guī)定的事業(yè)單位用人應與聘用人員簽定聘用合同，而聘用合同不受勞動合同法的約束。編外人員是一個復雜的群體，知識結(jié)構(gòu)、愛好習慣、價值取向呈現(xiàn)出多元、多樣、多變的特點，權(quán)益意識、民主意識、參與意識和成才意識普遍增強。編外人員呈現(xiàn)年輕化趨勢，99%的編外員工集中在40周歲以下。增加