【正文】 第二十八條 對紀檢部門的要求紀檢部門在收到客服代表發(fā)來的投訴舉報電子傳單后，必須按時將辦結信息通過應用系統(tǒng)的電子傳單形式回復給呼叫中心。平均事后處理時間≤60秒；：指接聽電話之前電話振鈴次數(shù)。第十五條 投訴、舉報、舉報時，應向客戶致謝，并詳細記錄投訴、舉報的內容，形成投訴或舉報單，傳遞至相關部門或指定人員；。 沒辦法。 在聽嗎？ 167。客服代表在接聽電話時口離送話器5厘米左右，不要太近；，電話鈴響4聲內接聽，超過4聲應道歉。呼叫中心歸口各地市供電公司市場營銷部（或客戶服務中心）管理。但目前，我國的職業(yè)教育與企業(yè)的用工需求基本上是脫節(jié)的。所以在實際中，我們的重點應該提高企業(yè)招聘效率，減少企業(yè)流失的人數(shù)，換一句話說就是要找到更多合適的人選，并培養(yǎng)他們，留住他們。員工于工資發(fā)放期與公司財務部聯(lián)系，領取工資。上級的誠心和信任，仍可能讓人才回心轉意，而不當作為則會堅定人才離職的決心。一有火苗采取相應的措施。我深有體會，我離開石家莊有一年的時間，一年以后我以前認識的主管現(xiàn)在是經(jīng)理了，我以前認識的員工現(xiàn)在是主管了。這是我從“淮安呼叫中心管理模式”中學習到的，我現(xiàn)在工作有時候很煩亂，找不到方法，究其原因最重要是因為我不會相關的工作方法，我做過的工作我可以輕車熟路的去實施，但是對于我不了解的工作，我不知道該怎么去做的工作。而對于人員眾多的呼叫中心來講，溝通顯得更為重要。（3）完善的培訓機制：從事呼叫中心的座席代表大多很年輕，有著極強的學習、進取意愿。初試的時候做一個自我介紹，然后幾個問答題決定是否錄用。（1）明明白白告訴應聘者工作的真實性以及特殊性：在做人員流失分析時，經(jīng)常會發(fā)現(xiàn)員工感覺工作壓力太大，太枯燥重復，無法忍受而決定離開。對家在外地的員工，有時發(fā)展一段時間就回家鄉(xiāng)發(fā)展了，還有種情況，女員工一旦結婚、生孩子由于一些原因就不再從事工作，選擇了離職。在與其相關部門負責人溝通并了解其員工的工作業(yè)績后，對于有發(fā)展空間的員工可給予一定的考核，幫助其實現(xiàn)晉升或異動。對于其他的員工，通過提高員工忠誠度的培訓，使其把自己的聰明才智充分的發(fā)揮。而且HD公司大部分的客服離職人員在公司工作年限不超過 2 年，他們之中多數(shù)都是在公司成長起來的畢業(yè)生。，精神壓力大HD公司的客服人員會因為工傷、保險的問題經(jīng)常與處于不同教育水平的勞務派遣工進行溝通，這些勞務派遣工大部分是來自偏遠山區(qū)的農(nóng)民，他們缺乏一些必備的法律常識，一旦出現(xiàn)工傷或者合同糾紛，客服人員必須要第一時間對這些突發(fā)事件作出合理的應對，而一旦處理結果不能令那些工人滿意，客服人員可能會面臨他們的指責和謾罵。本文將以HD公司的客服人員作為研究的個案，探析這種高離職率產(chǎn)生的各種原因，為企業(yè)解決這種高離職現(xiàn)象提供一些建議及對策。除了培訓成本付之東流，人員流失會直接影響呼叫中心的話務接通率，導致服務水平下降，客戶滿意度降低。從2010年開始，HD公司客服服務人員的離職率接近50%，也就是說在兩名客服人員中，只有一個人能堅持一年。五、離職問題解決對策（一）建立合理的薪酬體系HD公司客服人員離職的主要原因是對薪酬福利感到不滿意。在公司的日常管理中，管理層可以多鼓勵和支持客服員工進行非正式溝通。（3）對自己所在團隊以及團隊氛圍不滿意，感覺勾心斗角、不和諧、不開心，希望可以得到尊重、享受公平、公正、公開；（4）對公司的薪酬、福利不滿，覺得自己每月掙到的錢不足以支撐日常開銷等。所以導致了一種“惡性循環(huán)”，每個月由于需求量大，在招聘時就放寬了對于人員的要求，可能一些有潛在隱患的人都納入到公司。綜上所述，對于以上幾類人應該重點關注，并且有機會安排招聘人員去到附近的村、縣甚至周邊的貧困省去招人，招上述的幾類人最終流失率不會很高。所以，呼叫中心在實施培訓時應該注意以下幾點：（1）形式內容要適合：座席代表每日工作強度較大，壓力也很大。所以制定客觀、公正的考核方案，并嚴格執(zhí)行也是規(guī)避人員流失的有效措施。最近國美內部兩大派系鬧的紛紛揚揚，先是陳氏集團給每位員工發(fā)一份郵件告訴公司所有員工，公司現(xiàn)在經(jīng)歷什么。我在北京的時候聽過這樣的例子，在北京好公司太多了，相對的機會也就很大，那么很多公司為了不讓自己的員工輕易離職除了在薪酬方面給予吸引以外，還在福利方面花了很多心思，比如工作餐的標準為自助形式，并且營養(yǎng)豐富，大家可以選擇性的食用，公司前臺放有冰柜已經(jīng)飲料機，飲料、冰糕隨便拿隨便吃，公司有自己的休息區(qū)，對于公司累的員工可以去放松等等，那這樣有些員工即便是外面有更豐富的待遇吸引也毫不動心留在公司，因為在這樣的公司很舒服。其實公司的發(fā)展靠人，更具體的說公司的發(fā)展靠員工的“腦子”。（1）定期員工滿意調查： 長期的員工不滿就會導致最終的人員流失。第三篇：呼叫中心員工離職處理辦法20120329呼叫中心員工離職處理辦法員工如要離職必須提前15天向部門主管遞交辭職申請報告；試用員工須提前7天提出申請。但他卻明確表示基本不會把員工派遣到呼叫中心企業(yè)，因為這個行業(yè)的流失率太高，對自己公司、對就業(yè)學生以及合作學校的損耗太大。那么以上三種方式——社會招聘、校園招聘、訂單培養(yǎng)究竟哪個在現(xiàn)在和未來能幫助我們更好的找到合適的人選呢，幫助我們提高企業(yè)招聘效率呢？根據(jù)我們的經(jīng)驗，訂單培養(yǎng)將會是我們破解迷局的第一步棋。一舉而三得！真正的“訂單式培養(yǎng)”絕不是和學校簽訂幾個培養(yǎng)協(xié)議就能足夠了，這其中一定要給到學校、學生實質的幫助，只有這樣才能真正建立企業(yè)自己穩(wěn)定的人才池。第十條 員工基本素質要求職業(yè)規(guī)范、法規(guī)，誠實守信、愛崗敬業(yè)，樂于奉獻，秉公辦事；，滿足客戶的合理要求。 喂。167。詳細詢問并記錄故障現(xiàn)象；，確屬客戶內部故障者，應向客戶說明此類故障不屬于供電部門的服務范圍，請客戶聯(lián)系社區(qū)電工排除故障；如有物價部門核準的相關收費標準，也可應客戶要求提供搶修服務，但要事先向客戶說明該項服務是有償服務，并告知相關收費；、檢修引起停電等，應告知客戶停電原因，并主動致歉；，確定后根據(jù)實際情況盡快派工；并將派工信息及時反饋呼叫中心，反饋信息應包括：搶修工作負責人、聯(lián)系電話、出發(fā)時間等；，可通過短信方式向相關客戶發(fā)出致歉信息及簡要的搶修安排信息；《國家電網(wǎng)公司供電服務規(guī)范》的有關要求及本公司優(yōu)質服務承諾，按時趕赴現(xiàn)場，并將故障現(xiàn)象及預計搶修時間反饋給呼叫中心；如有變化及時告知呼叫中心，呼叫中心予以詳細記錄；業(yè)務規(guī)范 ，搶修人員應及時向搶修值班負責人報告，搶修值班負責人將搶修結果向呼叫中心反饋，反饋信息應包括：主要故障、搶修結果、送電時間等。第二十條 業(yè)務催辦，呼叫中心有權按照有關規(guī)定，對各業(yè)務環(huán)節(jié)的處理時限進行督促，已經(jīng)到（超）時限的業(yè)務，呼叫中心可通過電話、短信等方式催辦；，由相關業(yè)務部門提出計劃，呼叫中心通過電話將催辦的業(yè)務通知客戶，并將與客戶溝通的結果反饋回相關業(yè)務部門。處理城區(qū)電力故障到達現(xiàn)場時間不超過45分鐘，郊區(qū)現(xiàn)場到達時間不超過90分鐘,邊遠地區(qū)2小時，特殊邊遠地區(qū)根據(jù)實際情況合理確定。部門間配合第二十四條 對生產(chǎn)技術部門的要求在審批通過的任何臨時檢修和計劃檢修文件，應該在1個工作日內抄送呼叫中心。第十八條 欠費催交，內容應包括：電費發(fā)生年月、欠費金額、截止當天違約金并說明其計算方法、總欠費額、交費地點等； 、外撥電話方式在一個工作日內發(fā)出欠費催交通知，并記錄催交情況；，呼叫中心將名單發(fā)送電費管理中心，由有關部門采取其他方式進行催交。 快點兒。 這是我們的規(guī)定，167。第十一條 服務忌語 167。第八條 值班長崗位職責； ；，；，；。而這樣做最大的好處是什么？學校培養(yǎng)出來的學生就業(yè)和發(fā)展有了保障，而企業(yè)也可以直接招聘到合適的新員工，因為早在2年前合作的學校就在為企業(yè)培養(yǎng)人才，并將企業(yè)的文化提前導入學生的思想中。其中社會招聘成本最高，招聘到人員素質參差不齊，流失率較大；校園招聘中主要針對本科、大專和中專，但因工資成本的局限，中專生在行業(yè)中占了大部分的席位，但由于中專生知識能力的學習有限，再加上年齡較小，心智不成熟，職業(yè)生涯不明晰，往往波動性也比較大；第三種聯(lián)合培養(yǎng)或者叫做訂單培養(yǎng)，雖然采用這種形式的呼叫中心企業(yè)也很多，但真正能持續(xù)下去，形成良性循環(huán)的卻寥寥無幾。這段對話結束后不久，就在春節(jié)之后，他因為公司用人壓力太大，面對幾乎是不可能完成的任務，不得已選擇辭職。其實現(xiàn)在很多大型公司。通常部門領導更多關注的是外顯形態(tài)，重點放在“留”人上。強制性的讓組長、主管多和一線員工溝通，鼓勵提出創(chuàng)新思想。試想一下除了看重他們的名聲以外他們還看重什么呢，我覺得可能是企業(yè)文化，畢竟是國有企業(yè)，大型公司。在互動中幫助員工化解工作中的困惑、展望工作前景、暢談行業(yè)發(fā)展等。而真正能解決這個問題的方式則是：在企業(yè)內部為員工搭建更大、更廣闊的舞臺。本來應該挺受員工歡迎的，但經(jīng)常會聽到話務員的抱怨：今天下班又要培訓、老師講的根本就不好，我都知道還要培訓，培訓半天我什么也沒聽懂還浪費時間。二是家庭條件一般，貧困家庭出來的孩子，有句話說窮人的孩子早當家，所以這一類人比較珍惜眼前的機會。二、控制流失的方法由于公司的“飛速”發(fā)展，導致公司需要大量的員工，明年任務是4個億，更是凸顯出對于人員的渴望。被動流失我們可以控制，那么我們主要分析一下主動流失的真正原因！每個主動離職的人情況都不盡相同，但通常會涉及以下幾個方面： 主動流失： １、對現(xiàn)有條件不滿（1）工作感覺枯燥、重復，天天打電話感到厭煩；有個員工離開公司時說“我現(xiàn)在看到電話就想吐”。（二）營造良好的企業(yè)內部溝通機制客服組作為一個服務團隊，他們相互之間應該要有良好的合作和溝通。據(jù)該公司客服人員的描述，他們每個星期要處理近百份勞務合同，而且還得同時處理由他們交接的勞務派遣工出現(xiàn)的各種突發(fā)狀況，包括工資、保險等各種問題。三、HD公司客服人員離職基本情況HD公司是一個勞動密集型企業(yè)，客服人員是該公司的主要工作人員，也是其提升服務質量的根本保障。作為人員密集型行業(yè)，呼叫中心企業(yè)最主要的資金投入就是人力成本。21世紀初期，這種產(chǎn)業(yè)已經(jīng)國內服務行業(yè)形成一股浪潮，迅速發(fā)展起來。為了恰當?shù)奶幚磉@些糾紛并避免工人的誤解，客服人員就需要不斷的提升自己的處事和溝通能力。（二）職業(yè)發(fā)展在許多人甚至是客服人員的眼里，客服是一個沒有未來的職業(yè)，不管你做得再好，你都只是一個要服務別人，要對顧客的要求唯唯諾諾的職業(yè)，職業(yè)的頂峰也就只是客服主管。其次，增加薪水的彈性。接著從該公司的實際情況出發(fā)，提出了幾點合理的建議?，F(xiàn)在大部分老百姓還把“客服”、“電話銷售”主觀想象為90年代的尋呼員，電話接聽員，感覺職位低下，沒有發(fā)展，沒有高薪水，特別是對電視購物行業(yè)不認可，認為是騙人的。因為呼叫中心的話務員招聘存在著一定的難度，我們在招聘、宣講的時候怕招聘人員流失了，于是把公司說得十分完美，未來待遇十分豐厚以及發(fā)展十分理想，保險上五險，平時是雙休。但是如果我們未來一個月只要100人，從500人里挑選。但是有些員工已經(jīng)不能滿足與本職位的相關培訓，希望通過培訓可以學到更