【正文】 (三)溝通文化以“溝通無極限，協(xié)調親密間”柔性文化為引導，堅持工作溝通與思想溝通、橫向溝通與縱向溝通的無障礙、立體溝通方式，并保持溝通渠道暢通。根據員工情況和項目需要，對員工崗位適時調整，全年度調整崗位16人，占員工總數的21%。(二)質量趨優(yōu)化。公司每周五下午舉行下午茶活動，下午四點，音樂響起，下午茶開始，四點半音樂停止，下午茶結束。另外，公司在下半年增加了“伙伴—新員工溝通交流會”，公司每兩周舉辦一次，參與人員為試用期員工及員工的“伙伴”，員工轉正后不參加此會。被動離職占37%，主要是試用不合格以及因跟不上公司發(fā)展節(jié)奏而辭退。類似現(xiàn)場招聘、發(fā)布媒體廣告等招聘渠道均不適合公司現(xiàn)階段的招聘需要。性別比例構成：公司男女比例差距非常大，男性員工占88%，女性員工占12%。2018年度人力資源經理工作總結與2018年度人力資源部個人總結匯編第 11 頁 共 11 頁2018年度人力資源經理工作總結XX年的工作已經圓滿結束，在本年度的工作當中，公司人力資源部認真建立、健全公司人力資源管理系統(tǒng)，確保人力資源工作按照公司發(fā)展目標日趨科學化、規(guī)范化，制訂和實施人力資源部年度工作目標和工作計劃，按月做出預算及工作計劃，提前完成了公司年度總目標。且女性員工主要集中在人事行政部及產品運營部，總經辦高層管理及研發(fā)運維等技術部門，均為男性員工。以運營專員這個崗位為例，網絡招聘三大網站的實際面試人數及面試合格人數對比如下針對運營專員這個崗位，三大網站提供的簡歷，實際面試總人數為207人，其中前程無憂和中國人才熱線的簡歷數較多，分別占比42%和40%，智聯(lián)招聘人數最少，占比18%，差距很大。%，其中有48%屬于被動離職，一部分是新員工試用不合格，一部分是公司運營調整后部分被淘汰的，52%屬于主動離職，包括轉正薪資談不攏，員工個人轉行、創(chuàng)業(yè)等。主要形式為：新員工發(fā)言：主要包括本周“重點工作”、“個人感受和體會”和“主要問題及建議”三個方面。公司會在休閑區(qū)提供飲料、茶點、水果、糖果等。招聘工作中，招聘一位員工，平均瀏覽簡歷30份以上，共瀏覽簡歷近千份。薪酬升降。全年無一例勞動糾紛事故。對傷病員工必訪，個人有困難必訪，思想有重大挫折必訪。(二)多元激勵優(yōu)化方式體現(xiàn)在：在考核的基礎上，采用籌建補貼等獎勵方式，激勵員工不斷提升自身業(yè)務素質，增強工作主動性與責任感。根據人員需求特點，采用網絡招聘、人才市場招聘、同行推薦、員工推薦等多種方式開展招聘工作。下午茶計劃。員工入職前，就會提前與部門負責人確定“伙伴”，今年在“伙伴”的安排上，大多都會選擇小組的負責人，直接帶新人，以前主要是安排職位相關的。離職原因分析與改善措施：如圖，員工主動離職占比63%，其中個人原因主動離職占44