【正文】 。 對于員工而言，回報(bào)的手段可以多種多樣，其中物質(zhì)回報(bào)包括：激勵(lì)性獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)金、職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)（培訓(xùn)、考察學(xué)習(xí)、晉升），精神回報(bào)包括：榮譽(yù)稱號、賦予挑戰(zhàn)性的職責(zé)、參與重要而有意義的工作、在設(shè)定目標(biāo)和制定決策時(shí)的影響力等。 critical incident method 關(guān)鍵事件法： 首先將員工在平時(shí)工作中表現(xiàn)出來的特別不尋常的優(yōu)秀績效或者特別突出的惡劣績效記錄下來，然后再在一個(gè)預(yù)先確定下來的時(shí)間與員工進(jìn)行討論和審查。 評估員工現(xiàn)有的能力，并且確定該員工在考核周期內(nèi)各種評估要素的結(jié)果與成績。（ Q： 如何定義獨(dú)立性？） 基于行為的標(biāo)準(zhǔn) 側(cè)重于工作是如何完成的。 第五條： （ 績效管理的工作重心 ） 績效管理的工作重心是事前指導(dǎo) 、 全程跟進(jìn) 、 充分交流 。崗位職責(zé)必須與工作計(jì)劃聯(lián)系在一起來考核才具有操作性。在使用過程中，要注意：（ 1）對各檔人員的描述要體現(xiàn)“改變狀態(tài)，以人為本”的理念，對于無法改變消極工作狀態(tài)或傷害公司利益的員工，才放在最后一檔。 2023年： 建立全員基于公司戰(zhàn)略 、 使命和目標(biāo)的任務(wù)分配體系 ， 建立中高層管理人員關(guān)鍵績效指標(biāo)體系 ， 完成工作崗位的重要性評估 ， 探索與市場化勞動(dòng)力標(biāo)準(zhǔn)接軌的辦法 。當(dāng)員工們都知道自己的工作對公司成功的重要性，那么員工的士氣和生產(chǎn)率將會(huì)提高。 績效考核和績效管理的具體差異列表如下： 序 號 項(xiàng) 目 績效考核 績效管理 1 設(shè)計(jì)重點(diǎn) 考核指標(biāo) 關(guān)注過去 業(yè)務(wù)計(jì)劃關(guān)注未來 2 目的 薪酬工具 發(fā)展工具 3 溝通渠道 單向 雙向 4 主要壓力方 員工 管理者 未明確公司績效管理的導(dǎo)向。 除此以外 ， 所有人員將參加績效管理 。如采取分級負(fù)責(zé)制、側(cè)重大事要事的計(jì)劃性，還可通過增加定期的績效面談來減少考核的次數(shù)。 三、如何解決和克服？ 進(jìn)一步掌握績效管理的操作技術(shù) 公司目標(biāo)部門目標(biāo)崗位目標(biāo)員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)計(jì)劃執(zhí)行績效計(jì)劃工作分析雙向激勵(lì)跟進(jìn)、反饋績效評估 績效管理的周期（過程） 核心價(jià)值觀 行為準(zhǔn)則 技術(shù)知識(shí) 計(jì)劃 反饋 評估與發(fā)展 激勵(lì) 績效管理的過程之一：計(jì)劃 1. 對比公司和部門戰(zhàn)略目標(biāo)確定本單位每個(gè)領(lǐng)域要達(dá)到的工作成果。 這類標(biāo)準(zhǔn)側(cè)重于工作的結(jié)果，而不是工作是如何完成的。 員工和管理者都應(yīng)該在完成的績效評估表格上簽字。 關(guān)鍵事件法 有助于確定員工何種績效“ 正確”或“ 錯(cuò)誤”，確保對當(dāng)前績效進(jìn)行評價(jià)和指導(dǎo) 難于對員工之間的相對績效進(jìn)行評價(jià)和排列 行為錨定法 能夠?yàn)樵u價(jià)者提供一種“ 行為錨”。 ? 一般（ 1分）： 回答為“不知道”或答非所問，對實(shí)施績效管理的某些環(huán)節(jié)知之甚少，對績效管理持茫然、觀望或抵觸態(tài)度。 。 總分 84分 平均分 數(shù)據(jù)分析 （ 1） 數(shù)據(jù)來源于前 28家驗(yàn)收單位。 (績效面談， 20分鐘。 關(guān)鍵事件法。 管理者和員工在員工績效計(jì)劃上簽字，并澄清員工工作目標(biāo)和績效目標(biāo)。 關(guān)鍵工作任務(wù) 由主管領(lǐng)導(dǎo)與員工共同商議確定員工在考核期內(nèi)完成的主要工作及其效果，它是對工作職責(zé)范圍內(nèi)的一些相對長期性、過程性、輔導(dǎo)性，難以量化的關(guān)鍵工作任務(wù)進(jìn)行考核。 第三條：（績效管理的定義） 績效管理是根據(jù)公司的總體工作目標(biāo) ， 結(jié)合崗位職責(zé) ， 對部門和員工的工作目標(biāo) 、 計(jì)劃 、 行為不斷進(jìn)行引導(dǎo) 、 跟進(jìn) 、 評估 、 激勵(lì) ， 使企業(yè)和員工價(jià)值不斷提升的循環(huán)過程 。 績效管理是為了促進(jìn)公司和員工的共同進(jìn)步 ， 因此在確定工作任務(wù)時(shí) ， 要考慮員工的能力特點(diǎn)和發(fā)展需要 ， 共同協(xié)商公司對員工的培養(yǎng)計(jì)劃 ， 并將其作為工作任務(wù)的一個(gè)組成部分 ， 增強(qiáng)員工的市場競爭力 。如果事前不做崗位評估 ， 可能導(dǎo)致績效管理結(jié)果分檔的不合理或操作上的困難 。 績效管理不能解決目前公司存在的所有問題 ， 但它作為一項(xiàng)管理平臺(tái) ， 體現(xiàn)了公司管理創(chuàng)新的決心 ， 也使得現(xiàn)行管理模式下的弊端得以凸現(xiàn) ， 如管理人員的選拔標(biāo)準(zhǔn) 、 激勵(lì)性薪酬體系的建立 、 公司管理和經(jīng)營壓力的全員性傳遞 、 市場化勞動(dòng)力配置和使用等 ， 都需要配合績效管理的推行而逐步完善 。 二、運(yùn)行中發(fā)現(xiàn)了什么問題？有什么難點(diǎn)？ 對推行績效管理心理上有畏難情緒。 一個(gè)部門是不同崗位的有機(jī)結(jié)合體 ，但崗位本身的重要性是有差異的 ， 其市場價(jià)位也不一樣 ， 甚至存在不可比的情況 。 個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)很少與績效管理相結(jié)合。 考核結(jié)果的應(yīng)用： 獎(jiǎng)懲不是目的，但它是一種價(jià)值導(dǎo)向，是必不可少的一環(huán)。 6. 編寫績效計(jì)劃（包括要達(dá)到的結(jié)果、測量方法和標(biāo)準(zhǔn)） 績效計(jì)劃的三個(gè)載體： 關(guān)鍵績效指標(biāo)（ KPI） 用來衡量評估對象主要工作績效表現(xiàn)的具體量化指標(biāo)，是對工作效果最直接衡量方式。 雙方共同討論對員工的培訓(xùn)和發(fā)展需求以及監(jiān)督的安排。 舉例：見 績效管理制度 040419(P3） .doc 評估方法有哪些？ 圖尺度評價(jià)法。 面談的三種類型： ? 令人滿意－可以提升－制定開發(fā)計(jì)劃 ? 令人滿意－不能提升－維持現(xiàn)有績效 ? 不令人滿意－可以改善－績效改善計(jì)劃 ? 不令人滿意－不能改善－調(diào)整崗位 看 CD光碟。 考核者的素質(zhì)參差不齊。 績效管理不是一場運(yùn)動(dòng)，而是管理者對于業(yè)績渴望的外化呈現(xiàn)，是員工職業(yè)發(fā)展的動(dòng)力平臺(tái)。 被驗(yàn)收單位名稱 樣本數(shù)量 被驗(yàn)收人情況 姓名 部門 職務(wù) 崗位 談話記錄： 簡評： 得分： 績效管理驗(yàn)收記錄表 單位驗(yàn)收結(jié)果計(jì)算方法 該單位個(gè)人基本評價(jià)總分 單位平均分＝ 該單位驗(yàn)收樣本數(shù) 單位 :某二級機(jī)構(gòu) 樣本數(shù)量 : 30人 項(xiàng) 目 統(tǒng) 計(jì) 情