【正文】 ? 績效考核指標體系的設計 要以行為導向為原則，有清晰的方向性，明確地告訴員工應該作什么、不應該作什么。如果只做 績效評價而 忽略 績效管理的其他環(huán)節(jié)，你面臨的將是失??！ 績效管理是一個系統(tǒng) ? 計劃績效（新績效時間開始時） 是整個績效管理過程的 起點 。 二、面試中應提的問題 *要想在你應聘的工作中獲得成功，你認為必須具備什么能力和品質？ *請談談你在原公司最受人器重的方面。 每個組員都應在上面簽字 ， 以表明自己同意所做的匯報 。 間隔時間太短 ， 這對心理測量題記憶猶新 ， 有一定的練習效應 ， 必然會造成假性的高相關；而間隔時間太長 ， 心理測量結果又會受者的身心特質改變的影響 ， 使相關系數(shù)降低 。 例如用專家對優(yōu)秀管理人員評定的分數(shù) 、群眾的選票或工作業(yè)績指標等量化結果作為行為效標 ， 進行效度分析 。 一般來說 ， 測量成就傾向的心理測量往往采用內容效度的評估方法 。 信度界定 所謂信度主要是指心理測量反映所測對象本質的可靠性 、 一致性或精確性 。定期檢查機器設備上的量器和負荷指示器，以發(fā)現(xiàn)可能表明設備出現(xiàn)問題的不正?，F(xiàn)象。 ? 在訪談過程中，工作分析人員 只是被動地接受信息 。 ? 缺 點： 不適用于 需要進行 大量訓練 和 危險的工作 。 舉例：朗訊科技（中國）有限公司招聘廣告 工作分析過程中的三個基本概念 工作分析（ Job Analysis） ? 員工做些什么？ ? 員工怎樣做這些事情？ ? 員工為什么要做這些事情？ 工作描述（ Job Description） ? 工作的總體描述 ? 工作基本職能的歸納總結 工作規(guī)范（ Job Specification） ? 根據(jù)技能、教育以及經(jīng)驗所做出的個人資格要求 ? 確定工作的要求 ? 員工定位 ? 員工培訓 ? 懲戒行為 ? 招聘 ? 選拔 ? 開發(fā) 部門職責與崗位職責的關系 崗位職責 崗位職責 崗位職責 崗位職責 崗位職責 崗位職責 崗位職責 崗位職責 崗位職責 部門職責 分解 （ 等于 /大于 /小于 ） 企業(yè)中的人員分類：縱向職級 ? 最高經(jīng)營者 ：敢于超出自己的資源去開拓事業(yè) ? 中間管理者 ：充分利用現(xiàn)有資源發(fā)揮最大效用 ? 專業(yè)技術人員 ：獨立出色完成特定的專業(yè)工作 ? 操作輔助人員 ：最基層、具體的操作執(zhí)行人員 企業(yè)員工的職位族分類：橫向職系 ? 領導管理族 ? 生產(chǎn)制造族 ? 技術研發(fā)族 ? 市場銷售族 ? 職能管理族 財務、人力資源等 ? 行政事務族 工作分析系統(tǒng)模型 外 部 專 家 員 工 監(jiān) 督 者 訪 談 問 卷 觀 察 工 作 記 錄 職業(yè)名稱詞典 職位目的 任 務 職 責 業(yè)績標準 使用設備 職位背景 必要知識 所需技術 必要經(jīng)驗 任 務 職 責 績效要點 技術條件 身體條件 工作評價 招聘選拔 培訓開發(fā) 績效考核 薪酬管理 收集信息的方法 信息的來源 職位信息 工作描述 （ ） 工作規(guī)范 （ ） 人力資源管理職能 搜集 制作 影響 工作分析中需要搜集的信息的類型有哪些？ 1. 工作活動 工作活動與過程、 活動記錄 所運用的程序；個人的責任 2. 工作中的人的活動 人的行為，如身體行動以及工作中的溝通 作業(yè)方法分析中使用的基本動作；工作對人的要求，如精力的耗費。 ※ 任職資格 ： ⊙ 大學及大學以上教育程度。 中國企（事）業(yè)為什么需要人力資源管理（ 2）？ ? 組織績效 60%取決于組織氛圍 （ 企業(yè)文化的營建極為重要 ） ? 組織績效的改善 70%決定于管理者 ? 在高績效的組織中 ， 員工發(fā)揮 80%的潛力 ? 在中立性的組織中 ， 員工發(fā)揮 50%的潛力 ? 在消極的性組織中 ， 員工發(fā)揮 30%的潛力 ? 在自然的狀況下 ， 員工潛力發(fā)揮 20% ? 在激勵和約束的狀態(tài)下，員工潛力發(fā)揮 80% 人力資源管理是所有管理者的職責 ? 人力資源管理 不只是 人力資源管理部門或人力資源管理專業(yè)人員的職責，而是 任何一位 管理者 日常工作的重要組成部分 。 ★ 小沃特曼 （ R 瞎子 賽 跑 造大 /短期利益驅動 —— 沖擊 500強？ 中國企業(yè)發(fā)展的兩大瞎病 “ …… 國有企業(yè)不容易啊” —— 前總理朱镕基 首鋼 白云制藥 楊子冰箱 …… 從明星到流星 —— 中國的企業(yè)屬螃蟹 —— 一紅就死！ 成功是失敗之母 企業(yè)發(fā)展的五階段理論 創(chuàng)業(yè) /企業(yè)家階段 集合階段 正規(guī)化階段 合作階段 創(chuàng)造產(chǎn)品， 市場生存 非正式非官僚組織 基礎是 企業(yè)家精神 領導危機： 對領導的需要 開始確定 清晰的目標和方向 員工認同企業(yè)的使命，產(chǎn)生成員感 建立崗位制度，進行勞動分工 雖然建立了部分規(guī)則 但溝通與控制主要還是 非正式的 自主危機： 基層經(jīng)理要求更多的權限（授權） 開始設置和利用 規(guī)則、章程和控制系統(tǒng) 溝通減少，變得正式化，參謀人員增加 高層開始注重戰(zhàn)略和計劃 ，日常運作交給中層管理人員， 激勵系統(tǒng)開始執(zhí)行 。 企業(yè)環(huán)境 167。 7%和 2。 ★ 1981年美國斯坦福大學教授帕斯卡 爾 （ R ? 影響雇員的行為、態(tài)度以及績效的各種 政策 、管理實踐 以及 制度 的總稱。 解決 “某一職位應該做什么？” 和 “什么樣的人來做最適合？” 的問題 （ 職務分析、職位分析、崗位分析， Job Analysis） 工作分析是人力資源管理的平臺 中外運－敦豪國際快件公司 招聘廣告 例：工作分析在招聘中的運用 ※ 職位名稱 ： 人力資源經(jīng)理 （分公司） ※ 職責 ： ⊙ 確保 所有的人力資源戰(zhàn)略和政策都能夠與公司的業(yè)務發(fā)展相匹配。 ⊙ 良好的溝通和人際關系能力，包括口頭和書面的英語和普通話熟練程度。 判斷的工作 留給職位說明書的 最終用戶去做 。 ? 盡快建立融洽的感情，說明訪談的目的及 選擇對方 進行訪談的原因，目的是 不要讓 對方有 正在進行績效考核的感覺 。其中包括公司車輛、銷售設備以及工作場所中所使用的機器設備的養(yǎng)護服務。 對這種相關程度的考評 ， 我們常用的技術方法有三種： （ 1） 從內容性質方面分析其內容效度； （ 2） 從效標相關性方面分析其效標關聯(lián)效度； （ 3） 從實證方面分析其結構效度 。 另外 ， 效度不是直接心理測量本身得到的 ， 而是從已有的證據(jù)推理而得的 。 效標可以細分為觀念效標與行為效標 。 三、信度分析 重測信度 重測信度 （ testretest reliability） 又稱為穩(wěn)定性系數(shù) ， 采用同一方式 ， 針對同一對象的兩次結果的相關系數(shù) （ 采用積差相關系數(shù) ） 即為重測系數(shù) 。 無領導小組討論是一種對競聘者進行集體測試的方法 。 *你是從哪里知道我們企業(yè)的？ *你希望選擇一個什么樣的企業(yè)？ *介紹一下你以前的工作經(jīng)歷。 ? 不僅強調績效的結果，而且重視達成績效目標的過程。 績效管理的原則 ? 績效管理 貫穿于管理者和員工工作的每一天。 ? 績效考核的結果 要采用等級制（區(qū)分誰好誰差）。 ? 評估績效（績效時間結束時） 選擇合理的評價方法與衡量技術，進行評價。 擺脫 [情景 ]的影響，克服候選人前后對比的效應。 結構化面試（ Directive interview ） 按預先確定的問題次序提問。 這個假高在現(xiàn)實生活中不大容易完全滿足 。 常用的效標 （ 1） 學術成就 相應的常見的效標測量有：在校成績 、 學歷 、 標準成就測量分數(shù) 、 智能（ IQ智商 、 EQ情商 ） 的評定 、 工作中的研究成果 、 有關的獎勵和榮譽等 。 因此 ， 所謂內容效度 ， 就是指實際心理測量到的內容 、 結果與我們所想心理測量內容 、 目標 、 結果的一致性程度 。 信度便是說明心理測量的可靠性或一致性的指標 。 ． 關鍵職責二（ 40%）：設備修理 要求對設備進行檢查并提出報廢或修理某一零部件的建議。 ? 不要流露出 對 工資待遇 方面有任何興趣，否則員工會 夸大 自己的職責。 ? 缺 點： 不適用于 腦力勞動成分較高的工作、 處理緊急情況的間歇性工作 。 5. 工作績效 工作標準；工作的衡量要素，如完成一項工作所花費的時間。 ⊙ 良好的英語和計算機應用能力。 ? 每一位管理者 對待下屬的態(tài)度 ，尤其是他們創(chuàng)造出的 期望愿景 ，他們所 提供的反饋 ，他們所營造出的 信任 ，以及他們所代表的 責任 ，都比 任何人事政策或者制度 更能 塑造和重塑 員工與公 司之間 的關系。 于是形成了目前已 為 世界管理界廣 為認 同的 7S模式 。 9歲 沈陽飛龍集團 珠海巨人集團 濟南三株集團 鄭州亞西亞集團 紅高粱快餐 百龍礦泉壺 …… 中國企業(yè)發(fā)展的結局 2—— 活下去，是企業(yè)的硬道理！ 創(chuàng)業(yè) /企業(yè)家階段 集合階段 正規(guī)化階段 合作階段 企業(yè)規(guī)模 企業(yè)壽命 燒不死的鳥就是鳳凰！ 88年 —— 2萬 96年 —— 60億 99年 —— 120億 2023年 —— 220億 —— 華為的傳奇！ 荷蘭殼牌公司的研究結果 跨國公司的平均壽命是 40—— 50年 絕大多數(shù)公司在 50歲生日之前就夭折了 1970年《財富》全球 500強的公司， 到 1982年有 1/3銷聲匿跡了。” “俺 們剛 能歇會兒不用擦汗你 們 又去健身房、桑拿房流汗了；俺 們剛 裝上 電話 你 們 又改網(wǎng)上聊天了；俺 們剛 能在 電 影院 約 會你 們 又改網(wǎng)戀了；俺 們剛 吃 飽 穿暖你 們 又減肥露 臍 了。 各種資源 ? 土地 ? 資金 ? 技術 ? 人力 ? 信息 有效 使用 企業(yè) 價值最大化 股東滿意 員工滿意 社區(qū)滿意 客戶滿意 人力資源與企業(yè)效能（ 2） 人力資源管理可以通過對正確的人 /方案 /實踐進行投資來為組織增加價值 人力資源管理 系統(tǒng)與實踐 強化 財務效能 員工 滿意度 客戶 忠誠性 客戶 滿意度 員工 忠誠性 企業(yè)的特征 ? 企業(yè)是一個經(jīng)濟組織 —— 贏利 ? 企業(yè)是一個社會組織 ? 企業(yè)是一個資源轉換單位 ? 企業(yè)必須獨立自主、自負 盈虧 沈陽鐵西區(qū) 3303， 3309兩家國企的故事！ 瘸子瞎跳 中國企業(yè)的先天不足。要想健康地成長，唯一的出路就是不斷進行 變革 。 共享的價值觀 ： 組織 灌 輸給 成 員 ，并由成 員 分享的目 標和價 值觀 。 人力資源管理戰(zhàn)略實踐的選擇 人力資源管理實踐的選擇（ ） 工作分析與工作設計 少數(shù)任務 簡單任務 要求少量技能 具體的工作描述 多種任務 復雜任務 要求大量技能 寬泛的工作描述 人力資源管理實踐的選擇（ ） 招聘與選拔 外部來源 有限社會化 特定技能的評價 狹窄的職業(yè)通道 內部來源 廣泛社會化 一般性技能的評價 寬廣的職業(yè)通道 人力資源管理實踐的選擇（ ） 培訓與開發(fā) 集中在當前工作技能上 個人導向 培訓少量員工 隨機性、無計劃性的 集中在未來工作技能上 群體導向 培訓所有員工 有計劃、系統(tǒng)的 人力資源管理實踐的選擇（ ） 績效管理 行為標準 開發(fā)導向 短期標準 個人導向 結果標準 管理導向 長期標準 群體導向 人力資源管理實踐的選擇（ ） 薪酬管理 以工資福利為重 短期獎勵 強調內部公平 個人激勵 以獎金為重 長期獎勵 強調外部公平 群體激勵 人力資源管理實踐的選擇（ ） 勞工關系與員工關系 集體談判 自上而下決策 正規(guī)預定程序 將員工看成是費用 個人談判 參與式?jīng)Q策 無正規(guī)預定程序 將員工看成是財富 問題？ Any Question? Avezvous des