【正文】 :47:3603:47Mar2322Mar23 1越是無能的人，越喜歡挑剔別人的錯兒。 。 根據(jù)考核成績 ， 人力資源部通知財務部門加扣獎金 。 公司將經(jīng)過董事會的初步認可的業(yè)務目標傳達給所有中高層管理人員 ， 以便進行分解 。 必要時可以為全體員工提供薪資方面的培訓 ， 介紹薪酬體系的總體概念和實行方針和內容 ， 同時介紹現(xiàn)代企業(yè)如何科學設計薪資的意義 、 目的和技術方法 。 各部門根據(jù)考核實施時間表 ， 在明確了績效考核實施計劃的推進方針和時間安排后 ， 開始組織本部門的學習討論 ， 讓大家對考核有深刻理解 ， 來協(xié)助全體員工的認可和參與 。 績效管理組織機構 主任：總經(jīng)理 副主任：副總經(jīng)理 執(zhí)行委員：各部門經(jīng)理 、 績效管理專員 管理顧問：管理咨詢公司顧問 公司各部門的績效考核由人力資源部負責組織 、指導 ， 由各部門經(jīng)理具體負責實施 。 績效管理 ， 不僅僅是人力資源部的工作，它是公司全體部門經(jīng)理和員工一起奮斗、爭取達成目標、同時促進員工的個人發(fā)展的雙向行為。沒有實惠的東西員工是不會主動自覺去做的。 績效考核不等于走形式和過場。 觀念三： 績效管理的關鍵是提升部門 和企業(yè)的整體 績效 。 2．績效考核不僅僅是主管給員工打分。 績效考核僅被視為一項獨立的管理行為，并未與企業(yè)整體的人力資源管理及開發(fā)工作相聯(lián)系。 每個企業(yè)都必須在運行現(xiàn)行考核制度后的一段時間，逐步積累數(shù)據(jù)、逐步推廣到針對崗位的績效考核制度。前者容易實現(xiàn)滿分，后者難以實現(xiàn)滿分。 考核領導小組對計劃中涉及的方法 、 步驟 、 程序 、課程內容和主題 、 時間表等予以確認 。 第六步：確定薪酬獎金方案 人力資源部將依據(jù)上級的指示 ， 根據(jù)現(xiàn)有職位 、 職務分類 、 企業(yè)現(xiàn)狀 、 高層要求 、 市場薪資調查數(shù)據(jù)及行業(yè)特性 、 同行業(yè)企業(yè)的成功經(jīng)驗等因素 ， 進行薪資結構和獎金分配進行重新規(guī)劃和調整的設計 。 公司績效考核領導小組整理收集各個部門考核的結果 ， 對業(yè)務部門或職能部門進行綜合考核打分 ， 并根據(jù)正態(tài)分布原理對員工和部門的評分數(shù)據(jù)進行審批 （ 同時考慮考勤等情況 ） 。 如員工本人不同意最終考核評分意見 ，可向上一級主管提出申訴 ， 并由上一級主管會同公司考核領導小組作出最終決定 。 《績效管理手冊 》大綱舉例 第一部分：績效管理綜述： 一 、 績效管理 二 、 績效管理過程 三 、 績效管理適用對象 四 、 績效指標的主要形式與內容 五 、 建立績效管理系統(tǒng)的條件 第二部分：關鍵績效指標體系建立 一 、 關鍵績效指標含義 二 、 關鍵績效指標設計基本方法 三 、 關鍵績效指標體系建立流程 四 、 在實際工作中的應用 第三部分：工作目標設定 一 、 工作目標設定的含義 二 、 工作目標的設計 第四部分：績效計劃 一 、 績效計劃的含義 二 、 經(jīng)營業(yè)績計劃的制定 三 、 員工績效計劃的制定 第五部分：績效輔導 一 、 工作中的輔導 二 、 中期回顧 第六部分：績效評估與績效應用 一 、 績效評估 二 、 績效結果應用 三 、 績效計劃修訂 第七部分：附錄 一 、 績效考核表 二 、 目標設定表 謝謝各位！ 預祝大家 在績效管理上取得巨大成功！ 靜夜四無鄰，荒居舊業(yè)貧。 2023年 3月 22日星期三 上午 3時 47分 36秒 03:47: 1楚塞三湘接，荊門九派通。 上午 3時 47分 36秒 上午 3時 47分 03:47: MOMODA POWERPOINT Lorem ipsum dolor sit amet, consectetur adipiscing elit. Fusce id urna blandit, eleifend nulla ac, fringilla purus. Nulla iaculis tempor felis ut cursus. 感 謝 您 的 下 載 觀 看 專家告訴 。 03:47:3603:47:3603:47Wednesday, March 22, 2023 1不知香積寺，數(shù)里入云峰。 優(yōu)秀職工、優(yōu)秀團隊評比 一般為每個季度進行 （ 或團隊的評比每個季度評比一次 ） ； 可以與獎金掛鉤 ， 但更強調精神獎勵 （ 因做的好職工已領取了一檔獎金 ） ； 每次設立 “ 優(yōu)秀員工 ” 和 “ 優(yōu)秀主管 ” 兩個級別 ， 這樣一來干部就不會搶占 “ 優(yōu)秀員工 ”的名額； 要求各個部門一定要上報資料 、 事跡 、 具有典型示范作用 、 代表性方能服眾 、 令人信服 。 首因效應（第一印象） 投射效應 個人偏見 尾因（近因）效應 趨中效應 光環(huán)效應 績效考核常見誤區(qū) 第九步：績效考核面談 部門經(jīng)理在給出評語并簽字后 ， 將 《 年度績效考核表 》 和 《 目標設定表 》 等匯總后一并送交人力資源部 。再提交給人力資源部和公司績效考核領導小組。 根據(jù)公司高層管理人員的意見，委員會對各個部門的 KPI進行修改和完善。 績效考核小組針對公司在績效考核方面存在的問題 ， 開展討論 、 檢查對方案深層次理解 ， 并對績效考核實施方案進行澄清和解釋 。 績效管理的 6個平衡 企業(yè)業(yè)績和利潤增加 企業(yè)戰(zhàn)略目標得以實現(xiàn) 員工個人和團隊得到進步和成長 員工和客戶滿意度提升 內部管理流程強化 企業(yè)創(chuàng)新文化增強 績效考核中的行為指標舉例 責任心 誠實可靠 學歷背景 工作技能 相關經(jīng)驗 學習能力 創(chuàng)造性 領導能力 溝通能力 待人友好熱情 積極聯(lián)系客戶 工作深入細致 員工積極性高 影響帶動客戶 溝通密切高效 分享知識經(jīng)驗 提出改進建議 團隊建設優(yōu)秀 銷售額 回款額 銷售費用控制 潛在客戶數(shù) 合作伙伴數(shù) 簽單成功率 大客戶數(shù)量 客戶滿意程度 素 質 行 為 業(yè) 績 素質評定量表： 5 優(yōu)秀 4 良好 3 中等 2 不合格 1 較差 業(yè)績目標管理： 計劃業(yè)績 實際業(yè)績 績效考核評分標準： 5 杰出 4 優(yōu)秀 3 良好 2 改進 1 淘汰1 淘汰 2 改進 3 良好 4 優(yōu)秀 5 杰出 行為觀察法： 1 極少 2 偶爾 3 有時 4 經(jīng)常 5 總是 行為指標考核舉例 評定要素 評定項目 1 2 3 4 5 誠信表現(xiàn) 勇于承擔責任 準確客觀提供數(shù)據(jù) 客戶意識 及時跟蹤響應客戶需求 努力實現(xiàn)對客戶承諾 變革創(chuàng)新 積極支持和參與公司變革 愿意接受新的挑戰(zhàn) 團隊協(xié)溝 主動的部門溝通協(xié)調 愿意與同事共享知識經(jīng)驗 溝通能力 善于傾聽并準確表達 領導力 對下屬適當激勵和放權 必要的指導和培訓 7個模塊的績效管理軟件系統(tǒng) 員工信息 崗位說明書 目標設定 目標監(jiān)控 崗位和部門 KPI設定 年終績效考核 獎金和薪酬發(fā)放 8個以下的 KPI部門 ， 績效管理中的標準制定 因各個部門的工作性質和考核的標準不同。在設定目標時，要把 100%的權數(shù)依重要性不同分配給不同的 KRA， 這樣一來可以讓員工體會事情的輕重緩急，而且在考核中也會有不同的重要性的體現(xiàn)。 績效考核等于提高整體的績效水平。 4．側重對未來績效的規(guī)劃和改善，而不是僅僅對過去的績效作出形式上的評估和打分。 不