【正文】 4— 1— SH目標(biāo)管理技術(shù)與創(chuàng)新的條件積累 4— 1— SH目標(biāo)管理技術(shù)與創(chuàng)新的過程分析 ? 危機(jī)分析：問題識(shí)別 —— 目標(biāo)與現(xiàn)實(shí)的差距； ? 資源邊界定義 —— 目標(biāo)實(shí)施的授權(quán)； ? 機(jī)遇分析 —— 目標(biāo)管理的措施計(jì)劃； ? “積木”拆裝試驗(yàn) —— 自我經(jīng)營； ? 效果檢驗(yàn)：問題解決的有效性分析 —— 自我評(píng)價(jià)； ? 效益檢驗(yàn)：成本分析 —— 核心目標(biāo)考核； ? 創(chuàng)新推廣 —— 知識(shí)共享。 3— 目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程的管理與跟蹤 3— 7— 各個(gè)崗位角色個(gè)人分別制作自己的目標(biāo)體系看板，并置于眾人能看見的地方 ? 要解決的問題： ? 通過看板 ， 實(shí)現(xiàn)自我激勵(lì)； ? 強(qiáng)化同事和上司的目標(biāo)實(shí)施的監(jiān)督，增加外在激勵(lì)。 即丁經(jīng)理的考核成績居于全集團(tuán)的前 30%位 。 ? 激勵(lì)約定在前 ， 行為選擇在后 ， 依約定兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲 ， 誰也不會(huì)有怨言 。 2－ 3－ 7－ 它突破了“目標(biāo)設(shè)立上的短期化傾向”的局限 3年中期目標(biāo) 工作日目標(biāo) （上跳確立 3年中期目標(biāo)） 第 3年 第 1年 年度目標(biāo) （上跳確立年度中期目標(biāo)） 第 4季 第 1季 季度目標(biāo) （上跳確立季度目標(biāo)） 第 3月 第 1月 月度目標(biāo) （上跳確立月度目標(biāo)） 第 30日 第 1日 2－ 3－ 7－ 它突破了“目標(biāo)設(shè)立上的短期化傾向”的局限 實(shí)施目標(biāo)管理導(dǎo)致管理成本增加，主要有三種原因： 一是確立目標(biāo)必須相對(duì)全面地進(jìn)行企業(yè)發(fā)展環(huán)境和發(fā)展資源需求變化預(yù)測。 2－ 3－ 它突破了“未來不確定，目標(biāo)確定難”的局限 人為什么會(huì)不自覺，及不自覺而致使自治成為不治？原因有二： 一是惰性，即讓人的行為受制于肌膚之利，放棄作為人應(yīng)具有的行為； 二是無知導(dǎo)致的無畏 —— 盲目行事。吳起常勝即勝在此。其人力資源費(fèi)用的經(jīng)營收入比率為 440/220230=%。它反映的是投資回報(bào)的變化情況。假設(shè)新增加投資 5000萬元，下年利潤只有達(dá)到（ 15000+5000） %=3465萬元才能達(dá)標(biāo)。 《買賣發(fā)大財(cái)》記分表 交換市序 基標(biāo) 得分 X+1 得分 X+2 得分 X+3 得分 X+4 得分 總分 1 2 3 2— 2— 4— 變化比率的比較原理 例：以成本費(fèi)用率降低率為核心目標(biāo)值進(jìn)行計(jì)算 。 科層等級(jí)推式管理 關(guān)系平等的目標(biāo)拉式管理 2－ 1－ 科層等級(jí)推式管理與關(guān)系平等的目標(biāo)拉式管理的比較模型 ?SH的含義為 S u b j e c t i v e i s m Humanity(主體主義人性化的 )； ?SH目標(biāo)管理技術(shù)的理論前提：人是一種主體性存在 。 R 經(jīng)營剩余分享系數(shù) ， 其值中層管理人員比一般員工大 。 1— 3— 5— 績效考核的最高標(biāo)準(zhǔn) —— 10字標(biāo)準(zhǔn) 1— 3— 績效考核的困難 —— 三大困難 標(biāo)準(zhǔn)量化； 綜合平衡； 橫向比較。 7 向左伸出左腳 ， 俯身 ， 掏出手帕 ， 或用自己的衣袖 ， 為右邊的同桌 ， 擦拭皮革上的塵土； 8 向右伸出右腳 ， 俯身 ， 掏出手帕 ， 或用自己的衣袖 ， 為左邊的同桌 ， 擦拭皮革上的塵土； 9 起立 ， 右轉(zhuǎn) ， 用右手重?fù)粲疫呁赖挠壹绫?3下 ， 左肩背 3下； 10 對(duì)向轉(zhuǎn) ， 手伸到對(duì)方的口袋里 ， 對(duì)方不得阻攔 ， 1分鐘時(shí)間 ， 拿到的就歸自己所有 。 當(dāng)年銷售費(fèi)用率為 12% （ 110%） =%。假設(shè)追加投資，增加凈資產(chǎn) 5000萬元，當(dāng)年凈利潤只有達(dá)到（ 20230+5000） 22%=5500萬元才能達(dá)標(biāo)。 其三是成本費(fèi)用率的下降比率。需求和欲望本身就是一種缺失。 ? 加大對(duì)達(dá)成目標(biāo)和超目標(biāo)兩種業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì)的差距。 2－ 3－ 它突破了“過分強(qiáng)調(diào)少數(shù)目標(biāo)的設(shè)定及其達(dá)成 ,降低企業(yè)的整體效率”的局限 ? 精確的績效評(píng)價(jià)問題。 2－ 3－ 8－ 它突破了“可能會(huì)增加管理成本”的局限 在第一種情況下，成本的增加，會(huì)帶來企業(yè)整體效益的增加，這種成本實(shí)際上就成了一種投資。 游戲第三、第四回合的玩法 ? 6人一組 ， 抽牌確定聯(lián)手團(tuán)隊(duì) ， 由其中三個(gè)隔位人構(gòu)成； ? 一副撲克 ， 每人 9張 ， 按 “ 跑得快 ” 玩 ， 但牌必須攤在自己面前 ， 其他 5人都能清楚看到； ? 聯(lián)手三人相互公開換牌 3次 ， 每次 3張； ? 出牌時(shí) ， 聯(lián)手三人共同謀劃； ? 當(dāng)聯(lián)手成員為難時(shí) ， 其它兩人可主動(dòng)換牌助其過關(guān)； ? 六人中有五人都跑了 ， 這一回合就結(jié)束了 ， 開始計(jì)分 。 3`— 1`— 2`－ 5`、員工績效綜合考核相對(duì)成績計(jì)算模型 3— 1— 正式頒布企業(yè)的目標(biāo)激勵(lì)制度和目標(biāo)選擇激勵(lì)制度，并廣泛宣傳、討論、學(xué)習(xí)，讓每個(gè)成員都明了其規(guī)范 ? 要解決的問題：讓每個(gè)員工都明了： ? 什么樣的行為和結(jié)果會(huì)受到什么樣的鼓勵(lì) ？ ? 什么樣的行為和結(jié)果會(huì)受到什么樣的懲罰 ？ ? 我怎樣對(duì)自己的行為負(fù)責(zé) ？ 3— 1— 策劃激勵(lì)制度取信于人的典型事件，啟動(dòng)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制 ? 要解決的問題：打消員工心中的疑慮： ? 這些制度會(huì)真正貫徹嗎 ？ ? 大獎(jiǎng)會(huì)兌現(xiàn)嗎 ？ ? 案例： ? 商鞅變法前的搬木授獎(jiǎng)； ? 海爾禁搶財(cái)物和砸冰箱； ? 鐘沛在南京木器廠的禁煙。 3— 8— 由上司收集用戶對(duì)所屬崗位角色個(gè)人工作月度目標(biāo)達(dá)標(biāo)與否的評(píng)價(jià)，并據(jù)以對(duì)個(gè)人總結(jié)自評(píng)進(jìn)行審核計(jì)分 產(chǎn)品提供人姓名 供職部門 時(shí)序 產(chǎn)品或服務(wù)名稱 產(chǎn)品或服務(wù)內(nèi)容 編號(hào) 質(zhì)量 數(shù)量 時(shí)間 用戶 簽字 備注 目標(biāo) 實(shí)際 達(dá)標(biāo) 目標(biāo) 實(shí)際 達(dá)標(biāo) 目標(biāo) 實(shí)際 達(dá)標(biāo) 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 產(chǎn)品全月達(dá)標(biāo)情況評(píng)價(jià) 達(dá)標(biāo)數(shù) 未達(dá)數(shù) 3— 8— 2— 用戶評(píng)價(jià)單 3— 8— 由上司與所屬崗位角色個(gè)人進(jìn)行月度目標(biāo)考核溝通 ?重點(diǎn)解決各崗位角色個(gè)人下月如何實(shí)現(xiàn)績效改善的問題 。 4— 2— 團(tuán)隊(duì)失敗原因 —— 團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的失敗 4— 2— 團(tuán)隊(duì)失敗原因 —— 團(tuán)隊(duì)工作重點(diǎn)的失敗 ? 團(tuán)隊(duì)工作目標(biāo)不明確； ? 達(dá)成團(tuán)隊(duì)工作目標(biāo)的措施不一致不明確； ? 成員個(gè)人不明確自己在團(tuán)隊(duì)中的角色性質(zhì) ， 及達(dá)成團(tuán)隊(duì)目標(biāo)自己所起的作用 。 ? 企業(yè)家的特性就是創(chuàng)新 ， 不創(chuàng)新就不是企業(yè)家 。 3— 5— 崗位角色個(gè)人根據(jù)崗位的工作職責(zé)重要性、履行難度初步確定非核心目標(biāo)的權(quán)重 ? 要解決的問題：讓員工明了： ? 什么目標(biāo)的達(dá)成對(duì)企業(yè)發(fā)展影響最大 、 次大 ？ ? 什么目標(biāo)的達(dá)成對(duì)自己績效得分影響最大 、 次大 ？ ? 我應(yīng)該如何分配自己的精力和時(shí)間？ 3— 5— 5— 崗位工作目標(biāo)權(quán)重分析表 崗位名稱 直接上司崗位名 隔級(jí)上司崗位名 直接下屬崗位名稱 (同一種崗位有多人的寫明 1—X人 ) 編 號(hào) 1 2 3 4 5 6 7 8 產(chǎn)品或服務(wù)名稱 用戶崗位名稱（外部用戶填公眾） 用戶評(píng)價(jià)權(quán)數(shù) （用戶所支付價(jià)值物排序倒數(shù)/∑*50%） 易難度評(píng)價(jià)權(quán)數(shù)（本人所作易難度排序數(shù)/∑*50%） 目標(biāo)權(quán) 重確定 工作價(jià)值 損失分析 3+4 倒序數(shù) 提供倒序 78 您的工作所形成的產(chǎn)品和 服務(wù)有哪些？分條擬寫 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 ?要解決的問題：讓員工明了： ?要完成年度績效目標(biāo) ， 每月要作哪些工作 ？ ?達(dá)成什么目標(biāo) ？ ?采取什么樣的措施來達(dá)成目標(biāo) ？ 3— 5— 分別由員工在時(shí)序上進(jìn)行目標(biāo)分解，確定年度、月度個(gè)人績效目標(biāo)體系草案，擬訂完成目標(biāo)的措施計(jì)劃 3— 5— 由員工個(gè)人實(shí)行自主控制，把月度目標(biāo)計(jì)劃分解為工作日目標(biāo) ?要解決的問題：讓員工明了： ?為保證月度目標(biāo)的達(dá)成 ， 我每個(gè)工作日必須完成什么樣質(zhì)量和數(shù)量的工作 ？ ?能否找到新途徑新辦法來保證目標(biāo)的達(dá)成？ 3— 員工目標(biāo)體系的審核、溝通、確立和頒布 3— 6— 由各個(gè)崗位角色的上司審核崗位角色個(gè)人的工作職責(zé)，以及由它分解確定的核心目標(biāo)要素和非核心目標(biāo)要素及權(quán)重設(shè)置 ? 要解決的問題： ? 下屬的工作職責(zé)歸納全不全 ？ ? 各個(gè)目標(biāo)達(dá)成的重要性和履行難度把握準(zhǔn)不準(zhǔn) ？ ? 保證其目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的措施是否真正能保障 ？ ? 個(gè)人績效目標(biāo)體系的確立得當(dāng)與否 ？ ? 是否存在上下之間 、 左右之間的崗位角色個(gè)人目標(biāo)體系不融洽 、 不協(xié)調(diào)的問題 ？ ? 完成目標(biāo)的措施能否保證目標(biāo)的達(dá)成 ？ 3— 6— 由各崗位角色的上司牽頭，讓工作服務(wù)的用戶與所屬崗位角色個(gè)人進(jìn)行目標(biāo)體系的討論修改溝通 ? 要解決的問題： ? 明確用戶對(duì)其工作所形成的產(chǎn)品和服務(wù)的要求； ? 使用戶標(biāo)準(zhǔn)與可行標(biāo)準(zhǔn)吻合 。 員工不能對(duì)遠(yuǎn)隔多級(jí)的上司的業(yè)績負(fù)責(zé) 。 SH目標(biāo)管理技術(shù)強(qiáng)調(diào)實(shí)施滾動(dòng)目標(biāo)法 ， 實(shí)際上就已突破了這一局限 。 但目標(biāo)管理并不強(qiáng)調(diào)只設(shè)立短周期目標(biāo)，更不強(qiáng)調(diào)只用一個(gè)目標(biāo)周期進(jìn)行管理。 若績效考核計(jì)分 ， 對(duì)達(dá)成目標(biāo)給予 10倍的權(quán)重 ， 對(duì)超目標(biāo)只給予 1倍的權(quán)重 ， 二人的績效考核得分會(huì)發(fā)生很大的差距 。 2－ 2－ 斜坡推球的漸進(jìn)原理 海爾發(fā)展定律。它可以確立為項(xiàng)目目標(biāo)，把要作的事情達(dá)到的要求分階段按時(shí)間進(jìn)程確立成目標(biāo)。 各自的價(jià)值得到了應(yīng)有的體現(xiàn) ， 整合也就實(shí)現(xiàn)了 。實(shí)施目標(biāo)管理，事業(yè)部經(jīng)理制定了當(dāng)年提高 10%的利潤率的目標(biāo)。 2— 2— 自主選擇的意志作用過程 自我選擇 自我證實(shí) 自我否定 行動(dòng)：事實(shí)證實(shí) 自我再選擇 語言：辯護(hù)證實(shí) 意志實(shí)現(xiàn) 意志堅(jiān)守 意志改變 2— 2— 非自主選擇的意志作用過程 接受命令 被動(dòng)行動(dòng) 我說是 …… 語言：聽話的下屬 觀望等待 行動(dòng)：不得不服從 意志否定 意志折磨 意志舒緩 2— 2— 邊際對(duì)比的激勵(lì)原理 ?邊際對(duì)比懸殊的處境會(huì)使人把潛能發(fā)掘到最大。 不得不努力 他怕什么 ？ 己所不欲 ， 強(qiáng)加于人 。SH目標(biāo)管理技術(shù) 主講：舒化魯 請(qǐng)各位思考： 您在您的企業(yè)管理實(shí)踐中，讓您感到最困惑最頭痛的企業(yè)管理問題是什么？為什么？ 1— 企業(yè)面臨的問題 １－１－１、企業(yè)存在和發(fā)展所面臨的問題及一般決策人思考的順序 資金問題 技術(shù)問題 質(zhì)量問題 管理問題 人才問題 市場問題 品牌問題 １－１－１、企業(yè)存在和發(fā)展所面臨的問題的內(nèi)在關(guān)系分析 資金問題 技術(shù)問題 質(zhì)量問題 管理問題 人才問題 市場問題 品牌問題 １－２、企業(yè)管理面臨的問題 ２－ 核心問題 如何讓員工明確企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，并協(xié)調(diào)統(tǒng)一員工的意志行為，以共同努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)？ ２－ 激勵(lì)問題 如何把企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)或管理者的目標(biāo)，轉(zhuǎn)化為被管理者的目標(biāo)，使之自主自覺地為實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織或管理者的目標(biāo)而全身心地努力工作？ ２－ 績效考核問題－－三大問題 ?如何實(shí)現(xiàn)績效考核