【正文】 可以獨(dú)立完成工作 。 – 崗位： 一個(gè)或多個(gè)工作相對穩(wěn)定的集合，是組織內(nèi)工作設(shè)計(jì)的結(jié)果?？梢元?dú)立完成工作 。能夠給別人提供指導(dǎo) 。 ? 崗位獨(dú)立于崗位任職者而存在。 部分完成 :有時(shí)等候上級主管的指令 ,即使在時(shí)間壓力下也這樣 。 杠 桿： 風(fēng) 險(xiǎn) 越 大 ， 收 益 越 大 。這些信息包括職位的職責(zé)內(nèi)容、任職資格、職位關(guān)系、工作環(huán)境等。 ? 工作分析的產(chǎn)出 職位說明書 什么是工作分析 /職位分析 ..... . 招聘 —— 新設(shè)職位設(shè)置崗位的必要性，人員編制的依據(jù)，與外部競爭者比較的基礎(chǔ) benchmark， 確定機(jī)構(gòu)需要的技能、知識 業(yè)績管理 目標(biāo)、晉升、考核的基礎(chǔ) 職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的依據(jù) 組織發(fā)展 OD ——調(diào)整組織架構(gòu)適應(yīng)組織發(fā)展加強(qiáng)組織變化。 常見的杠桿作用比例： 1/9： 1 2/8： 2 3/7： 3 4/6： 4 5/5： 4 組 合 和 杠 桿 ..... . 舉 例 : 銷 售 員 的 目 標(biāo) 薪 酬 收 入 : RMB45,000/ 年 薪 酬 構(gòu) 成 : 70 / 30 封 頂 固定收入 上限 : 37,800 中位數(shù)： 31,500 下限 : 25,200 基薪： 31,500 目標(biāo)總收入 基薪： 31,500 13,500 目標(biāo)獎(jiǎng)金 40,500 (放大 3倍 ) 13,500 基薪： 31,500 優(yōu)秀者薪酬 優(yōu)秀者的 薪金 總收入？ 舉例：銷售經(jīng)理的獎(jiǎng)金矩陣 某銷售經(jīng)理的基本工資為 64000 目標(biāo)收入為 80000（其固定收入和浮動(dòng)收入比例為 8:2) 有封頂 薪酬政策 制定薪酬方案的考慮因素（ 1） Consideration in Compensation Design 宏觀影響因素 Macro Factor ? 經(jīng)濟(jì)因素 Economic Issue: 例如 GDP、 Inflation、 CPI、 RPI、 Unemployment rate ? 政府因素 Government Issue: 例如什么行業(yè)受政府支持、國家稅收政策變化等 ? 人口統(tǒng)計(jì)學(xué)因素 Demographic Issues: 勞動(dòng)力市場結(jié)構(gòu) (青年、老年、婦女等比例 )、老齡化趨勢 ? 社會(huì)因素 Social Issue: 工會(huì)今后的地位 制定薪酬方案的考慮因素（ 2） Consideration in Compensation Design 微觀影響因素 Micro Factor ? 公司所處行業(yè) Industry 例如 HighTech公司工資水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于消費(fèi)品行業(yè) ? 競爭對手 Competitor: 例如競爭對手 Market position, Growth rate, Profitability, Labor cost, Employee relations, Mix of pensation and benefits ? 公司商業(yè)計(jì)劃和所處生命周期 Business plan and life cycles ? 公司財(cái)務(wù)狀況 Financial Condition 例如利潤率，支付能力 ? 公司內(nèi)員工關(guān)系 外部 內(nèi)部 制定薪酬方案的考慮因素（ 3） Consideration in Compensation Design 1. 企業(yè)文化 (例如 是否企業(yè)總是尋找最優(yōu)秀的員工？ ) 2. 市場供求 3. 機(jī)構(gòu)規(guī)模 (例如 雀巢、 HP、 IBM、 Motorola等 ) 4. 工作性質(zhì)（例如 經(jīng)常性出差） 5. 工作地點(diǎn) (北京 /天津 /深圳？ ) 6. 機(jī)構(gòu)類別 (國有 /外資 /民營 ) 7. 員工期望 8. 激勵(lì)的因素 (員工需要什么，不需要什么 ) ..... . 薪 酬 成 份 (1) Compensation Elements Cash 現(xiàn)金 Fixed Pay 固定現(xiàn)金 Fixed Allowance 固定津貼 Variable or Incentive Pay 不固定現(xiàn)金或獎(jiǎng)金 Deferred Pay 延期現(xiàn)金 Noncash 非現(xiàn)金 ? Benefits 福利 ? Perquisites 額外福利 基本工資 固定津貼 獎(jiǎng)金 固定獎(jiǎng)金 績效獎(jiǎng)金 薪 酬 成 份 (2) Compensation Elements 福利 薪酬支付理念的比較 (1) Comparison of Pay Philosophy 惠普 公司的支付理念 ? 市場上領(lǐng)先的薪酬 ? 支付績效工資 ? 薪酬管理中注重公平性原則 ? 讓員工了解公司的薪酬制度 霍尼韋爾 公司的支付理念 ? 每家子公司的薪酬在市場上必須有充分的競爭力 ? 同一家子公司內(nèi)部，每個(gè)人的薪酬必須相對公平 ? 薪酬必須被溝通。對于業(yè)務(wù)產(chǎn)生負(fù)面作用 。 關(guān)于職位的定義 ? 工作分析（ job analysis） 也可稱之為職位分析。 能力 —行為 舉例 職位分析 提升與薪酬 期望目標(biāo)設(shè)定 招聘選拔 定崗定編與 技能差距分析 培訓(xùn)和知識轉(zhuǎn)移 業(yè)績評估 職業(yè)發(fā)展和繼任者計(jì)劃 能力模型 能力模型的應(yīng)用 能力模型在薪酬設(shè)計(jì)中的應(yīng)用 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) Grade 最高工資 最低工資 中點(diǎn)工資（標(biāo)準(zhǔn)工資） Q1 Developed 達(dá)到能創(chuàng)造和有貢獻(xiàn)階段 Q2 Developing 合格能勝任本崗位 Q3 Learning 在學(xué)習(xí)階段 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 幅寬 MaxMin Min 幅寬 = X 100% Mid= Max+Min 2 ? 由中點(diǎn)開始 (或標(biāo)準(zhǔn)工資 ) ? 決定幅度 ? 定最低工資 ? 定最高工資 Q1 Developed 達(dá)到能創(chuàng)造和有貢獻(xiàn)階段 Q2 Developing 合格能勝任本崗位 Q3 Learning 在學(xué)習(xí)階段 Max Min Mid 幅度重疊 Range Overlap 過度重疊 適度重疊 沒有重疊 幅度重疊 Range Overlap 超過三個(gè)或四個(gè)級別的重疊應(yīng)該被避免。 完成 : 不必等候任務(wù)或者指令 。 – 職位： 組織中適合單個(gè)人完成的相對穩(wěn)定的任務(wù)集合。 只有在復(fù)雜 ,超出常規(guī)的情況下才需要指導(dǎo) 。 優(yōu)秀 : 自己主動(dòng)尋找任務(wù) 。薪酬激勵(lì)方案設(shè)計(jì) Compensation Design 鄭力子 高級咨詢顧問 ..... . 如何把企業(yè)戰(zhàn)略策略與人力資源策略聯(lián)系在一起？How to link business strategy with HR strategy together ? 遠(yuǎn)景 戰(zhàn)略目標(biāo) 人 /財(cái) /物 崗位設(shè)置； A市人才 供求狀況；薪酬水平 長期目標(biāo) 短期目標(biāo) 商業(yè)活動(dòng) (1) 開拓 X產(chǎn)品在 A城市的市場 資源 十年內(nèi)成為國內(nèi)市場上的 三甲 五年內(nèi)在國內(nèi)市場上的市場占有率 15% 三年內(nèi)銷售額增長一倍 本年度產(chǎn)品 X在市場上的份額增長兩倍 戰(zhàn)略規(guī)劃 業(yè)務(wù)流程、組織結(jié)構(gòu) 工作分析 崗位評估 薪酬激勵(lì) 人力資源開發(fā) ?培訓(xùn)體系 ?職業(yè)生涯規(guī)劃 業(yè)績管理 人 力 資 源 管 理 核