【正文】 00:17:2400:17:2400:173/19/2023 12:17:24 AM ? 1越是沒(méi)有本領(lǐng)的就越加自命不凡。 2023年 3月 19日星期日 上午 12時(shí) 17分 24秒 00:17: ? 1比不了得就不比，得不到的就不要。說(shuō)明工作分析的目的、工具、操作步驟、工作說(shuō)明書的格式。 ? 簡(jiǎn)述確定工資率的步驟。 鼓勵(lì)員工的參與 2。審視自己在價(jià)值觀方面的行為表現(xiàn) 4。探討下一步的做法 提出建議及這種建議的好處 績(jī)效管理 職責(zé)的履行 激勵(lì) 反饋 輔導(dǎo) 反饋中的問(wèn)題 1。將內(nèi)部和外部客戶的需要落實(shí)為個(gè)人的工作目標(biāo) * 內(nèi)部和外部客戶希望從本部門得到的服務(wù)或 產(chǎn)品是什么？ * 讓客戶滿意的標(biāo)準(zhǔn)是什么？ 績(jī)效管理 職責(zé)分解 目標(biāo)分解 公司宗旨和長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略 長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo) 2023 年發(fā)展策略：龍騰計(jì)劃 組織結(jié)構(gòu) 部門宗旨 部門職責(zé) 工作流程 處職責(zé) 崗位職責(zé) 崗位考核 2023 年發(fā)展目標(biāo) 99 年發(fā)展目標(biāo) 各專項(xiàng)規(guī)劃 部門年度目標(biāo) 部門季度目標(biāo) 按處分解 按時(shí)間分解 崗位工作目標(biāo) 處季度工作目標(biāo) 按職責(zé)分解 部門考核 選自某企業(yè)特刊 1999 年總第 8 期 績(jī)效管理 確定崗位職責(zé)的步驟： 步驟一： 澄清主要責(zé)任 步驟二： 溝通部門的工作重點(diǎn) 步驟三： 設(shè)定員工的工作目標(biāo) 步驟四： 與員工達(dá)成一致 設(shè)定員工的工作目標(biāo) 1。 績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)可能不夠清楚；暈輪效應(yīng)、居中趨勢(shì)、偏松傾向和評(píng)價(jià)者偏見等問(wèn)題都有可能發(fā)生。通過(guò)績(jī)效管理員工們知道您希望他們做什么，可以做什么樣的決策，必須把工作干到什么樣的地步，何時(shí)需要您介入等。 對(duì)員工的 好處 如果組織及其內(nèi)部下屬單位的目標(biāo)都很清楚，并且它們同每位員工的任務(wù)都相互關(guān)聯(lián)，那么組織將會(huì)更有效率。 3600反饋評(píng)價(jià)法 3600反饋評(píng)價(jià)法 優(yōu)點(diǎn)： 信息渠道多，更易于發(fā)現(xiàn)工作中的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)；同時(shí)，由于信息收集的角度廣，有利于評(píng)價(jià)的公正性，更易于獲得正確的信息。鼓勵(lì)員工參并提出建議 * 傾聽員工不同的意見，鼓勵(lì)他說(shuō)出顧慮 * 通過(guò)提問(wèn)，摸清問(wèn)題所在 * 對(duì)于員工的抱怨進(jìn)行正面引導(dǎo) * 從員工的角度思考問(wèn)題，了解對(duì)方的感受 3。你不能提供改善的建議 績(jī)效管理 職責(zé)的履行 激勵(lì) 反饋 輔導(dǎo) 輔導(dǎo)的步驟 第一步：講授 第二步：演示 第三步：讓對(duì)方嘗試 第四步：觀察對(duì)方的表現(xiàn) 第五步：對(duì)于進(jìn)步給予稱贊 或給予再指導(dǎo) 績(jī)效管理 績(jī)效考核的步驟 步驟一 ： 準(zhǔn)備 步驟二：會(huì)談 步驟三：獎(jiǎng)懲 績(jī)效管理 績(jī)效考核的步驟 步驟一 ： 準(zhǔn)備 步驟二：會(huì)談 步驟三：獎(jiǎng)懲 準(zhǔn)備階段（經(jīng)理） 1。需要的支持和資源是什么？ 績(jī)效管理 績(jī)效考核的步驟 步驟一 ： 準(zhǔn)備 步驟二：會(huì)談 步驟三：獎(jiǎng)懲 考核內(nèi)容 崗位責(zé)任考核 工作的結(jié)果 *計(jì)算 工作的表現(xiàn) * 判斷 績(jī)效管理 績(jī)效考核的步驟 步驟一 ： 準(zhǔn)備 步驟二：會(huì)談 步驟三：獎(jiǎng)懲 會(huì)談的步驟 1。是雙方的溝通而非演講 績(jī)效管理 1。 ? 請(qǐng)說(shuō)出不少于 5種工作分析的技術(shù)。 ★ 書面作業(yè)內(nèi)容 (續(xù) ) ? 您所在的單位在薪酬設(shè)計(jì)方面存在哪些不足？請(qǐng)?jiān)敿?xì)說(shuō)明貴單位的有關(guān)具體情況，并分析問(wèn)題產(chǎn)生的原因；然后從激勵(lì)的角度出發(fā)提出一個(gè)較為可行的薪資改革方案。 , March 19, 2023 ? 很多事情努力了未必有結(jié)果，但是不努力卻什么改變也沒(méi)有。 2023年 3月 19日星期日 上午 12時(shí) 17分 24秒 00:17: ? 1最具挑戰(zhàn)性的挑戰(zhàn)莫過(guò)于提升自我。 。 , March 19, 2023 ? 雨中黃葉樹，燈下白頭人。同時(shí)，請(qǐng)分別為在外企工作的中國(guó)員工以及在中國(guó)任職的外籍管理者提供一些旨在提高組織績(jī)效的行為規(guī)范方面的建議。與紅利不同，它是一種連續(xù)的增加額。評(píng)價(jià)員工在工作能力上的強(qiáng)項(xiàng)和有待改進(jìn)的方面 7。整理該員工的表?yè)P(yáng)信，感謝信，投訴信等 7。反映了員工那方面的品質(zhì) 3。 缺點(diǎn)： 采用個(gè)性化方法的最大缺點(diǎn)可能是有點(diǎn)不容易理解；另外，由于有悖于標(biāo)準(zhǔn)化理念，不易為組織中推崇通用方法和體制的人所接受。然后，主管人員從每一要素的備選等級(jí)中分別選出最能夠反映下屬雇員實(shí)際工作績(jī)效狀況的工作績(jī)效等級(jí)，并按照相應(yīng)的等級(jí)確定其各個(gè)要素所得的分?jǐn)?shù)。對(duì)外經(jīng)貿(mào)大學(xué)國(guó)際工商管理學(xué)院 牛雄鷹 Smart New School of International Business Economics, UIBE 內(nèi)容提要 ? 績(jī)效管理：一種系統(tǒng)的理解 ? 關(guān)鍵環(huán)節(jié)：工作績(jī)效的評(píng)價(jià)方法 ? 具體事例：績(jī)效管理過(guò)程的詳細(xì)說(shuō)明 績(jī)效管理 一種系統(tǒng)的理解 績(jī)效管理 是一個(gè)持續(xù)的交流過(guò)程。 — 松下幸之助 工作績(jī)效評(píng)價(jià)的常見方法 ? 圖尺度評(píng)價(jià)法 (graphic rating scale) ? 交替排序法 (alternative ranking method) ? 配對(duì)比較法 (paired parison method) ? 強(qiáng)制分布法 (forced distribution method) ? 關(guān)鍵事件法 (critical incident method) ? 行為錨定等級(jí)評(píng)定法 (behaviorally anchored rating scale, BARS) ? 目標(biāo)管理法 (Management by Objectives) 圖尺度評(píng)價(jià)法 ：工作績(jī)效評(píng)價(jià)方法中的一種，具體使用方法如下：首先在一張圖表中列舉出一系列績(jī)效評(píng)價(jià)要素并為每一要素列出幾個(gè)備選的工作績(jī)效等級(jí)。只要工作得當(dāng)，同員工一起確定如何管理績(jī)效的方法會(huì)得到他們對(duì)該方法的更多支持，因?yàn)檫@不是管理層設(shè)計(jì)出來(lái)管理他們的制度，而是員工同管理層一起設(shè)計(jì)和認(rèn)可的制度。 具體地說(shuō)明員工在表現(xiàn)上的細(xì)節(jié) 2。對(duì)于高分和低分的方面要搜集翔實(shí)的資料 6。考查員工在價(jià)值觀方面的行為表現(xiàn) 6。偏見 績(jī)效考核所面臨的問(wèn)題 績(jī)效考核的步驟 步驟一 ： 準(zhǔn)備 步驟二：會(huì)談 步驟三：獎(jiǎng)懲 績(jī)效管理 績(jī)效考核的權(quán)重 工作目標(biāo) 70% 行為表現(xiàn) 30% 工作目標(biāo) 50% 行為表現(xiàn) 50% 工作目標(biāo) 30% 行為表現(xiàn) 70% 工作量化度 權(quán)重 考核項(xiàng)目