【正文】 二、背景調(diào)查說明來意時(shí)，要征求對(duì)方是否有時(shí)間，如果沒有時(shí)間的話，與對(duì)方預(yù)約時(shí)間。例如可以這樣詢問：167。討論：在面試結(jié)束后，如果應(yīng)聘人員不合適，面試考官該如何做？如果合適，面試考官又該如何做？面試人應(yīng)如何傳遞相關(guān)信息？案例分析如何拒絕不合適的人員？1）一位大專應(yīng)聘者到某公司應(yīng)聘研究開發(fā)崗位，把應(yīng)聘材料恭恭敬敬地遞給招聘人 B ， B看了其學(xué)歷是大專生，便對(duì)其大聲說道： “ 研究開發(fā)系統(tǒng)只要本科以上的，你先走吧！ ” 2）某公司招聘人員到高校招聘應(yīng)屆畢業(yè)生，前來應(yīng)聘的有本科生、研究生，當(dāng)時(shí)場(chǎng)面很混亂，這時(shí)招聘人員王先生對(duì)學(xué)生大聲喊道： “ 我們只招研究生，不招本科生，本科生都走開。不要給應(yīng)聘者過多地限定報(bào)告的范圍。216。所問問題包括：“ 您目前的職務(wù)或頭銜是什么？ ”“ 您向誰匯報(bào)工作？ ” 或 “ 你的直接領(lǐng)導(dǎo)是誰？ ”“ 誰向您匯報(bào)工作？ ” 或 “ 您的直接下屬有多少？ ”“ 在不同時(shí)期您的工作主要任務(wù)和職責(zé)是什么？ ”注意：這一部分不要化太多時(shí)間，通常 5分鐘左右就可以了。這件事發(fā)生在什么情況下？不要過多重復(fù)被訪者的話，避免應(yīng)聘者理解為引導(dǎo)性問題行為描述面試要點(diǎn)行為描述面試中面試者的角色定位不要作 情況調(diào)查員情況調(diào)查員 （（ a fact finder）：）： 避免問 v你在大學(xué)的成績(jī)?nèi)绾?？v學(xué)過哪些課程？v管轄過多少人？因?yàn)椋和ǔ６疾荒芊从骋粋€(gè)人的價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)、自我認(rèn)知能力等；不要作 治療專家治療專家 （（ a therapist）：）： 避免問 v你對(duì)這件事怎么看？v你的感覺是？因?yàn)椋和ǔＥc一個(gè)人做事的動(dòng)機(jī)以及能力相關(guān)性不強(qiáng)；不要作 理論專家理論專家 （（ a theorist）：）： 避免問v怎么樣？ ”v為什么？ 因?yàn)椋号c其做事的動(dòng)機(jī)、能力也是不完全相關(guān)的；不要作 算命先生算命先生 （（ a fortuneteller）：）： 避免問避免問v如果 … 你會(huì)怎樣？因?yàn)椋夯卮鹫咄ǔ?huì)受到自己對(duì)過去同類事件的價(jià)值判斷（而非個(gè)人能力的 真實(shí)信息）的影響。例如： 談一談你同時(shí)處理多個(gè)復(fù)雜問題的經(jīng)驗(yàn) ? 你如何安排時(shí)間上的沖突？ 你的意思是說，你能很快地確定事情的輕重及先后順序？ 問的技巧STAR是什么定義：指應(yīng)聘者在特定的情景或環(huán)境中就某一任務(wù)采取的行為產(chǎn)生的結(jié)果。 回答應(yīng)聘者的提問；結(jié)束面試167。 人員控制在 10人左右167。交談的過程中，李經(jīng)理桌上的電話不時(shí)響起：有人告訴李經(jīng)理某種材料缺料，要求盡快到位；有人通知李經(jīng)理下午那個(gè)會(huì)很重要，千萬要參加 …… 。如有可能可以回憶面試過程中的某些積極方面。 電話面試； 這個(gè)可以由招聘顧問公司，人力資源部門或用人部門來進(jìn)行。 瀏覽簡(jiǎn)歷時(shí)，警惕那些暴露應(yīng)征者弱點(diǎn)的地方，如：招聘范圍的確定：根據(jù)計(jì)劃招聘人員的數(shù)量，能力要求圈定。事件包括背景、 個(gè)人的行動(dòng)以及后果。對(duì)演講者某種行為或某些細(xì)節(jié)對(duì)聽眾的影響有期待準(zhǔn)備。 職位描述應(yīng)包括： 回答： “ 這個(gè)人要在該職位做些什么？ 216。意義： 招聘工作是整個(gè)企業(yè)人力資源管理工作的起點(diǎn)。 報(bào)酬，工作時(shí)間和地點(diǎn) 動(dòng)用專家或第三方施影響。具有高成就導(dǎo)向的人希望出色地完成他人布置的任務(wù)，在工作中極力達(dá)到某種標(biāo)準(zhǔn)，愿意承擔(dān)重要的且具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)。當(dāng)你面對(duì)著大堆要瀏覽的簡(jiǎn)歷 ，使用兩步法來處理它。 只提及工作和職位，對(duì)于成果只字未提經(jīng)過篩選將簡(jiǎn)歷分類：拒絕類、基本類、重點(diǎn)類拿到一份簡(jiǎn)歷應(yīng)該看什么？167。 然后做最后決定。 錄取信是正式文件，在發(fā)出前應(yīng)注意聽取有關(guān)方面建議。 （ 1） 場(chǎng)地布置 167。 時(shí)間一般為 3040分鐘167。 非結(jié)構(gòu)化面試： 無固定模式，隨意發(fā)問。 ” “ 我最大的成就是負(fù)責(zé)地稅信息發(fā)布系統(tǒng)的設(shè)計(jì)和開發(fā)。你是從哪里獲得該資料的？ 2）行為描述面試方法不僅描述了行為的結(jié)果，并且說明了產(chǎn)生行為的動(dòng)機(jī)、個(gè)性特征、自我認(rèn)知、態(tài)度等潛在方面的特征。從好的事件開始。目的在于了解應(yīng)聘者在當(dāng)時(shí)的情景中做了什么。避免提問引導(dǎo)式的問題167。偏見影響面試；v第一印象；v對(duì)比效應(yīng)；v暈輪效應(yīng)；v錄用壓力； 人員選擇時(shí)應(yīng)注意的問題v簡(jiǎn)歷并不能代表本人v工作經(jīng)歷比學(xué)歷重要v不要忽視求職者的個(gè)性特征v讓應(yīng)聘者更多地了解組織v給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)v注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者v關(guān)注特殊人員（職業(yè)經(jīng)歷坎坷或能力超強(qiáng)者）v慎重做出決定v考官要注重自身的形象考核表應(yīng)該包括：應(yīng)聘者的姓名、應(yīng)聘來源和面試地點(diǎn)面試考核的重點(diǎn)內(nèi)容與考核要素面試評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)與等級(jí)評(píng)語欄考核人簽字和日期欄如何填寫面試意見以下是三位面試人填寫的面試意見：評(píng)語一：綜合素質(zhì)較好。人事部門經(jīng)理 介紹自己、說明來意，希望得到人事經(jīng)理的幫助。 最優(yōu)秀的求職者為什么向競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手申請(qǐng)工作，而不愿意向我們申請(qǐng)工作？ 167。背景調(diào)查適用范圍面試過程中能難識(shí)別的應(yīng)聘者的品質(zhì)、價(jià)值觀等方面，可通過背景調(diào)查來了解。不要和應(yīng)聘者就某一觀點(diǎn)爭(zhēng)論167。如果應(yīng)聘者不能想到任何具體事件，你可以通過自己的經(jīng)歷舉例，向其描敘一個(gè)完整的事件，或讓其思考和回憶以前的經(jīng)歷。引導(dǎo)應(yīng)聘者按事件發(fā)生的時(shí)間順序來報(bào)告。 行為描述面試的步驟步驟一：介紹和解釋；步驟二：讓應(yīng)聘者描敘自己最重要的工作和責(zé)任；步驟三：行為事件訪問：講敘關(guān)鍵事件；步驟四：結(jié)束。你為什么要對(duì)它進(jìn)行改進(jìn)？本人對(duì)所處情景、他人和自身工作的感受和愿望216。 缺點(diǎn)談話方式過于程式化，難以隨機(jī)應(yīng)變，所收集的信息范圍受到限制。 介紹面試的結(jié)構(gòu)，征得同意；主體167。 （ 3） 時(shí)間安排 面試應(yīng)安排在雙方不受干擾的時(shí)間內(nèi)進(jìn)行；并在相對(duì)集中的時(shí)間內(nèi)連續(xù)進(jìn)行，一交次完成。在口頭通知后，你還要以書面形式確定。 “ 該應(yīng)征者的長(zhǎng)處足以彌補(bǔ)他的不足嗎？ ”到一定階段你該問自己： “ 這些材料足以讓我作最后決定了嗎？ ” 若答案是肯定的，那就做聘用決定。證 明 人：推薦函？證明人？閱讀簡(jiǎn)歷后要進(jìn)行記錄和標(biāo)注1987年 1月 1993年 2月HR經(jīng)理，負(fù)責(zé)人事合同管理1995年 3月 1996年 4月生產(chǎn)經(jīng)理助理，領(lǐng)導(dǎo) 6個(gè)人小組，負(fù)責(zé)生產(chǎn)計(jì)劃制定與安全檢查1996年 4月 今客戶代表，為石油系統(tǒng)大客戶服務(wù)與管理 ?與客戶溝通經(jīng)驗(yàn) ? 在武漢舉行的 “ 中國武漢人才市場(chǎng) 2023年秋季交流大會(huì) ” 上，一位來自福建的某人才市場(chǎng)高級(jí)人才工作部負(fù)責(zé)人告訴記者：在他們接待的約 300名應(yīng)聘者中，其中有六分之一的人出示的大專文憑是假的。 持續(xù)上升的職業(yè)發(fā)展 （一）招聘計(jì)劃 （ 1）人員需求清單（ 2）招聘信息發(fā)布時(shí)間，渠道 （ 3）招聘團(tuán)人選（ 4）招聘者選擇方案（ 5）招聘截止日期（ 6）新員工上崗時(shí)間（ 7）招聘費(fèi)用預(yù)算（ 8）招聘工作時(shí)間（ 9） 招聘廣告 （二）招聘策略招聘策略招聘策略 人員策略n 地點(diǎn)策略 時(shí)間策略主管的積極參與。216。素質(zhì)示例 —— 影響力陳述意圖但不采取行動(dòng)：打算達(dá)到具體成果或影響，表示對(duì)名譽(yù)、地位、外貌等的關(guān)切，但沒有采取任何