【正文】 重視人力資源 系統(tǒng)管理與開發(fā)4超一流的公司賣標(biāo)準(zhǔn)4一流的公司賣品牌4二流的公司賣技術(shù)4三流的公司賣產(chǎn)品4四流的公司賣勞力五、未來人力 資 源管理未來人力資源管理的任務(wù)4對員工績效和生產(chǎn)率負(fù)責(zé)；4開發(fā)人的全部潛能；4提升業(yè)務(wù)；4服務(wù)于顧客的需要；4建立競爭優(yōu)勢；4建立高質(zhì)量的員工隊伍；4發(fā)展智力資本。 善任者眾歸誰是未來競爭的優(yōu)勝者？ 對加入 WTO的一點認(rèn)識4人力資本主導(dǎo)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的 時代正在到來4人才大戰(zhàn)已經(jīng)拉開帷幕4教育培訓(xùn)將進(jìn)一步升溫入世形成的機(jī)遇第一、為推動人才資源結(jié)構(gòu)性調(diào)整帶來了 契 機(jī)；第二、為發(fā)揮各類人才的聰明才智提供 了舞臺；第三、為提高人才隊伍的國際競爭力創(chuàng) 造了條件；第四、為人力資源開發(fā)或各類人才的成 長注入了活力。 今后根據(jù)深圳需要，用人單位憑《人事立戶登記冊》到調(diào)配部辦理。這一理論是從交易費用的角度， 揭示了企業(yè)追求 “利潤最大化 ” 的本質(zhì)。4基于成本、技術(shù)、銷售、生產(chǎn)及產(chǎn)品特色等傳統(tǒng)的競爭方式成為競爭的必要條件，擁有這些優(yōu)勢只能保證企業(yè)能參加到市場競爭之中，但不能保證企業(yè)一定有競爭力。4企業(yè)需要培養(yǎng)建立信心的能力、信息無阻礙流動的能力、應(yīng)變的能力和學(xué)習(xí)的能力。 ”4原惠普科技董事長兼首席執(zhí)行官路普拉特指出： “唯有不斷 ‘創(chuàng)新 ’，革自己的命， 企業(yè)才能歷久彌新。 Changes in the Ultimate Source of Business Development178。Reassign Internal Power within Corporation178。信息網(wǎng)絡(luò)化216。人力 資 源管理與開 發(fā)趙 曙 明 博士南京大學(xué)商學(xué)院院 長博士生 導(dǎo)師 、管理學(xué)教授美國南加州大學(xué) 馬 歇 爾 商學(xué)院兼 職 教授兼澳 門 科技大學(xué)研究生院院 長21世紀(jì)人力資源管理：178。Population Urbanization178。企業(yè)內(nèi)部權(quán)力的重新分配；216。 企業(yè)發(fā)展源泉的變化216。 ”4創(chuàng)新，就是換腦筋。（ learning, adaptation , and change)技術(shù)的挑戰(zhàn)4技術(shù)始終以我們無法追趕的速度在發(fā)展。4迎接未來的挑戰(zhàn)應(yīng)該把注意力放在如速度、反應(yīng)能力、關(guān)系協(xié)調(diào)、靈敏度、學(xué)習(xí)能力以及員工素質(zhì)這些組織能力上。4經(jīng)理人的職責(zé)： 企業(yè)的本質(zhì)是營利，企業(yè)的經(jīng)營者的第一職責(zé)就應(yīng)該是使企業(yè)盈利。）4 取消人才引進(jìn)考試制度 （用人單位自行組織必要的綜合素質(zhì)和專業(yè)的考核。第一、為推動人才資源結(jié)構(gòu)性調(diào)整帶來了契機(jī)4入世后，我國的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)以及產(chǎn)品結(jié)構(gòu)都需要進(jìn)行較大幅度地調(diào)整，而產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的調(diào)整必然要導(dǎo)致就業(yè)結(jié)構(gòu)的變化，就業(yè)結(jié)構(gòu)的變化又必然要引起人才資源結(jié)構(gòu)的調(diào)整，人力資源結(jié)構(gòu)的調(diào)整勢必要求我國的教育與培訓(xùn)作出相應(yīng)的調(diào)整，產(chǎn)生連鎖效應(yīng)。未來人力資源管理的意識轉(zhuǎn)換我做什么？ 我的產(chǎn)出是什么？人力資源管理 4種新角色戰(zhàn)略伙伴行政專家員工的領(lǐng)頭人變化的推進(jìn)器人力資源管理新角色定義未來人力資源管理的重點轉(zhuǎn)移—— 員工的有效性未來人力資源管理的重點轉(zhuǎn)移—— 組織變化組織結(jié)構(gòu)的變化傳統(tǒng)職能科層結(jié)構(gòu)（金字塔型， 60年代）高層中層基層電子信息系統(tǒng)1:1工作者與工作站外部協(xié)作單位5%55%知識工人40%5%35%60%鉆石型網(wǎng)絡(luò)科層結(jié)構(gòu)（鉆石型， 80年代）正式科層結(jié)構(gòu)中的非正式網(wǎng)絡(luò)浮動（網(wǎng)絡(luò)型， 90年代）? 舊式組織結(jié)構(gòu)中等級森嚴(yán)，講究級別、界限和分工， 限制了信息的溝通。 由于組織面臨的外部環(huán)境不斷變化，任何組織的理念都必須不斷地更新。 善戰(zhàn)者無敵 。）4 取消下達(dá)人才引進(jìn)指標(biāo)制度 （ 96年前給用人單位分解下達(dá)人才引進(jìn)指標(biāo)， 96年后將指標(biāo)全部投入市場，把審批制變?yōu)楹藴?zhǔn)制。科斯因此獲得了 1991年度的諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎?！?平安保險我們需要什么樣的管理4人力資源 面臨創(chuàng)新4全球化經(jīng)理 浮出水面4信息管理辦法 “一網(wǎng)打盡 ”4組織文化產(chǎn)生 根本變化4管理創(chuàng)新將是 無形財富4發(fā)展戰(zhàn)略贏得 更多目光4重視并且大量 運用外腦4個人價值觀念 受到重視未來挑戰(zhàn)的影響4對企業(yè)競爭的影響4對企業(yè)管理的影響對企業(yè)競爭的影響4當(dāng)競爭被定義為用獨特的方式為顧客提供價值時，企業(yè)必須找到新的和獨特的方式為顧客服務(wù)。4企業(yè)必須學(xué)會更快、更平穩(wěn)地變化。）企業(yè)與管理的變化4信息、知識、才智和持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略；4時間的競爭成為競爭的主體；4增長戰(zhàn)略將取代成本減少戰(zhàn)略；4許多公司的內(nèi)部組織將變成虛擬結(jié)構(gòu)；4財務(wù)和會計功能將再造；4未來公司的培訓(xùn)活動將大大增強；4關(guān)心和回饋員工成為公司管理活動的重中之重；4公司的領(lǐng)導(dǎo)方式和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格將發(fā)生變化；新經(jīng)濟(jì)出現(xiàn)的詞匯4企業(yè)主管CEO（ Chief Executive Officer) 首席執(zhí)行官COO (Chief Operating Officer)首席運營官CFO (Chief Finance Officer) 首席財務(wù)官CBO (Chief Business Officer) 首席商務(wù)官CTO (Chief Technology Officer) 首席技術(shù)官CIO (Chief Information Officer) 首席信息官CCO (Chief Communication Officer) 首席溝 通官E化系列4 Eservice 電子化服務(wù)Ebusiness, Emerce 電子商務(wù)Etrade 電子貿(mào)易Echannel 電子通道Emunity 電子社區(qū)Emarketing 電子市場Ebanking 電子銀行Eticketing 電子票Elearning 電子學(xué)習(xí)Ecity 電子化城Eworld, Eglobe 電子全球換腦筋、改觀念4宏基集團(tuán)改組時， 董事長說： “不換腦袋就換人。 企業(yè)生存基礎(chǔ)的變化216?？臻g距離感的消失；