【正文】 重點(diǎn)的策略 。 ?外部招聘 ,至少有2年以上 HR經(jīng)驗(yàn) ?90%以上具有本科以上學(xué)歷 。 總體滿意度：新員工對(duì)于試用期管理的總體滿意度為 %。相應(yīng)能力培訓(xùn)覆蓋 ?10個(gè)序列有職業(yè)發(fā)展路徑 ? %總經(jīng)理實(shí)現(xiàn)個(gè)人設(shè)定的 HR目標(biāo) ?人均學(xué)時(shí) ?干部當(dāng)講師學(xué)時(shí) ?40小時(shí) ?高層不低于 6小時(shí) 激勵(lì)手段 ?薪酬水平與市場(chǎng)的對(duì)比 ?處于市場(chǎng) 水平 ?達(dá)到市場(chǎng)中分位水平 ?能力標(biāo)準(zhǔn)覆蓋 培訓(xùn)普及到 ?無標(biāo)準(zhǔn) 現(xiàn)狀 *目標(biāo) *重點(diǎn) 財(cái)務(wù) 客戶 內(nèi)部 學(xué)習(xí) 學(xué)習(xí)手段 03年目標(biāo) 02年現(xiàn)狀 指標(biāo) 引進(jìn)高級(jí)人才 ?引進(jìn)人數(shù) 引進(jìn)人 ?引進(jìn)人 。 ?每個(gè)高層干部參與了干部能力標(biāo)準(zhǔn)的制定； ?每個(gè)干部理解了干部標(biāo)準(zhǔn)的每一條內(nèi)涵； ?每個(gè)干部在下年評(píng)議中，只看到分?jǐn)?shù)便能自我咨詢； 領(lǐng)導(dǎo)力模型 評(píng)估發(fā)展 培訓(xùn) 掌握 干部 向 往 成 長 激 情 歸屬 重點(diǎn)業(yè)務(wù)策略 發(fā)展方向二 —— 業(yè)務(wù)專業(yè)化：總結(jié)課程、輸出經(jīng)驗(yàn)： ?干部開發(fā)課程：從元慶開始，中高層干部中 開發(fā)業(yè)務(wù)管理課程一門； ?為員工設(shè)計(jì)培訓(xùn)需求，對(duì)員工訓(xùn)后實(shí)施輔導(dǎo)： 干部 向 往 成 長 激 情 歸屬 重點(diǎn)業(yè)務(wù)策略 策略一：干部管理新的重心 —— 后備干部管理 老大難“輪崗”的背后 ?數(shù)據(jù)庫：中高層后備數(shù)據(jù)庫建立； ?與后備本人溝通下一步發(fā)展計(jì)劃 ?發(fā)展手段：后備中 50%有下一年發(fā)展手段（輪崗、培訓(xùn)、帶項(xiàng)目）等 后備干部三步走 ?應(yīng)該讓誰輪 ?(不知道培養(yǎng)誰 ) ?輪到哪里 ?(沒有個(gè)人發(fā)展計(jì)劃“下一步” ) ?輪走了誰來接班 ?(沒有后備人選 ) 干部 向 往 成 長 激 情 歸屬 重點(diǎn)業(yè)務(wù)策略 策略二：以下一步為基礎(chǔ)，用指標(biāo)保證輪崗 崗位 輪向 時(shí)間指標(biāo)在同一職務(wù)任職超過 5年中高層不定 財(cái) 年 底 必須 輪 崗 任職大區(qū)總經(jīng)理 財(cái)務(wù)部 不少于 1 月大區(qū)職能副總?cè)肆Y源部 不少于 1 月中央市場(chǎng)經(jīng)理以上人員50%大區(qū) 不少于 2 月策略三：設(shè)計(jì)三年、五年優(yōu)秀干部的薪酬激勵(lì)計(jì)劃 研發(fā)人員 向 往 成 長 激 情 歸屬 對(duì)稀缺人才，內(nèi)部推薦高額獎(jiǎng)勵(lì)制度； 關(guān)鍵技術(shù)或技術(shù)轉(zhuǎn)化人員，采取“挖頭”的方式 重點(diǎn)業(yè)務(wù)策略 HR協(xié)助成熟業(yè)務(wù)的研發(fā)總監(jiān)及研發(fā)平臺(tái)規(guī)劃研發(fā)人員的職業(yè)發(fā)展道路（崗位、能力） ?研發(fā)細(xì)分為軟件開發(fā)、硬件開發(fā)及工業(yè)設(shè)計(jì)三個(gè)序列分別明確員工的職業(yè)發(fā)展道路， 技術(shù)職稱從評(píng)估向指導(dǎo)研發(fā)人員能力發(fā)展、激勵(lì)上發(fā)展； ?在上述細(xì)分的基礎(chǔ)上，改公司統(tǒng)一評(píng)定為分布式評(píng)定研發(fā)技術(shù)職稱的細(xì)分評(píng)定； 培訓(xùn)投入比高于平均水平 ；嘗試研發(fā)人員的學(xué)歷教育 研發(fā)人員 向 往 成 長 激 情 歸屬 重點(diǎn)業(yè)務(wù)策略 適應(yīng)研發(fā)特點(diǎn)的考核、獎(jiǎng)勵(lì)政策： ?研發(fā)項(xiàng)目制考核方案； ?專利、政府投資?？顚Ｓ玫莫?jiǎng)勵(lì)措施 ?？顚Ｓ谩⒓?lì)骨干的薪酬政策 ?研發(fā)人員的工薪總額單獨(dú)計(jì)算，保證對(duì)研發(fā)人力投入的落實(shí)； ?薪酬提升重點(diǎn)在與對(duì)主管工程師等骨干研發(fā)人員制定有競爭力的薪酬金 鼓勵(lì)創(chuàng)新氛圍的營造 ?高層 100%、研發(fā)管理中層 100%培訓(xùn)：創(chuàng)新氛圍的培育； ?高管能力模型中突出鼓勵(lì)創(chuàng)新能力行為標(biāo)準(zhǔn) 重點(diǎn)業(yè)務(wù) （公司四大戰(zhàn)略重點(diǎn)） 向 往 成 長 激 情 歸屬 內(nèi)部吸引：優(yōu)秀人才導(dǎo)向重點(diǎn)業(yè)務(wù)： ?干部輪崗優(yōu)先到成長業(yè)務(wù)； ?對(duì)主動(dòng)輸出高績效骨干 /專業(yè)人才 /干部的直接上級(jí)及部門負(fù)責(zé)人實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì) 外部吸引：專門研究，知己知彼 ?年度中，完成對(duì)四類業(yè)務(wù)的競爭對(duì)手人才狀況分析（人才需求，結(jié)構(gòu)，待遇水平等 …… ） “人才儲(chǔ)備政策： ?年度中，可進(jìn)行人員儲(chǔ)備（可暫時(shí)突破編制、預(yù)算）但全年，通過優(yōu)勝劣汰，因引進(jìn)優(yōu)秀人才突破的預(yù)算不得超過 重點(diǎn)業(yè)務(wù)策略 重點(diǎn)行業(yè)人才 （金融、電信等） 向 往 成 長 激 情 歸屬 高級(jí)人才：專人跟蹤： ?利用中介，盤點(diǎn)高級(jí)人才（在哪里，待遇如何，發(fā)展愿望）； ?做內(nèi)部獵頭，跟蹤目標(biāo)人才動(dòng)態(tài)； ?利用高層資源日常溝通吸引； 一般人才：細(xì)水長流，人才蓄水 ?常年有節(jié)奏發(fā)布招聘信息，保證業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人平均兩周見一人； 薪酬政策： ?根據(jù)特殊人員的需求，內(nèi)部平衡尺度可由總經(jīng)理及主管 VP掌握； 重點(diǎn)業(yè)務(wù)策略 重點(diǎn)業(yè)務(wù) （公司四大戰(zhàn)略重點(diǎn)） 向 往 成 長 激 情 歸屬 渠道銷售序列、行業(yè)客戶經(jīng)理