【正文】 (4) 辛西亞沒有及時向自己的主管匯報工作中遇到的困難和阻力，以求得主管的支持。 安吉拉給每一位主管人員一張備忘錄 ， 告訴他們辛西亞負責完成他們所主管的每一個職位的工作分析 ， 并要求他們盡全力配合 。 面試評價階段 面試結(jié)束后，應根據(jù)面試紀錄表對應聘人員進行評估．評估可采用評語式評估，也可采用評分式評估． 面試目的要明確 (1)面試的重點是否放在考察技能水平上 ?要達到什么目的 ? (2)要不要向應試者介紹一下工作崗位的真實情況 ? 應清楚合格者應具備的條件 對任何一個崗位來說 ， 重要的是勝任工作的才能 ， 這些才能指的是工作成功所必需的相關知識 、 技能 、 能力和動機等范疇 。 除此之外 ， 我并不是按事前確定的問題順序去發(fā)問 ， 恰當?shù)卣f ， 我盡力使問題適合于每一位申請人 ， 在面試之前 ， 我反復閱讀了求職者的簡歷與申請表格以便熟悉他們的背景與過去的經(jīng)歷 。 教師可以在各種講座和講演中散布公司的信息，還可以介紹學生到公司實習，安排合作研究：或者直接介紹優(yōu)秀學生到公司工作，因?qū)W校老師較了解學生意圖，可降低流動率。目前 ， 天龍公司雖然用應屆大學生的比例有所下降 ， 但是長遠的目標是應屆大學畢業(yè)生人數(shù)達到占總招聘人數(shù)的 50％ 。通訊器材與半導體是天龍公司的兩大支柱 。 公司人力資源部初步了解該批離職人員大多轉(zhuǎn)往新設立公司工作；公司生產(chǎn)作業(yè)頓時受到嚴重影響 。同時制定出考核標準 ， 評分標準和面試要求 ， 最后組合各項評分 ， 定出總分 ， 擇優(yōu)錄用 。 如果公司內(nèi)無合適人選 ， 則從外部招聘 。 了解外部招募常用的渠道。 他說：目前塑料制品的生產(chǎn)技術歐美居于領先地位 ， 我們要將別人的技術加以消化吸收 ， 形成自主開發(fā) 、 獨立設計 、 制造新產(chǎn)品的能力 ， 爭取開創(chuàng)世界一流水平 ?！?招聘與配置 》 案例題 －－ 人力資源管理師 背景： ZG公司董事長在征詢各位董事的意見的基礎上 ， 為了進一步提高公司效益 ， 決定委托人力資源顧問公司幫助公司選拔總經(jīng)理 。 一番話給招聘團員留下了深刻的印象 ， 王大華高興地說： “ 我在這里看到了人才流動將會給集團輸送多少優(yōu)秀的管理人才和技術人才啊 !”最后經(jīng)過多方面的考察和調(diào)查 ， 包括該名工程師在內(nèi)的一批人才被集團高薪聘用 。 將兩者作比較分析 實際上也是內(nèi)部招募的優(yōu)缺點。 大通電氣公司從外部招收人員 (這里僅指工程技術 、 業(yè)務與管理人員 )主要通過三個途徑： 1． 勞務市場上招收人員 。 考核標準分為四大類：第一類是與人交往共事的技能；第二類是專業(yè)道德觀念；第三類是組織能力；第四類是技術能力 。 于是人力資源部積極向外招募人才 ， 既以性格測驗 、能力測驗還有學歷條件等做為公司招募條件 ， 注重學歷是公司的招聘傳統(tǒng)；但是此措旅仍緩不濟急 。 移動電話有高達 40％ 的市場占有率 。 說明什么問題？ 策劃要求： 1． 人力資源策略必須與公司長遠目標相配合 ， 假如你是天龍公司人力資源部主管 ， 總經(jīng)理請你負責策劃一個校園招聘活動 ， 希望提高校園招聘的效率 ， 實現(xiàn)公司長遠的目標 50％ ， 請問你將如何策劃校園招聘 ？ 2． 經(jīng)過你精心策劃的校園招聘活動所引進的應屆畢業(yè)大學生 ，總經(jīng)理希望能夠把他們留下來 ， 要求你策劃留才項目 ， 避免造成公司人才流失的情形 。 參考答案： 校園招聘后留才策略如下： I、 公司辦理 MBA課程培訓 M公司為了留住人才 ， 可將海外的 MBA課程引進到公司來 ， 與對方采用合作辦學的形式 ， 從而避免畢業(yè)生工作幾年后想出國嚴重流失人才 。 通過這方面信息 ， 我確定他們是否符合工作的最低資格 ， 然后我才開始對那些至少滿足最低資格的人進行面試 。 面試要有整體結(jié)構 應該事先根據(jù)工作崗位必需的才能制定出面試提綱 ， 包括所提的問題 、 考察的方面 、 評分的標準等 。 之后 ， 辛西亞開始進行她對主管人員的約談 。 三、辛西亞沒有改變她的工作方法。 (3) 主管對該項工作沒有正確的、足夠的重視認識．一種情況是主管人員認為工作分析是一項崗位合理化分配時間、分配工作量的一種分析，若如實回答，今后可能變動 (增加或減少 )工作量，可能通過合理整合之后會減少人員配備，造成被裁員的可能。 盡管安吉拉將項目的壓力交下來 ， 辛西亞意識到安吉拉還有其它項目負責 ， 她可能沒有太多的時間放在工作分析這件項目上 ， 辛西亞就把這件事當成對個人的一種挑戰(zhàn)一證明白己 。 此外 ，還應察言觀色 ， 密切注意應聘者的行為與反應 ， 對所問的問題 、 問題間的變換 、問話時機以及對方的答復都要多加注意 ， 所提問題可根據(jù)簡歷或應聘申請表中發(fā)現(xiàn)的疑點 ， 先易后難逐一提出 ， 盡量創(chuàng)造和諧自然的環(huán)境 ． 結(jié)束面試階段 面試結(jié)束前 ， 面試考官確定問完了所有預計的問題之后 ， 應該給應聘者一個機會 ， 詢問應聘者是否有問題要問 ， 是否要以補允或修正錯誤之處 ． 不管錄不錄用 ， 均應在友好的氣氛中結(jié)束面試 ． 如果對某一對象是否錄用有分歧意見時 ， 不必急于下結(jié)論 ， 還可安排第二次面試 ． 同時 ， 整理好面試記錄表 。 我向所有的求職者提問某些基礎問題 ， 如他們是否樂意在周末工作并且是否樂意加班 。 與學校教師建立良好關系 。 這幾年 ， 天龍公司招聘的應屆畢業(yè)大學生只占總招聘人數(shù)的 lO％ 一 20％ ， 主要原因是應屆大學生流失嚴重 ， 有很多畢業(yè)生工作幾年后想出國 。 考點： 如何運用財務和非財務的手段留人； 天龍公司被視為中國的無線通訊巨人 ， 支配無線通訊市場已有多年歷史 。 后來公司附近新設立一家藥廠 B公司 ， 并大肆向外招聘員工 ， 衛(wèi)康公司員工流動率遽然增加 ， 尤其是中層干部 ， 如：生產(chǎn)課長 、 組長 、 品管課長及業(yè)務專員等均紛紛提出辭呈 。 大通電氣公司在挑選學生時 ， 為了保證人員質(zhì)量 ， 采取兩步面試辦法 ， 第一步由集團人力資源部門去校園篩選面試；第二步請初步人選的學生到公司由用人單位面試 。 一般情況下 ， 公司內(nèi)部人員流動是不受阻礙的 ， 有的部門規(guī)定必須在本單位工作兩年以上才能調(diào)換 。 3．請就外部招聘方法的種類作敘述并比較分析其適用工作類型、招聘速度、適用地理區(qū)域及招聘成本。 答辯中 ， 原某化工公司的高級工程師黃任忠對中塑集團的某型產(chǎn)品得到質(zhì)量金牌未有贊詞 ， 卻提出了居安思危 ， 改進產(chǎn)品的新設想 。 當董事長告訴人力資源管理專家公司將全權委托專家?guī)椭麄冞x拔總經(jīng)理的時候 ， 專家們半信半疑 。 背景： 通過這次公開招聘人才的嘗試 ， 確實給中塑集團帶來了新的生機和活力 。 參考答案： 對于王大華的 “ 招聘哲學 ” ， 部分認同 ． 尋求人才應從多方面去考慮 ， 而非僅從單一方面思考從內(nèi)部或從外部招聘 。 勞務市場相當于專業(yè)介紹所 ， 那里掌握著失業(yè)人員的情況 。 面試人員提出