【正文】 急于求成，后果將適得其反。 注重績效管理過程中的協(xié)商與溝通績效管理是一個(gè)系統(tǒng)的、動(dòng)態(tài)的管理過程。比較法的優(yōu)點(diǎn)是操作比較簡單，往往是根據(jù)員工的整體情況或 者針對(duì)某一個(gè)方面進(jìn)行比較，其比較結(jié)果是相對(duì)的等級(jí)排序，能很快對(duì)員工進(jìn)行區(qū)分；行為錨定評(píng)分法是將傳統(tǒng)業(yè)績考評(píng)表和關(guān)鍵事件相結(jié)合形成規(guī)范化評(píng)價(jià)表格的方法。分解的依據(jù)就是各崗位的崗位職責(zé)。這 5 個(gè)組成部分缺一不可，缺了哪一個(gè)環(huán)節(jié)，績效管理的系統(tǒng)都將不是完整的，在實(shí)施起來也會(huì)出現(xiàn)各種漏洞，出現(xiàn)意想不到的困難。可以說，認(rèn)識(shí)問題是企業(yè)實(shí)施績效管理的最大障礙和絆腳石，要想使績效管理得到有效的實(shí)施，必須樹立全員績效意識(shí)，尤其是改變管理者的觀念。很多員工對(duì)于個(gè)人工作崗位的發(fā)展機(jī)會(huì)是看的很重的，而目前中小民營企業(yè)的一些做法卻無法從根本上支持員工的發(fā)展。 考核頻率不規(guī)范。績效管理工作通常包括績效指標(biāo)和目標(biāo)的設(shè)定與溝通、績效跟蹤和監(jiān)控、績效評(píng)價(jià)、績效反饋和結(jié)果的應(yīng)用等；（ 2）目的不同。 績效的評(píng)定和跟蹤（ 1）績效評(píng)估：結(jié)合個(gè)人業(yè)務(wù)完成情況，業(yè)務(wù)管理人員負(fù)責(zé)填寫所負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)的單項(xiàng)考核指標(biāo)，由一名管理人員進(jìn)行匯總，并從網(wǎng)點(diǎn)人員中選舉出監(jiān)督員，對(duì)考核過程進(jìn)行全程監(jiān)督，并與考核者協(xié)商處理爭議問題。西方國家對(duì)績效管理進(jìn)行過很多研究。關(guān)鍵詞：企業(yè)； 績效管理； 問題； 對(duì)策 ABSTRACTWith China39。但目前看來這些現(xiàn)代管理工具與方法對(duì)我國企業(yè)發(fā)展所起到的推動(dòng)作用遠(yuǎn)未達(dá)到預(yù)期目標(biāo)?？冃Ч芾硎峭ㄟ^識(shí)別、衡量和傳達(dá)有關(guān)員工工作績效水平的信息，從而使組織目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)的一種逐步定位的方法?？冃Ч芾砝碚撜J(rèn)為，續(xù)效管理的最終目的在于確保實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，進(jìn)行員工管理和開發(fā)員工潛能。這樣，績效管 理與戰(zhàn)略實(shí)施發(fā)生了脫節(jié)現(xiàn)象，就難以引導(dǎo)所有員工趨向組織的目標(biāo)。所有的管理流程，都需要領(lǐng)導(dǎo)的身體力 行，需要機(jī)制和制度來支撐和保證?？冃Ч芾碇械目己耸且獛椭鷨T工的績效發(fā)展，促進(jìn)員工在績效方面不斷提升和改變，目的是使員工努力和提高，知道下一步該怎么辦，哪些 需要改進(jìn)，而不是揭員工的短。在績效管理的實(shí)施過程，更應(yīng)該時(shí)時(shí)刻刻考慮如何來讓績效管理更好地為公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)服務(wù)?？冃繕?biāo)的制定過程實(shí)際上也是在組織和員工之間建立崗位績效契約的過程。對(duì)員工工作中遇到的困難還可以及時(shí)幫助解決，解決不了的根據(jù)情況可以適當(dāng)調(diào)整原定的績效計(jì)劃，以免影響員 工以后的工作情緒。不少企業(yè)試圖通過激勵(lì)高績效的員工來改善組織的績效管理，同時(shí)員工更需要和渴望通過組織的績效管理理性地進(jìn)行自己的職業(yè)定位和選擇，了解自己實(shí)際的知識(shí)和技能，完成現(xiàn)有工作要求的知識(shí)和技能，職業(yè)發(fā)展需要應(yīng)有的知識(shí)和技能，實(shí)現(xiàn)能力和工作需要之間的動(dòng) 態(tài)平衡。如果僅僅是自上而下 地壓任務(wù)，而不和員工商量溝通，員工的積極性、認(rèn)可度就會(huì)比較差。在此，衷心感謝劉華教授對(duì)我的培養(yǎng)和關(guān)愛?？冃Ч芾硎且粋€(gè) 持續(xù)的交流過程，該過程由員工和其直接主管之間達(dá)成的協(xié)議來保證完成，并在協(xié)議中對(duì)未來工作達(dá)成明確的目標(biāo)和理解．將可能受益的組織、經(jīng)理及員工都融人績效管理系統(tǒng)。 在確定績效考核周期時(shí)，最主要的確定原則是員工的工作需要多長時(shí)間才能見到效果，比如對(duì)于生產(chǎn)工人，可以每周甚至每天進(jìn)行考核，對(duì)于職能管理人員可能最短也要一個(gè)季度才能考核一次，而對(duì)于 銷售人員和部門經(jīng)理，則可能只能按年度進(jìn)行考核。績效評(píng)估是績效管理過程中的最關(guān)鍵部分，它涉及兩方面的內(nèi)容：評(píng)估方法的選擇和評(píng)估者的選擇。企業(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有賴于企業(yè)內(nèi)各個(gè)部門工作任務(wù)的完成，因此，只有根據(jù)各部門職責(zé)的不同將企業(yè)目標(biāo)轉(zhuǎn)化分解為各部門目標(biāo)，企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)才有了依托。 良好的企業(yè)文化能夠帶動(dòng)員工樹立與企業(yè)一致的目標(biāo)，并在個(gè)人奮斗的過程中與創(chuàng)業(yè)目標(biāo)保持步調(diào)一致。反之，則會(huì)打擊員工士氣，影響企業(yè)競爭力和發(fā)展力。出現(xiàn)這種情況的原因往往是考核者擔(dān)心反饋會(huì)引起下屬的不滿，在將來的工作中采取不合作或敵對(duì)的工作態(tài)度。 績效考核不規(guī)范 考核重點(diǎn)不夠清晰，考評(píng)主體單一，考評(píng)方式僵化?？冃Э己酥皇强冃Ч芾碇械年P(guān)鍵環(huán)節(jié)，換句話說，也就是計(jì)劃是否得當(dāng)、組織是否得力、領(lǐng)導(dǎo)是否有方、協(xié)調(diào)是否及時(shí)的驗(yàn)證環(huán)節(jié)。為了實(shí)現(xiàn)有效的績效管理，人力資 源管理部門必須使績效管理系統(tǒng)得到從管理者到普通員工的一致認(rèn)同和支持，并且，各級(jí)管理者要與員工進(jìn)行不斷地溝通交流以及幫助員工提高工作能力。很顯然，績效是一個(gè)多義的概念，在不同時(shí)期、不同發(fā)展階段、對(duì)于不同的對(duì)象，有著不同的含義。 摘 要隨著中國經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展以及結(jié)構(gòu)的巨大調(diào)整，我國企業(yè)面臨的競爭對(duì)手越來越多，面臨的競爭壓力越來越大。這一觀點(diǎn)是從績效與員工的潛能與素質(zhì)密切相關(guān)的角度出發(fā) ，認(rèn)為員工的潛能與素質(zhì)對(duì)績效是有較大影響的。 基于戰(zhàn)略的績效管理強(qiáng)調(diào)以人為中心，兼顧結(jié)果目標(biāo)和行為目標(biāo)，注重企業(yè)與員工的持續(xù)溝通。這樣的績效管理必然過于強(qiáng)調(diào)績效考核的判斷性和威脅性，給員工帶來很 強(qiáng)的不安全感，以致造成抵觸情緒，就無法向企業(yè)員工傳達(dá)企業(yè)價(jià)值觀、開發(fā)員工的潛在能力。如果無法發(fā)現(xiàn)這些變化并根據(jù)變化及時(shí)進(jìn)行調(diào)整就會(huì)使企業(yè)的績效管理脫離企業(yè)的實(shí)際情況而導(dǎo)致無法實(shí)行。 績效考核缺乏反饋考核結(jié)束后，被考核者無從知道考核者對(duì)自己哪些方面感到滿意，哪 些方面需要改進(jìn)。第三章 提高我國企業(yè)績效管理的對(duì)策隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化，人才的競爭日趨激烈，企業(yè)績效管理顯得尤為重要，它猶如一把雙刃劍，做好了可提高企業(yè)整體效率，創(chuàng)造更多效益，留住優(yōu)秀人才。企業(yè)要使績效管理順利實(shí)施，必須建立以績效為導(dǎo)向的企業(yè)文化，必須把有關(guān)人的各項(xiàng)決定包括崗位安排、薪酬、職位升降、員工辭職等都看成是企業(yè)的控制手段，這些都表明企業(yè)需要什么、看重什么和獎(jiǎng)勵(lì)什么。第二步，制定部門績效目標(biāo)。 采用恰當(dāng)?shù)姆椒ㄟM(jìn)行績效評(píng)估績效評(píng)估是指按照在績效計(jì)劃中確定的績效指標(biāo)及其衡量標(biāo)準(zhǔn)，考查員工工作任務(wù)實(shí)際完成情況的過程。另一方面，即使是對(duì)于銷售等這樣一些業(yè)務(wù)類的崗位來說，一些過程指標(biāo)和管理指標(biāo)也是非常重要的?？偸堑每空麄€(gè)人來溝通，包括語言和非語言溝通。感謝王靜老師和管理學(xué)院的各位老師，對(duì)我的教育和幫助。如果管理不能促進(jìn)員工成長并進(jìn)一步整合為公司的發(fā)展，那績效管理就沒有一點(diǎn)作用?？冃Ч芾硎菍?shí)現(xiàn)人力資源開發(fā)的前提，因此，要鼓勵(lì)員工與組織～道確立員工個(gè)人的開發(fā)計(jì)劃，探討如何才能獲得和提高所需知識(shí)和技能有效途徑。另外績效輔導(dǎo)的過程也是上級(jí)對(duì)下屬員工言傳身教的一個(gè)過程，一方面下屬可以通過這個(gè)過程從上級(jí)那里學(xué)習(xí)到更多技能?？冃繕?biāo)體系在續(xù)效管理中起著統(tǒng)攬全局的作用