珠寶行業(yè)人事測(cè)量與績(jī)效評(píng)估(專(zhuān)業(yè)版)
【正文】 2. 題型：主觀題、客觀題 3. 特點(diǎn)： ，輕過(guò)程 （誤差控制） 2. 面試：主試通過(guò)觀察或與被試的交流來(lái)對(duì)被試的能力、性格及行為特征進(jìn)行考核評(píng)價(jià)。人事測(cè)量與績(jī)效評(píng)估 第一章 人事測(cè)量概論 第一節(jié) 人事測(cè)量與心理測(cè)量 一、幾個(gè)基本概念 測(cè)量（ measurement）： 按照某種規(guī)則使用某種工具對(duì)某 一特征賦值的過(guò)程 測(cè)驗(yàn)（ test）： 泛指心理測(cè)量的工具（標(biāo)準(zhǔn)化）、手段 評(píng)定（ rating）： 按照某種規(guī)則借助主觀判斷對(duì)某一特征賦值的過(guò)程 評(píng)價(jià)（ evaluation） ： 也叫評(píng)估、測(cè)量。 （ 1）特點(diǎn)： （ 2）形式： ?????????????????工作取樣文件筐情景模擬（角色扮演）無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論觀察非結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試面談面試 二、結(jié)構(gòu)化面試的基本特征 1。 二、人格的研究取向 臨床（動(dòng)機(jī)理論） 因素分析（特質(zhì)理論） 實(shí)驗(yàn)（認(rèn)知理論） 第二節(jié) 人格測(cè)量 一、人格測(cè)驗(yàn)的編制方法 理論法（內(nèi)容效度） 實(shí)證法（效標(biāo)效度） 內(nèi)部一致性法（因素分析） 二、人格測(cè)驗(yàn)的具體形式 投射測(cè)驗(yàn) 自陳量表 評(píng)定量表 三、人格測(cè)量中的問(wèn)題 特質(zhì)與情境的爭(zhēng)論 社會(huì)期望（ socially desirable responding） （ 1） 測(cè)謊量表 （ 2）迫選法 第三節(jié) 人格測(cè)驗(yàn) 一、愛(ài)德華個(gè)人偏好量表（ EPPS） 二、卡特爾 16種人格因素量表（ 16PF） 1949 1956 1962 1968 1993 第六章 職業(yè)心理測(cè)量 第一節(jié) 員工選拔與評(píng)價(jià)測(cè)驗(yàn) 一、職業(yè)能力測(cè)驗(yàn) 二、職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn) 三、動(dòng)機(jī)與價(jià)值觀測(cè)驗(yàn) 四、一個(gè)案例 第二節(jié) 面試 一、面試與筆試 1. 筆試：以紙筆形式（廣義）對(duì)被試的能力、性格及行為特征進(jìn)行考核評(píng)價(jià)。 對(duì)對(duì)象進(jìn)行質(zhì)或量的描述和價(jià)值判斷。什么是結(jié)構(gòu)化面試 所謂結(jié)構(gòu)化面試是指命題 、 實(shí)施結(jié)果評(píng)定等環(huán)節(jié)均按事先制定的標(biāo)準(zhǔn)化程序進(jìn)行的面試 ， 因而亦稱(chēng)標(biāo)準(zhǔn)化面試 。 二、與信度的關(guān)系 信度是效度的必要條件，不是充分條件 三、效度的種類(lèi) 內(nèi)容效度 預(yù)測(cè)效度（ predictive validity） 也稱(chēng)效標(biāo)（ criterion） 關(guān)聯(lián)效度 構(gòu)想效度（ construct validity） 四、影響效度的因素 測(cè)驗(yàn)本身的因素（題目、結(jié)構(gòu)） 實(shí)施 信度 第四章 能力測(cè)量 第一節(jié) 有關(guān)能力的理論 一、因素分析理論 兩因素學(xué)說(shuō)（ Spearman） 瑟斯頓群因素學(xué)說(shuō)（ Thurstone） 卡特爾流體智能與晶體智能
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