【正文】 分析者的觀點，如關(guān) 于 職位 需 要的 經(jīng) 驗和 技 能， 可 能是比 較深刻而具有意義的，但是這已經(jīng) 超 出了 職 位分 析 的范 圍 。 17級 關(guān)鍵貢獻者 承擔(dān)本領(lǐng)域多模塊業(yè)務(wù)的職責(zé)，組 織 他人 完 成綜 合 或復(fù) 雜 的工 作 ，或 承 擔(dān)本 領(lǐng) 域重 大 項目 的 推動 和執(zhí)行。 “ 客戶 ” 是指現(xiàn)在的、 潛 在的 客 戶（ 內(nèi) 外） 層次四：想客戶所未想，創(chuàng)造性的 服 務(wù)客 戶 。由此形成了靜水潛流的基于客戶導(dǎo)向的高績效企業(yè)文 化 。 組織 能力 組織能力的內(nèi)涵 組織 體系 組織能力內(nèi)涵： 成功組織應(yīng)用內(nèi)外部各 種 資源 與 自身 的 各項 技 能， 系 統(tǒng)化 解 決并達 成組織既定目標(biāo)的能力。 ?華為文化承載了華為的核心價值觀，使得華為的客戶需求導(dǎo)向的戰(zhàn)略能夠?qū)訉? 分解并融入到所有員工的每項工作之中。 ?無私，用人五湖四海，不拉幫結(jié)派 ?實事求是，敢講真話，不捂蓋子，對事負(fù)責(zé) ?耐得寂寞，受得委屈，懂得灰色 視 野 意 志 品格 干部標(biāo)準(zhǔn)（三） — 績效是必要 條 件和 分 水 嶺 什么是華為認(rèn)可的績效？ 最終對客戶產(chǎn)生貢獻才是真正的績效 關(guān)鍵行為過程要以結(jié)果為向?qū)? 素質(zhì)、能力 ≠績效，不承認(rèn) “ 茶壺里的餃子” 績效排名前 25%的員工才能晉升為干部 強化以責(zé)任結(jié)果為導(dǎo)向 的 價值 評 價體 系 和激 勵 機制 ， 各部 門 目 標(biāo)始終以客戶需求為導(dǎo) 向 ， 任 何 不能 為 客戶 創(chuàng) 造價 值 的組 織 、 流程和動作都是多余的 。 對本 模 塊部 分業(yè)務(wù)的工作成果或中小項目執(zhí)行 的 質(zhì)量 和 時效 負(fù) 責(zé) 15級 獨立貢獻者 /初步的團隊貢 獻者 承擔(dān)單 一 模塊 業(yè) 務(wù)的 職 責(zé)， 或 本領(lǐng) 域大 型項目 某 一范 圍 的具 體 執(zhí)行 和 落實 ，并 指導(dǎo)他 人 開展 工 作。 基于事 實而不是 評判 ?職位分 析 的目 的 不在于 評 判職 位 ，而是 盡 可能 清 楚地就 事 實進 行 溝通。 不 能平 時 不關(guān) 注 、年 底 搞運 動； ? 調(diào)整方法：不合格干部調(diào)整要以事 實 為依 據(jù) ，分 層 分級 進 行； ? 各部門自查自糾，人力資源部不定 期 稽查 ， 對于 出 現(xiàn)問 題 的將 對 相關(guān) 責(zé)任人問責(zé)。 19級 專家 承擔(dān)本領(lǐng)域業(yè)務(wù) /技術(shù)規(guī)劃的職 責(zé) ，進 行 業(yè) 務(wù) /技 術(shù) 和專 業(yè) 解決 方 案的 創(chuàng) 新， 為 公司 中 短期 經(jīng) 營業(yè)績 帶來影響；伸長本領(lǐng)域的能力。 層次一：響應(yīng)明確的客戶需求。 戰(zhàn)爭打到一塌糊涂的時候 ， 將領(lǐng)的 作用是什么 ？ 就是要在看不清的茫茫黑暗中 ， 用自 己發(fā)出微光 ， 帶領(lǐng)著你的隊伍前進 。 華為 的端到端業(yè)務(wù)流程 從 MM流 程 開始，對市 場 趨勢和客戶 需 求 進行分析，創(chuàng)建合理的 市 場細(xì) 分 規(guī)則 ， 對要 投 資和 取 得領(lǐng) 先地位的細(xì)分市場進行 選 擇和 優(yōu) 先級 排 序， 從 而制 定 可盈 利、可執(zhí)行的業(yè)務(wù)計劃 和 驅(qū)動 新 產(chǎn)品 的 開發(fā)。 精神是可以轉(zhuǎn)化成物質(zhì)的 ， 物質(zhì)文明有 利于鞏固精神文明 。 他們上臺 后有可能會造成虛假繁榮 ， 團隊沒有戰(zhàn)斗力 。 視 野 意 志 品格 以崗定級，以級定薪，人崗匹 配 ，易 崗 易薪 職級 通用定位 通用職責(zé)集要 12級 基礎(chǔ)工作執(zhí)行者 按標(biāo)準(zhǔn)流程指引，在指導(dǎo)下開展有 一 定專 業(yè) 性的 、 輔助 性 或基 礎(chǔ) 執(zhí)行 的 工作 。 視 野 意 志 品格 分析 而不是 羅列 職位分析必須堅持以下四條原則 分析的 是職位而不 是任職者 ?職位分析不在意任職者的績效 、 風(fēng) 格 、 個 性 、 職 業(yè) 經(jīng)歷 、 或任何 其他有關(guān)任職者的因素 。 “ 懲 前毖 后 ，治 病 救 人 ” ， 教 育從 嚴(yán)，處理從寬 ? 對于沖鋒打仗、績效優(yōu)秀的干部， 發(fā) 現(xiàn)有 問 題要 及 時指 出 、幫 助 改正 。 22級 領(lǐng)域發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)者 提出公 司 關(guān)鍵 領(lǐng) 域的 發(fā) 展愿 景 ，引 領(lǐng)和 規(guī)劃該 關(guān) 鍵領(lǐng) 域 的業(yè) 務(wù) /技 術(shù)方 向 ，并 帶 來重要 創(chuàng) 新和 突破 為公司中長期經(jīng)營業(yè)績帶來廣泛、 顯 著的 影 響， 領(lǐng) 域能 力 達到 行 業(yè)領(lǐng) 先 水平。 層次三：共同發(fā)展伙伴關(guān)系。理想主義在工作生活中 要求的合理性，是要在日常生活中實現(xiàn)的，而不是為了拿來和現(xiàn)實對 抗、碰撞的 。 一同努力的源，是企業(yè)的價值觀 視 野 意 志 品格 1干部要擔(dān)負(fù)起公司文化價值的傳 承： 干 部 最 重 要的 才 能 就是影 響文化的能 力 視 野 意 志 品格 ?企業(yè)文化表現(xiàn)為企業(yè)一系列的基本價值或價值主張，企業(yè)文化不是宣傳的口號， 它必須根植于組織、流程、制度、政策、員工的思維模式和行為模式之中。 ?多年來華為一直強調(diào)：資源是會枯竭的 ， 唯有文化才會生生不息 。 現(xiàn)實中事業(yè)成功或者生活幸福的，大多真正理解了灰 色 。 層次二：開展對話。 23級 愿景領(lǐng)導(dǎo)者 提出公司核心業(yè)務(wù)的發(fā)展愿景，融 合 和引 領(lǐng) 相關(guān) 的 全球 業(yè) 務(wù) /技術(shù) 方 向， 并 帶來 重 大創(chuàng) 新 和突 破， 為公司中長期經(jīng)營業(yè)績帶來革命性 的 影響 ， 領(lǐng)域 能 力達 到 行業(yè) 領(lǐng) 袖水 平 。 如 果他認(rèn)識到了、改進了，可以提升 任 用。 沒 有 分析 ， 職位 描 述 就成為一堆毫無關(guān)聯(lián)的 、 讓人厭煩 的 瑣碎 工 作的 列 表 。被 處 分的 干部，一年內(nèi)不得提拔 ， 更不 能 跨部 門 提拔； ?關(guān)鍵事件評價不合格的 干 部也 不 得提 拔 或要 降 職。 ?核心價值觀是基礎(chǔ) ?品德與作風(fēng)是底線 ?績效是必要條件和分水嶺 ?能力是關(guān)鍵成功要素，經(jīng)驗是對能力的驗證 視 野 意 志 品格 干 部選拔 與 作用原 則 與導(dǎo) 向 —干部四 象 限 低 高 中 能力（工作中持續(xù)展現(xiàn)出來的關(guān)鍵績效行為） 品德與作風(fēng)、核心價值觀 績 效 （ 責(zé) 任 結(jié) 果） ， ? 本人要 多 學(xué)習(xí) ， 嚴(yán) 格要求 自 己 提高 自身 素 質(zhì)； 公 司也 會 多提 供一 些培 訓(xùn) ， 幫 助 提高 ? 不能 提高 素 質(zhì)的 ， 要心 態(tài) 平和 地接 受一 般 性的 工 作崗位 ， ? 要選拔那些品德好 ， 責(zé)任結(jié) 果好 ， 有領(lǐng)袖風(fēng)范干部 ， 擔(dān) 任各級一把手 ? 責(zé)任結(jié)果不好 ， 素質(zhì)也 不高的干部 ， 要進行清 退 ? 不能提拔為干部 。 華為沒有可以依存的自然資源 ， 唯有在人的頭腦中 挖掘出大油田 、 大森林 、 大煤 礦 …… 。 ?在產(chǎn) 品 開 發(fā) 過 程中 構(gòu) 筑 客 戶 關(guān)注 的 質(zhì) 量 、 成本 、 可 服 務(wù) 性、 可用性及可制造性：產(chǎn) 品 一立 項 就成 立 由市 場 、開 發(fā) 、服 務(wù)、制造、財務(wù)、采購 、 質(zhì)量 人 員組 成 的團 隊（ PDT）， 對 產(chǎn)品開發(fā)過程進行管理 和 決策。 誰挺過了最后 一口氣 ， 勝利就屬于誰 視 野 意 志 品格 —— 克勞塞維 茨 《戰(zhàn)爭 論 》 目錄 干部的使命與責(zé)任 對干部的要求 視 野 意 志 品格 干部的選拔標(biāo)準(zhǔn)與程序 干部的評價與鼓勵 干部梯隊建設(shè)和后備干部培養(yǎng) 干部監(jiān)察 華為公司對干部的要 求 1/4 干部要長期艱苦奮斗 要有敬業(yè)精神和 獻 身精神 用人五湖四海， 不 拉幫 結(jié) 派 不斷改進思想方 法 ，恰 當(dāng) 把握 開 放、 妥 協(xié)、 灰 度 實事求是，敢講 真 話， 不 捂蓋子 以身作則，不斷 提 升自 身 的職 業(yè) 化水平 要有自我批判精神 保持危機意識， 惶 者生存 視 野 意 志 品格 華為公司對干部的要 求 2/4 干部要長期艱苦奮斗 ?人力資源體系要導(dǎo)向沖鋒，要讓隊伍持續(xù)去奮斗 ?干部要聚集在工作上 ?我們腐敗最主要的表現(xiàn)就是惰怠 要有敬業(yè)精神和獻 身 精神 ?敬業(yè)精神：有高度的責(zé)任心，敢于負(fù)責(zé)，持續(xù)改進 ?獻身精神：組織利益，不斤斤計較，勇于拼博 ?干部要勇于當(dāng)責(zé) ?耐得寂寞，受得很委屈，懂得灰色 用人五湖四海，不 拉 幫結(jié)派 ?堅持集體討論干部，集體使用干部 ?團結(jié)一切可以團結(jié)的人 視 野 意 志 品格 華為公司對干部的要 求 3/4 不斷改進思想方法 ， 恰當(dāng)把 握 開放 、 妥協(xié) 、 灰度 ?開放：以積極和包容的心態(tài)向別人學(xué)習(xí)，接納不同思想和觀點，保 持成長動力 ?妥協(xié)：根據(jù)環(huán)境和不同發(fā)展階段，作出權(quán)衡，合理取舍，尋求多贏 ?灰度：因地制宜，在對立統(tǒng)一中尋找最適宜的解決方案，實現(xiàn)各要 素之間的和諧與均衡 ?開放、妥協(xié)的關(guān)鍵，是如何掌握好灰度 實事求是，敢講真 話 ，不捂 蓋子 ?反對唯唯諾諾，明哲保身 ?堅持對事負(fù)責(zé) 視 野 意 志 品格 在變革中任何黑的、白的觀點都是容易鼓動人心的，而我們恰恰不需 要黑的或白的，我們需要的是灰色的觀點，介于黑與白之間的灰度是 十分難掌握的，這就是領(lǐng)袖、導(dǎo)師常人的水平差距。 建立伙伴關(guān)系： 定義 — — 這是一種愿意并能夠找出華為與其他精心選擇的合作伙伴之 間的共同點 、 與他們建立互利共贏的伙伴關(guān)系來更好地為華為的客戶 服務(wù)的行為特征 。 20級 資深專家 規(guī)劃本領(lǐng)域的業(yè)務(wù) /技術(shù)方向， 進 行業(yè) 務(wù) /技 術(shù)和 專 業(yè)解 決 方案 的 整合 和 創(chuàng)新 ， 為公 司 中短 期 經(jīng)營業(yè) 績帶來較廣泛的影響，系統(tǒng)性的提 升 組織 在 該領(lǐng) 域 的競 爭 能力。 視 野 意 志 品格 目錄 干部的使命與責(zé)任 對干部的要求 視 野 意 志 品格 干部的選拔標(biāo)準(zhǔn)與程序 干部的評價與鼓勵 干部梯隊建設(shè)和后備干部培養(yǎng) 干部監(jiān)察 干部梯隊建設(shè)和后備干部培養(yǎng) 創(chuàng)造良好的選拔環(huán)境 ?