【正文】 24 對人力資源部主管的進(jìn)言 ? 人力資源部主管是公司人力資源管理的負(fù)責(zé)人，所以人力資源部主管應(yīng)該具有與公司人力資源管理理念相適應(yīng)的管理者形象。 ? 許多管理上的問題，都是由于溝通不善造成的。在積極提高員工待遇的同時，可以根據(jù)員工對公司貢獻(xiàn)的不 同，使其持有不同的股份，例如通過贈送的方式，或?qū)ⅹ劷鸬囊徊糠终蹫楣煞荨? ? 針對這種情況， IT企業(yè)應(yīng)及時為員工辦理社會養(yǎng)老保險、社會失業(yè)保險和社會醫(yī)療保險。 （ 2）通過讓員工的知識資本獲得最大回報，使 IT企業(yè)聚集人才。這類企業(yè)是年輕人聚集的地方，公司內(nèi)部往往充滿了活力和激情。 員工的工作習(xí)慣無非朝兩個方向發(fā)展：好的或壞的 。從專業(yè)分布的角度來看，除了財(cái)務(wù)部和辦公室的大部分員工為財(cái)會和貿(mào)易專業(yè)外，其他幾乎都是計(jì)算機(jī)、通訊，或其他弱電專業(yè)畢業(yè)，高層管理人員均為通信、計(jì)算機(jī)專業(yè)出身。一般情況下員工新到一個企業(yè)都有一段適應(yīng)時期，這段時期員工的關(guān)注點(diǎn)多半集中在與自己相關(guān)的業(yè)務(wù)和利益上，還沒有真正建立對公司的歸屬感，也就沒有對管理提出更多的要求（不是沒有需求，而是可能意識到了，但礙于某種個人利益的顧忌而不便提出來）。 3 以上問題如不能妥善解決好，其一，不能保證公司內(nèi)部有一個高效有力的運(yùn)作機(jī)制；其二，不能有效實(shí)施公司的戰(zhàn)略規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)公司的可持續(xù)發(fā)展；其三，有礙企業(yè)良好形象的建立，不利于尋求外部資源整合和引進(jìn)戰(zhàn)略合作伙伴，使得企業(yè)發(fā)展缺少足夠的活力；其四，使企業(yè)抗風(fēng)險能力趨弱，企業(yè)不能在內(nèi)部形成銅墻鐵壁，在因應(yīng)外在不確定因素和防范內(nèi)部經(jīng)營風(fēng)險的時候，難以群策群力、科學(xué)監(jiān)控，也就不可能有效預(yù)測，適度準(zhǔn)備，及時化解。關(guān)鍵是在不同崗位上的人是否都能各負(fù)其責(zé)，真正發(fā)揮作用。 ? 創(chuàng)原業(yè)務(wù)部門的劃分，體現(xiàn)了創(chuàng)業(yè)者對公司業(yè)務(wù)的清晰認(rèn)識。這才有所謂人力資源的規(guī)劃，在此基礎(chǔ)上建立一整套招聘、遴選、錄用、考評、激勵、約束等程序性的制度。 13 企業(yè)文化： 企業(yè)文化 對人力資源的開發(fā)與 管理具有重要 的影響力和巨大的意義 創(chuàng)原世紀(jì)在企業(yè)文化建設(shè)方面需要進(jìn)一步提升 物質(zhì)層 制度層 精神層 三個層次 具體內(nèi)容 創(chuàng)原現(xiàn)狀 精神層面 制度層面 物質(zhì)層面 企業(yè)精神和風(fēng)氣 企業(yè)的規(guī)章制度 辦公環(huán)境優(yōu)爽 精神激勵缺乏 制度不齊 辦公環(huán)境稍差 企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者在文化建設(shè)中發(fā)揮著關(guān)鍵作用 ?組織的主導(dǎo)價值觀是領(lǐng)導(dǎo)者個人價值觀的群體化 ?組織領(lǐng)導(dǎo)者是組織文化更新的推動者 ?組織領(lǐng)導(dǎo)者是組織文化建設(shè)的指揮者 14 2. IT企業(yè)不斷走向成功的要素 ? 國內(nèi) IT企業(yè)人力資源分析 ? 創(chuàng)原公司可以借鑒的經(jīng)驗(yàn) 15 國內(nèi) IT企業(yè)人力資源分析 ? 在中國，以 IT企業(yè)蓬勃發(fā)展為特征的知識經(jīng)濟(jì)初見端倪， IT企業(yè)都特別強(qiáng)調(diào)“ 以人為本” 的管理模式，其實(shí)不難理解。 在 IT企業(yè)里，企業(yè)的資本由兩部分組成：物質(zhì)資本和知識資本。 事務(wù)性工作是體力勞動（員工的具體行為），工作工程基本是可控的，并且有時間的約束。比如公司提倡創(chuàng)新精神、團(tuán)隊(duì)精神和工作激情，我們就要把它們作為可考核的指標(biāo)進(jìn)行量化后溶入考核體系中。實(shí)際上，凡是對提高公司工作效率沒有實(shí)際作 用的規(guī)章制度我們都大可不要。在實(shí)際工作中，部門經(jīng)理往往是公司的骨干技術(shù)人員提拔上來的，他本身不懂管理，也不了解溝通的重要性，這就要求人事部門對部門經(jīng)理進(jìn)行管理培訓(xùn)，加強(qiáng)他們這方面的認(rèn)識。抱怨并不可怕，可怕的是管理者沒有體察到這種抱怨，或者對抱怨的反應(yīng)遲緩，從而使抱怨的情緒蔓延下去，最終導(dǎo)致管理的更加混亂與矛盾的激化。與總經(jīng)理直接溝通可以使員工感到公司對他的重視，一些對公司的建設(shè)性意見也可以及時反映出來。管理的根本目的是提高公司整體工作效率，而我們在管理過程中往往會陷入追究管理本身的陷阱。公司的企業(yè)文化簡單說就是公司“ 提倡什么，反對什么”。管理人員也屬于復(fù)合型員工，他不僅要創(chuàng)造性地思考管理中的問題，還要實(shí)際處理許多事務(wù)性工作。 在知識經(jīng)濟(jì)時代，人是最重要的資源。 因此 ， 在新的發(fā)展時期 ， 重新塑造公司價值觀 、 構(gòu)造新的公司文化將是非常重要的命題 。 10 ? 在高科技企業(yè)中，“人”是永遠(yuǎn)的價值驅(qū)動因素，因此人力資源管理的目標(biāo)就是保證公司內(nèi)不同崗位上的人能夠不斷保值增值，并與公司的發(fā)展相協(xié)調(diào)。顧問公司的任務(wù)是有針對性地指出問題，提出解決問題的對策， 協(xié)助 管理者制定對應(yīng)的方案。在總經(jīng)理和部門之 間設(shè)有兩到三個副總級職位，一方面協(xié)助總經(jīng)理直接負(fù)責(zé)管理、監(jiān)督、協(xié)調(diào)相關(guān) 部門，起著上傳下達(dá)、承上啟下的功能；另一方面作為總經(jīng)理的助手協(xié)助對外聯(lián) 絡(luò)，分擔(dān)總經(jīng)理的日常事務(wù)，發(fā)揮總經(jīng)理把握方向、統(tǒng)領(lǐng)全軍的作用。 4 1. 管理現(xiàn)狀與問題分析 ? 公司架構(gòu) ? 部門劃分 ? 人力資源管理 ? 公司文化