【正文】 ? 在工作時間造成的 N O T ES 系統(tǒng)宕機(jī)為考核指標(biāo)。 ? 考評標(biāo)準(zhǔn)：指的是各考評項(xiàng)目獲得滿分時需要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)。 ? 考核流程以跨部門流程圖的形式體現(xiàn)，人力資源部起到整理備案及向被考核人提供反饋的作用。 績效考評流程績效考評方法以及考評實(shí)施過程應(yīng)注意的問題 011120 83 2023LINING(BEIJING)PREZFINAL 績效考評實(shí)施： 年初考評內(nèi)容調(diào)整 ? 根據(jù)被考評人本年度工作具體情況對該員工績效考評表各項(xiàng)內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整 ? 本年度該員工績效考評中 KPI指標(biāo)內(nèi)容 、 考評標(biāo)準(zhǔn) 、 考評流程 ? 本年度該員工工作業(yè)績 、 工作態(tài)度 、 工作能力的權(quán)重分配 ? 本年度 KPI考評與計劃完成情況考評權(quán)重分配 011120 84 2023LINING(BEIJING)PREZFINAL 績效考評實(shí)施： 季度 績效考評 ? 季度績效考評內(nèi)容 – 季度績效考評以工作業(yè)績考評為主 ， 包括 KPI指標(biāo)考評 、 季度工作計劃完成考評 ? 季度績效考評流程 – 收集數(shù)據(jù)：季度末月 25日到 28日 ， KPI考評數(shù)據(jù)提供方在 3個工作日內(nèi)需提供硬指標(biāo)考評所需數(shù)據(jù) ， 被考評人在 3個工作日內(nèi)提供軟指標(biāo)報告和季度工作報告 – 考評 KPI：季度末月 28日到 30日 ， 績效考評人在取得考評數(shù)據(jù)或軟指標(biāo)報告后 ，根據(jù)硬指標(biāo)計算公式或軟指標(biāo)評分表確定被考評人各項(xiàng) KPI考評得分 – 計劃完成情況溝通：季度末月 30日到下月 1日 ， 績效考評人在聽取被考評人本季度工作自我評價后 ， 綜合各方面因素考慮對員工季度計劃完成情況評分 – 提交考評表格：下季度第一個月 2日 ， 績效考評人將 KPI與計劃完成評分提交人力資源部 – 整理考評資料：下季度第一個月 3日 ， 人力資源部將各部門考評結(jié)果整理歸類 – 公布考評結(jié)果：下季度第一個月 4日 ， 人力資源部向員工公布績效考評結(jié)果 – 核算薪酬：下季度第一個月 5日 ， 人力資源部根據(jù)員工季度考評得分確定該員工季度獎金 ， 并將發(fā)放獎金方案統(tǒng)一交付財務(wù)部 – 在考評期間如果有法定的休息日 ， 考評安排時間可以根據(jù)具體情況由人力資源部經(jīng)理進(jìn)行調(diào)整 011120 85 2023LINING(BEIJING)PREZFINAL 績效考評實(shí)施： 年度 績效考評（一） ? 年度績效考評的主要目的是為了確定各崗位員工晉升 、 員工培訓(xùn) 、 員工發(fā)展的內(nèi)容 ， 考評內(nèi)容包括工作業(yè)績 、 工作態(tài)度 、 工作能力三方面 。 ? 在軟指標(biāo)評分表中，評分表通常由被考核人的直接上級填寫，部分情況下由協(xié)調(diào)人員填寫，在表頭有明確的填寫人注釋。 ? KPI權(quán)重：根據(jù)組成某崗位的 35個 KPI指標(biāo)對崗位業(yè)績影響的大小確定它們各自的權(quán)重， KPI權(quán)重隨著不同階段工作重點(diǎn)而進(jìn)行調(diào)整，為了使崗位員工投入更多的資源開展某項(xiàng)工作，公司將加大該項(xiàng)工作的權(quán)重。屬于團(tuán)隊(duì)中工作模范忠于職務(wù)，有效率可信賴，但仍需要積極工作希望再自我革新與努力需要從根本再教育 工作態(tài)度評級：011120 63 2023LINING(BEIJING)PREZFINAL 年度考核表 :能力考評 (一 ) 此部分列出此崗位 5 項(xiàng)核心能力，請根據(jù)受評人本年工作表現(xiàn)作出評價，并將每個指標(biāo)打分填入格中1 、工作能力考評表 （此項(xiàng)由直接領(lǐng)導(dǎo)與跨級領(lǐng)導(dǎo)分別填寫）低 目標(biāo) 高10 20 30 40 50 60 70 80 90 100關(guān)系建立： 剛愎自用不易與他人相處，自我封閉較為自我，不易與他人建立長期關(guān)系能夠與他人建立可信賴的長期關(guān)系易與他人建立可信賴的積極發(fā)展的長期關(guān)系評語，包括證明其能力的例子本項(xiàng)得分011120 64 2023LINING(BEIJING)PREZFINAL 年度考核表 :能力考評 (二 ) 2 、核心能力考評匯總表： （人力資源部負(fù)責(zé)填寫）核心能力 考評人 得分 考評人權(quán)重 加權(quán)得分 能力權(quán)重 加權(quán)匯總得分直接領(lǐng)導(dǎo) 70%關(guān)系建立跨級領(lǐng)導(dǎo) 30%直接領(lǐng)導(dǎo) 70%敏感性跨級領(lǐng)導(dǎo) 30%直接領(lǐng)導(dǎo) 70%應(yīng)變能力跨級領(lǐng)導(dǎo) 30%直接領(lǐng)導(dǎo) 70%責(zé)任管理跨級領(lǐng)導(dǎo) 30%直接領(lǐng)導(dǎo) 70%戰(zhàn)略思考跨級領(lǐng)導(dǎo) 30%匯總 100% 工作能力最終得分：011120 65 2023LINING(BEIJING)PREZFINAL 年度考核表 :人力資源部匯總 1 、績效考評匯總表 （由人力資源部填寫）考評事項(xiàng) 考評得分 權(quán)重 加權(quán)得分工作業(yè)績 50%工業(yè)態(tài)度 20%工作能力 30%匯總 100% 績效考評總分：011120 66 2023LINING(BEIJING)PREZFINAL 年度考核表 :直屬領(lǐng)導(dǎo)評價表 2 、直屬領(lǐng)導(dǎo)評價表 ( 用文字描述被評估人在工作業(yè)績、工作能力二方面的總體表現(xiàn)以及需要改善的方面）需改進(jìn)的方面工作態(tài)度行動安排需改善方面工作業(yè)績行動安排需提高方面工作能力行動安排011120 67 2023LINING(BEIJING)PREZFINAL 年度考核表 :績效考評工作變更及執(zhí)行調(diào)整表 (一 ) 以下內(nèi)容由人力資源部填寫1 、員工整體績效評價表：不滿意 可接受 滿意 超平均 卓越未達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，必須加以改進(jìn)多數(shù)重要項(xiàng)目已達(dá)預(yù)期目標(biāo)少數(shù)重要項(xiàng)目超出預(yù)期目標(biāo)多項(xiàng)重要項(xiàng)目均超出預(yù)期目標(biāo)大部分重要項(xiàng)目均超出預(yù)期目標(biāo)2 、績效考評整體評價： （是否對考評人進(jìn)行工作變更與資薪調(diào)整）011120 68 2023LINING(BEIJING)PREZFINAL 年度考核表 :績效考評工作變更及執(zhí)行調(diào)整表 (二 ) 3 、被考評人工作變更分析表：員工的興趣與目標(biāo) 員工可晉升方向員工晉升潛力體現(xiàn)在那些方面 晉升可能性員工缺陷體現(xiàn)在那些方面 降級或調(diào)動方向及可能性4 、被考評人資薪調(diào)整分析：員工目前工資級別 建議資薪調(diào)整幅度員工資薪調(diào)整原因分析 資薪調(diào)整可能性011120 69 2023LINING(BEIJING)PREZFINAL 薪酬考評體系介紹 ? KPI指標(biāo)體系 ? 季度 /年度績效考評表 ? 績效考評手冊 011120 70 2023LINING(BEIJING)PREZFINAL 總論： 績效考評目的與用途 ? 目的 ? 績效考評是在一定期間內(nèi)科學(xué) 、 動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式 ， 通過制定有效 、 客觀的考評標(biāo)準(zhǔn) ， 對員工進(jìn)行評定 ， 旨在進(jìn)一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性 ， 提高員工工作效率和基本素質(zhì) ? 績效考評 使各級管理者明確了解下屬的工作狀況 ， 通過對下屬的工作 績效 評估 ， 正確了解本部門的人力資源狀況 ， 有利于提高本部門管理工作效率 ? 用途 ? 為人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息 ? 為員工的晉升 、 降職 、 調(diào)職和離職提供依據(jù) ? 對員工對組織的業(yè)績貢獻(xiàn)進(jìn)行評估 ? 為員工的薪酬決策提供依據(jù) ? 了解員工和部門對培訓(xùn)的需要 ? 了解培訓(xùn)和員工職業(yè)生涯規(guī)劃的效果 011120 71 2023LINING(BEIJING)PREZFINAL 總論： 績效考評原則 ? 公開的原則：考評標(biāo)準(zhǔn)的制定是通過協(xié)商和討論完成的 ， 考評過程是公開的 、 制度化的 ? 客觀性原則：用事實(shí)說話 ， 切忌主觀武斷 ， 缺乏事實(shí)依據(jù) ? 反饋的原則： 在績效考評后 ， 人力資源部把考評結(jié)果反饋給被考評者 ，同時聽取被考評者對考評結(jié)果的意見 ， 對考評結(jié)果存在的問題及時修正或作出解釋 ? 公私分明原則：績效考評是針對工作業(yè)績進(jìn)行的考評 ， 績效考評應(yīng)就事論事而不可將與工作無關(guān)的因素帶入考評工作 ? 時效性原則：績效考評是對考評期內(nèi)工作成果的綜合的評價 ， 不應(yīng)將本考評期之前的行為強(qiáng)加于本次的考評結(jié)果中 ， 也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考評期的業(yè)績 011120 72 2023LINING(BEIJING)PREZFINAL 總論： 績效考評周期與時間安排 ? 公司績效考評包括季度績效考評和年度績效考評 ? 季度考評一年開展四次 ， 第一季度考評時間是 3月 31日 —4月 15日 ， – 第二季度考評時間是 6月 30日 —7月 15日 – 第三季度考評時間是 9月 30日 —10月 15日 – 第四季度考評時間是 12月 30日 —第二年 1月 15日 ? 年度考評一年開展一次 ， 考評時間是本年 12月 30日 —第二年 2月 10日 011120 73 2023LINING(BEIJING)PREZFINAL 總論： 考評者與被考評者 ? 基層崗位員工的績效考評者是上級業(yè)務(wù)主管或部門經(jīng)理 ? 業(yè)務(wù)主管的績效考評者是上級部門經(jīng)理 ? 部門經(jīng)理的績效考評者是上級總監(jiān) ? 總監(jiān)的績效考評者是總經(jīng)理 ? 人力資源部組織并監(jiān)督各部門績效考評實(shí)施過程 ， 并將評估結(jié)果匯總報給總經(jīng)理參考 ? 總經(jīng)理雖然不是公司各崗位員工的評估最終人 ， 但是保留對評估結(jié)果的建議權(quán) ， 以及參與績效評估會 ， 提出相關(guān)培訓(xùn) 、 崗位晉升以及員工處罰的要求 ? 本制度適用于李寧公司轉(zhuǎn)正后的正式員工，但下列員工除外： – 季度考評期內(nèi)累計不到崗超過 1個月的員工不參與本季度考評 – 年度考評期內(nèi)累計不到崗超過 3個月的員工不參與本年度考評 011120 74 2023LINING(BEIJING)PREZFINAL 績效考評內(nèi)容：指標(biāo)體系 ? 李寧公司績效考評體系包括以下方面： ? 業(yè)績考評指標(biāo) ， 指各崗位員工通過努力所取得的工作成績 ? 能力考評指標(biāo) ， 指各崗位員工完成本職工作應(yīng)該具備的各項(xiàng)能力 ? 態(tài)度考評指標(biāo) ， 指各崗位員工對待工作的態(tài)度 、 思想意識和工作作風(fēng) 011120 75 2023LINING(BEIJING)PREZFINAL 績效考評內(nèi)容：業(yè)績考評 ? 業(yè)績考評是對員工當(dāng)期履行職務(wù)職責(zé)或?qū)ぷ鹘Y(jié)果的考評 ， 它是對組織成員工作貢獻(xiàn)程度的衡量和評價 ， 直接體現(xiàn)出員工在企業(yè)中的價值大小 ， 是績效考評的核心內(nèi)容 ? 業(yè)績考評包括 KPI考評與工作計劃完成情況考評兩項(xiàng)內(nèi)容 011120 76 2023LINING(BEIJING)PREZFINAL 績效考評內(nèi)容：業(yè)績考評 — 工作計劃完成情況考評 ? 為了全面考評員工工作業(yè)績 ， 除了使用 KPI指標(biāo) ， 公司還需要對員工考評期內(nèi)工作計劃完成情況作出評估 ， 工作計劃完成情況的考評是對 KPI考評必要的補(bǔ)充 ? 由于工作計劃完成情況評分由有較大的主觀性 ， 公司需要對評分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行培訓(xùn) ， 而且需要跨級領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部門對考評結(jié)果給予審核 ? KPI與工作計劃完成情況之間權(quán)重的分配 – 不同的崗位 KPI考評與工作計劃完成情況考評所占比重不同 ， 人力資源部年初需要同考評人共同討論 ， 綜合考慮 KPI確定的內(nèi)容與工作計劃制定情況 ， 最終決定該崗位工作業(yè)績中 KPI與工作計劃的權(quán)重分配 – 新華信建議李寧公司 2023年績效考評 KPI與工作計劃完成情況權(quán)重為： 90%： 10% 011120 77 2023LINING(BEIJING)PREZFINAL 績效考評內(nèi)容： 能力考評 ? 員工要勝任崗位工作必須具備一定的能力 ， 公司對員工的考評主要針對該崗位所需 5個核心能力考評 ， 每個核心能力在不同崗位權(quán)重分配不同 ? 能力考評是考評員工在崗位實(shí)際工作中發(fā)揮出來的能力 ， 根據(jù)被考核者表現(xiàn)的工作能力 ， 參照能力考評標(biāo)準(zhǔn) ， 對被考評者所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度作出評定 ? 能力考評方式 – 員工年度考評中包括能力考評 ， 被考評人直接領(lǐng)導(dǎo)與跨級領(lǐng)導(dǎo)共同對該員工考評 ， 綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項(xiàng)核心能力 ， 參考核心能力打分標(biāo)準(zhǔn) ， 并通過相同崗位其它員工的能力表現(xiàn)最終確定該員工的核心能力得分 ， 同時考評人需要注明該員工獲得此考評得分的原因并舉出代表性的例子 – 核心能力打分標(biāo)準(zhǔn)分為五等 ， 打分標(biāo)準(zhǔn)的更改須經(jīng)人力資源部經(jīng)理決定 – 員工的實(shí)際能力與相應(yīng)核心能力完全匹配則得滿分 100分 ， 通過 5項(xiàng)核心能力考評得分的權(quán)重分配最終確定該員工本年度能力考評得分 011120 78 2023LINING(BEIJING)PREZFINAL 績效考評內(nèi)容： 態(tài)度考評（一） ? 態(tài)度考評擔(dān)負(fù)著業(yè)績考評與能力考評的橋梁作用 ， 是對某項(xiàng)工作的認(rèn)知程度及為此付出的努力程度 ， 工作態(tài)度是工