【正文】 n 必須通過(guò)提高主營(yíng)業(yè)務(wù)的盈利水平或凈值報(bào)酬率，實(shí)現(xiàn)對(duì)股東的高回報(bào)，贏得資本市場(chǎng)的青睞。216。與世界一流企業(yè)抗 衡。57 成長(zhǎng)成長(zhǎng)170 和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARDn 我們竭力確立與強(qiáng)化決策程序，以及決策的共同價(jià)值前提，不斷提高決策的理性，以及抵御市場(chǎng)誘惑的能力。n “信為本 ”，我們的成功來(lái)自于 完全的顧客滿意 ，以及 吸引各類專業(yè) 人才， 并 提供自我實(shí)現(xiàn)的舞臺(tái) 。n 企業(yè)價(jià)值觀是 持續(xù)為社會(huì)、為企業(yè)創(chuàng)造更大價(jià)值 。n 斯坦納認(rèn)為，企業(yè)戰(zhàn)略管理是 確立企業(yè)使命 ，根據(jù)企業(yè)外部環(huán)境和內(nèi)部經(jīng)營(yíng)要素設(shè)定企業(yè)目標(biāo)，保證目標(biāo)的正確落實(shí)，并使企業(yè)使命最終實(shí)現(xiàn)的一個(gè)動(dòng)態(tài)過(guò)程。 2： 8原則?依據(jù)戰(zhàn)略要求對(duì)價(jià)值貢獻(xiàn)排序基于人才價(jià)值本位的價(jià)值評(píng)價(jià)機(jī)制與工具?以素質(zhì)模型為核心的潛能評(píng)價(jià)系統(tǒng)?以任職資格為核心的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)系統(tǒng)?以 KPI指標(biāo)為核心的績(jī)效考核系統(tǒng)?以經(jīng)營(yíng)檢討及中期述職報(bào)告為核心的績(jī)效改進(jìn)系統(tǒng)?以提高管理者人力資源管理責(zé)任為核心的績(jī)效管理循環(huán)系統(tǒng)分配機(jī)制與形式?多種價(jià)值分配形式：機(jī)會(huì)、職權(quán)、工資、獎(jiǎng)金、紅利、股權(quán)、信息、分享、認(rèn)可、學(xué)習(xí)?分權(quán)的機(jī)制與分權(quán)手冊(cè)?分享報(bào)酬體系的建立?兩金工程（ “ 金手銬 ” 、 “ 金飯碗 ” ）?報(bào)酬的內(nèi)在結(jié)構(gòu)與差異?確定富有競(jìng)爭(zhēng)力的報(bào)酬水平?核心是組織權(quán)力和經(jīng)濟(jì)利益分享企業(yè)企業(yè) 價(jià)值鏈管理價(jià)值鏈管理84 和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARDn 人們?cè)诮M織中進(jìn)行有意識(shí)、有目的的協(xié)作是常態(tài)（無(wú)所不在、難以避免）n 并非有組織的努力都是成功的，這是一種錯(cuò)覺(jué)n 成功的協(xié)作是無(wú)數(shù)失敗記錄中的極個(gè)別的特例n 組織的不穩(wěn)定或短命的根本原因來(lái)自外界力量。47 和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARD現(xiàn)代組織理論的 產(chǎn)生組織理論的發(fā)展路徑本能心理學(xué)本能心理學(xué)激發(fā)本能欲望人事管理產(chǎn)生人事管理產(chǎn)生尊重個(gè)人動(dòng)機(jī)霍桑試驗(yàn)結(jié)論霍桑試驗(yàn)結(jié)論組織的社會(huì)性人際關(guān)系理論人際關(guān)系理論有效的協(xié)作48 和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARD對(duì)人際關(guān)系理論的批判n ，不能把作業(yè)現(xiàn)場(chǎng)非正式組織的協(xié)調(diào)，與受傳統(tǒng)習(xí)慣強(qiáng)烈制約的人類社會(huì)中的調(diào)和相提并論 n ，消除職工的恐懼心理，穩(wěn)定職工的情緒，從而激勵(lì)其內(nèi)在的工作欲望，這一觀點(diǎn)否定了以往理論上的錯(cuò)誤假設(shè)：人原本沒(méi)有工作欲望；霍桑試驗(yàn)結(jié)論沒(méi)有回答如何賦予職工以積極的工作動(dòng)機(jī)；積極向上的工作動(dòng)機(jī)，源于工作或職務(wù)；梅約等人偏向作業(yè)團(tuán)體或作業(yè)現(xiàn)場(chǎng)個(gè)體心理與情感關(guān)系，而輕視對(duì)人之間工作關(guān)系的研究；企業(yè)的任務(wù)不是創(chuàng)造抽象的幸福與滿足，而是生產(chǎn)具體的商品 49 和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARD現(xiàn)代組織理論的 產(chǎn)生組織理論的發(fā)展路徑本能心理學(xué)本能心理學(xué)激發(fā)本能欲望人事管理產(chǎn)生人事管理產(chǎn)生尊重個(gè)人動(dòng)機(jī)霍桑試驗(yàn)結(jié)論霍桑試驗(yàn)結(jié)論組織的社會(huì)性人際關(guān)系理論人際關(guān)系理論有效的協(xié)作有關(guān)的批判有關(guān)的批判正式組織關(guān)系50和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARD來(lái)自 現(xiàn)代組織理論的確立第四講第四講51 和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARD時(shí)代背景（一種信念）n 機(jī)械化 /自動(dòng)化n 社會(huì)機(jī)構(gòu)化 /職工社會(huì)化（分工協(xié)作體系的深化）n 人格等級(jí)被否定n 組織的力量，源于個(gè)人自由意志基礎(chǔ)上的協(xié)同行為52 和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARD叔本華的 “ 自由意志 ”n 自由意志所追求的滿足，永無(wú)止境n 滿足是短暫的n 滿足之后就是空虛與焦慮n 自由意志本身就是痛苦53 和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARD巴納德的 “ 自律行為 ”n 盡管個(gè)人行為受 “內(nèi)在心理因素 ”，如自由意志等支配；然而，個(gè)人心理的形成，取決于個(gè)人的經(jīng)歷，進(jìn)而取決于現(xiàn)實(shí)的環(huán)境，以及相關(guān)外部環(huán)境因素。5 和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARD本講義認(rèn)為：? 中國(guó)企業(yè)很重視 人的情感 ，所謂 “情理法 ”，而不是 “法理情 ”，忽視 組織中的秩序 。n 第二 ，強(qiáng)化監(jiān)督者協(xié)調(diào)溝通能力，強(qiáng)化人際關(guān)系訓(xùn)練，尊重工作者的意見(jiàn)，承認(rèn)他人的地位與作用，安撫人的情緒，提高人之間的歸屬感等，比調(diào)整作業(yè)條件更具有提高士氣與生產(chǎn)效率的決定意義。n 如果協(xié)同體系內(nèi)產(chǎn)生一種力量，能按整體目標(biāo)與成果的要求，調(diào)整每個(gè)人的動(dòng)機(jī)與行為；在這種情況下，協(xié)同體系就有了 “ 正式組織 ” 。n 企業(yè)必須弄清楚 存在 的 目的 ，弄清楚 存在下去 的 目的 ，弄清楚 能夠存在下去 的 目的n 依據(jù)存在的目的，給自身定義n 確立企業(yè)的存在價(jià)值與理由147 和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARD 企業(yè)存在的價(jià)值與理由n （個(gè)人、家庭、杭州致福電腦經(jīng)銷商、婚姻與職位）企業(yè)的存在價(jià)值與存在理由，由其 “作什么貢獻(xiàn)，作多大貢獻(xiàn) ”決定的n 本田的 “三喜歡 ”原則 —— 商學(xué)院 “三滿意 ”原則 ——改革、發(fā)展、穩(wěn)定 —— 國(guó)家憲法 —— 步步高原則造車者 —— 員工（顧客）賣車者 —— 經(jīng)銷商（客戶）騎車者 —— 消費(fèi)者（用戶）148 和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARD 企業(yè)的使命 n 是對(duì)自己的終極目標(biāo)、對(duì)自己存在價(jià)值的規(guī)定 ，以選擇并適應(yīng)環(huán)境。156 和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARD42 索尼公司的理想n 井深大認(rèn)為建立公司的理想或目的與追求是，1. 建立一個(gè)工作場(chǎng)所，使工程師們能夠感受到技術(shù)革新的樂(lè)趣；2. 從事積極的技術(shù)和生產(chǎn)活動(dòng)，為重建日本國(guó)和促進(jìn)民族文化而奮斗；3. 把先進(jìn)技術(shù)應(yīng)用到廣大人民的日常生活中去；4. 不忘員工對(duì)于社會(huì)的使命，按自己的意志工作；n 成為 30年來(lái)一直引導(dǎo)公司前進(jìn)的力量 157 和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARD43 華為的核心價(jià)值觀或使命追求n （追求） 在電子信息領(lǐng)域?qū)崿F(xiàn)顧客的夢(mèng)想。n 為社會(huì)和企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，必須落實(shí)在我們的日常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中去。n 我們通過(guò)有效的管理，為人格自然力量的釋放設(shè)計(jì)組織通路，不斷激勵(lì)全體員工為共同事業(yè)做貢獻(xiàn)。510 規(guī)范規(guī)范173 和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARD出版 +咨詢 +研究書刊聲像出版咨詢 + 培訓(xùn)企業(yè)內(nèi)培培訓(xùn)式咨詢顧問(wèn)式咨詢投資銀行 + 咨詢產(chǎn)業(yè)研究所 EMBA學(xué)院和君版塊 資本運(yùn)作職業(yè)經(jīng)理人咨詢師講師行業(yè)分析師工具文案方法案例 經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略（愿景）經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略（愿景）174 和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARDn 資本市場(chǎng)的價(jià)值概念n 5000萬(wàn)營(yíng)業(yè)額n 500萬(wàn)凈利潤(rùn)n 對(duì)資本市場(chǎng)而言，該企業(yè)是價(jià)值 10000萬(wàn)元的 “ 掙錢機(jī)器 ”n 資本所有者出資 1000萬(wàn)，只能獲取 10%的股權(quán)n 20個(gè)員工就可以按 2： 8的比例，成為年薪百萬(wàn)的要員n 20%為工資與獎(jiǎng)金， 80%為股權(quán)n 與 IT 對(duì)接之后，進(jìn)行第二次資本運(yùn)作及上市61 愿景釋義愿景釋義175和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARD來(lái)自 系統(tǒng)做事原則第九講176 和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARD組織行為學(xué)的專項(xiàng)命題組織理論的發(fā)展路徑專項(xiàng)命題研究 組織的存在價(jià)值 組織的系統(tǒng)原則177 和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARD戰(zhàn)略落地、文化生根使命愿景價(jià)值立場(chǎng)基本方針?lè)▌t體系心理契約178 和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARD 從價(jià)值觀到具體系統(tǒng)做事原則n 價(jià)值觀體系或價(jià)值理念體系，進(jìn)一步細(xì)化為系統(tǒng)做事的原則；n 把系統(tǒng)做事原則進(jìn)一步細(xì)化為具體的政策。以能力開(kāi)發(fā)為基礎(chǔ)培 育人才。不斷提高人的精神 境界與生活水平。6－－ 2 整體業(yè)績(jī)整體業(yè)績(jī)189 和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARDn 效率是產(chǎn)業(yè)社會(huì)唯一 “ 絕對(duì)正確 ” 的原則，產(chǎn)業(yè)社會(huì)有效性的本質(zhì)命題是 “ 決策與協(xié)同 ” ；即按照共同的價(jià)值立場(chǎng)，進(jìn)行系統(tǒng)的決策；按照共同的決策，展開(kāi)整體的協(xié)同。尊重人格與個(gè)性， 階段性地提高福利 水平。建立世界級(jí)生產(chǎn) 制造與 R＆ D系統(tǒng)。n 我們以不斷提高的精神境界，來(lái)規(guī)范組織與個(gè)體的行為，拓寬事業(yè)成長(zhǎng)的空間。54 顧客顧客167 和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARDn 我們相信知識(shí)工作者的成長(zhǎng)本質(zhì)上是自我引導(dǎo)的。我們的企業(yè)價(jià)值觀就是 持續(xù)為社會(huì)、為企業(yè)創(chuàng)造更大價(jià)值 。n 通過(guò)確立使命， 把握規(guī)律，抓住根本，加上積極思考與行動(dòng)，不斷實(shí)踐，循序漸進(jìn)， 引導(dǎo)企業(yè)走向持續(xù)成功。企業(yè)的目的必須在企業(yè)本身之外，在社會(huì)之中。n 這就意味著各種 “ 社會(huì)因素 ” ，比如行為規(guī)則、共同價(jià)值觀與文化，將伴隨協(xié)同體系的形成而產(chǎn)生。 埃萊克特利公司的霍桑工廠中，進(jìn)行著一項(xiàng)疲勞研究n 測(cè)試照明方式及強(qiáng)弱對(duì)作業(yè)效率有何影響 ，包括改善作業(yè)條件，引入福利保健制度等等，結(jié)果工人還是不滿意，效率低下n 于是，廠方動(dòng)員了效率專家進(jìn)行調(diào)查，以弄清其中的原因n 效率專家采用科學(xué)管理的常用方法，先是進(jìn)行了動(dòng)作研究與休息時(shí)間研究n 后轉(zhuǎn)入照明度對(duì)疲勞影響的研究 霍桑試驗(yàn)的起因、霍桑試驗(yàn)的起因39 和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARDn 試驗(yàn)從 1927年 11月起，至 1932年 4月止，歷時(shí)四年半，經(jīng)歷了三個(gè)階段n 第一階段，繼電器組裝作業(yè)試驗(yàn)， 1927年至 1929年歷時(shí)兩年n 第二階段，面談?wù){(diào)查， 1928年至 1930年，前后分兩次進(jìn)行，第一次面談?wù)?1600人，第二次 10300人，共37項(xiàng)內(nèi)容。1 霍克斯報(bào)告霍克斯報(bào)告19 和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARDn 泰勒制的本質(zhì)是一種無(wú)視工人人格，不斷提高勞動(dòng)強(qiáng)度的制度體系n 對(duì)一流的熟練工人的工作方法、知識(shí)與技能進(jìn)行提練，形成標(biāo)準(zhǔn)的作業(yè)方法與作業(yè)期量n 消除了熟練工人與非熟練工人之間的差別，使所有工人如同機(jī)器的一個(gè)組成部分一樣，統(tǒng)一于生產(chǎn)作業(yè)過(guò)程之中n 然而，這種制度體系客觀上促進(jìn)了 “以科學(xué)技術(shù)取代經(jīng)驗(yàn)成規(guī) ”的進(jìn)程1 霍克斯報(bào)告的結(jié)論霍克斯報(bào)告的結(jié)論20 和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARDn 科學(xué)理性n 社會(huì)公理n 現(xiàn)代組織理論1結(jié)論、結(jié)論21 和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARD組織理論的發(fā)展路徑泰勒四原則泰勒四原則要素與工具組織的可持續(xù)發(fā)展可持續(xù)發(fā)展傳統(tǒng)組織理論的 終結(jié)22和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARD來(lái)自 對(duì)傳統(tǒng)組織理論的修正第二講第二講23 和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARD 產(chǎn)業(yè)社會(huì)的性質(zhì) n 泰勒制的追隨者認(rèn)識(shí)到，產(chǎn)業(yè)社會(huì)并非是一個(gè) 純理性的世界n 加爾布雷思夫婦在疲勞研究中發(fā)現(xiàn)，工人的心理狀態(tài)與工作效率之間存在著密切的關(guān)系n 需要尋求新的理念，去修正科學(xué)管理的原理 ，把握工作者另一個(gè)未知的心理側(cè)面，一個(gè)非理性的情感側(cè)面n 開(kāi)始意識(shí)到 “傳統(tǒng)組織理論 ”或 “科學(xué)管理原理 ”的內(nèi)在假設(shè)存在著缺陷 。n 每個(gè)人為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而采取行動(dòng)，往往會(huì)遇到各種障礙與制約，且超越個(gè)人承擔(dān)責(zé)任的能力。n 工作狂12 馬斯洛認(rèn)為馬斯洛認(rèn)為108 和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARDn 管理者應(yīng)象醫(yī)生一樣，按需要層次理論 ,去調(diào)撥人的行為n 不是依靠等級(jí)權(quán)力，調(diào)控人的行為n 根源在于對(duì)人的假設(shè)發(fā)生偏差（ X 理論）n 改變管理行為的關(guān)鍵是調(diào)整 對(duì)人的假設(shè)（ Y 理論） 麥格雷戈的麥格雷戈的 Y 理論理論109 和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARDn 只要具備一定條件，工作本身能給人帶來(lái)滿足，工作者也會(huì)承擔(dān)責(zé)任。151 和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARD33 使命的形成 n 圣西門解釋資產(chǎn)集聚與集中的力量n 圣西門同胞兄弟薩伊提出企業(yè)家的概念，創(chuàng)立資本創(chuàng)造價(jià)值的哲學(xué)體系n 19世紀(jì)中葉，比埃爾兄弟創(chuàng)立商業(yè)銀行n 商業(yè)銀行的使命是， “ 指導(dǎo)社會(huì)流動(dòng)資產(chǎn)投向 ,并使企業(yè)成為有意識(shí)的產(chǎn)業(yè)開(kāi)發(fā)者 ”n 成為歐洲大陸商業(yè)銀行體系的范本n 南北戰(zhàn)爭(zhēng)后又漸傳到美國(guó)，推動(dòng)了投資銀行家走向產(chǎn)業(yè)的開(kāi)發(fā)152 和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARD34 使命與天道 n 有人問(wèn)松下幸之助有什么經(jīng)營(yíng)秘訣時(shí)，回答說(shuō)，沒(méi)有別的，看到下雨了，就要打傘。n 企業(yè)精神是 改革創(chuàng)新、只爭(zhēng)朝夕、艱苦創(chuàng)業(yè)、團(tuán)隊(duì)合作 。52 信念信念165 和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARDn 我們致力于創(chuàng)造一種環(huán)境，鼓勵(lì)員工發(fā)展，達(dá)到個(gè)人職業(yè)生涯可能的高深境界。58 決策決策171 和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARDn 我們努力創(chuàng)造利益共享的機(jī)制，發(fā)育責(zé)任共擔(dān)的現(xiàn)代組織體系。開(kāi)發(fā)、創(chuàng)造與銷售 高品質(zhì)獨(dú)創(chuàng)產(chǎn)品。經(jīng)濟(jì)性目標(biāo)（相互作用）企業(yè)三目標(biāo)216。6－－ 1 相關(guān)者利益相關(guān)者利益188 和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARDn 必須 確立起完善的經(jīng)濟(jì)機(jī)能，將各組成部分及個(gè)人的努力融匯成一種共同的努力。并及時(shí)地提高報(bào)酬體系的總體水平與質(zhì)量，使之具有外在競(jìng)爭(zhēng)力與內(nèi)在吸引力，不斷滿足全體員工在利益與成就上的需要。組織性目標(biāo)182 和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARD22 企業(yè)理念體系企業(yè)理念體系 ③③ （示例）（示例）216。改善資本并力資源 結(jié)構(gòu)。n 我們以不斷深化的業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)，捕捉產(chǎn)業(yè)社會(huì)的高端機(jī)會(huì)，謀求跳躍式成長(zhǎng)。47 詮釋理念體系詮釋理念體系 ②②162 和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARD和君創(chuàng)業(yè)的核心理念