【正文】 領(lǐng)導(dǎo)評估 O 績效考核每年考一次，隨機性太強如果領(lǐng)導(dǎo)評估分?jǐn)?shù)高，就算考得再高也沒用領(lǐng)導(dǎo)說了算，考核像演戲平時努力工作的員工，不如會考試的員工主觀性、隨機性凸現(xiàn)的晉級考評，不能公正、合理的反映員工日常的工作業(yè)績與工作的努力程度64％的普通員工認(rèn)為考核體系不合理資料來源：《宜昌國際大酒店調(diào)查問卷》ALLPKUYCINTHOTEL 11/2023PAGE25而對主管以上管理人員的考核不但缺乏晉級考試，也缺乏完善的與個人職責(zé)掛鉤的績效考核，引起管理人員對酒店考核體系的普遍不滿考核體系能力考評個人績效指標(biāo)績效考評周邊績效指標(biāo)管理績效指標(biāo)職業(yè)態(tài)度考評 O O 部分O 部分管理人員的考核體系L 晉升無望L 加薪無望167?；鶎訂T工有考核252。考評結(jié)果兌現(xiàn)然后將組織目標(biāo)通過組織層次。 成本控制乏力q 組織氣氛167。顧客導(dǎo)向？成本導(dǎo)向？利潤導(dǎo)向？收入導(dǎo)向？ALLPKUYCINTHOTEL 11/2023PAGE17…… 并導(dǎo)致考核功能缺失考核功能 結(jié)果應(yīng)用 問題現(xiàn)狀激勵功能R 績效薪酬252?？己藳]有針對性216。人力資源部不考核吸引、發(fā)展、激勵和保留人才情況、員工滿意度216。 不能及時發(fā)現(xiàn)員工優(yōu)點與不足216。 保證員工工作努力方向與組織發(fā)展目標(biāo)相一致T 薪酬沒有體現(xiàn)個人努力，干好與干壞差距不大T 晉升不是基于能力考核T 沒有為員工指明發(fā)展方向，為其制定適當(dāng)?shù)陌l(fā)展規(guī)劃T 主管以上管理人員沒有真正發(fā)揮末位淘汰機制的作用T 沒有通過考核發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點和缺點，并針對性地制定員工地個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃T 沒有工作過程中的針對考核期目標(biāo)的指導(dǎo)T 缺乏考核期末的反饋、指導(dǎo)，考核成績應(yīng)用太慢，使其激勵效果降低溝通功能評價功能考核結(jié)果不能 僅僅用于 “升官發(fā)財 ”的用途上ALLPKUYCINTHOTEL 11/2023PAGE宜昌國酒目前的考核體系 —— 年度考核考核目的 考核方式 考核程序 考核人 考核期經(jīng)營層 評估 指標(biāo)考核 述職報告，集團(tuán)公司評估 金利集團(tuán)公司 年度部門經(jīng)理 評估考核 競聘 競聘演講、經(jīng)營層評估 經(jīng)營層 年度主管 無 無 無 無 無領(lǐng)班評估考核 主觀臆斷講演 各部門出題、人力資源部備案各部門年度晉級（ A、 B 、 C）考試、強制分布各部門組織，報人力資源部組織考試人力資源部、各部門員工 晉級（ A、 B、 C） 公開考試強制分布各部門和人力資源部聯(lián)合出題、人力資源部公開考題、抽題考試、當(dāng)場打分人力資源部、各部門 年度ALLPKUYCINTHOTEL 11/2023PAGE宜昌國酒目前的考核體系 —— 月度考核 考核指標(biāo) 考核程序 考核人 考核期 前臺 后臺部門經(jīng)理本部門的收入、利潤、成本、費用、經(jīng)營管理項目考核酒店的收入、利潤、與本部門的成本、費用、經(jīng)營管理項目考核計財部提供考核資料、人力資源部計算、考核并將考核結(jié)果轉(zhuǎn)計財部，以浮動工資 的形式在工資中發(fā)放人力資源部月、季（科目卡）主管 本部門的收入、利潤、成本、費用酒店的收入、利潤、與本部門的成本、費用人力資源部月、季（科目卡）領(lǐng)班員工本部門的收入、利潤、成本、費用、勞動效率、任務(wù)酒店的收入、利潤、與本部門的成本、費用人力資源部月、季（科目卡）經(jīng)營層資產(chǎn)經(jīng)濟效益、經(jīng)營性資產(chǎn)收益率、投資匯報率、國有資產(chǎn)保值增值率、責(zé)任考核指標(biāo)、企業(yè)管理目標(biāo)金利集團(tuán)公司下達(dá)年度指標(biāo)，與經(jīng)營層簽定責(zé)任書，年終結(jié)算金利集團(tuán)公司 年度ALLPKUYCINTHOTEL 11/2023PAGE20宜國考核體系總體概述：考核導(dǎo)向不明、體系不完整，存在諸多不合理現(xiàn)象q存在的問題216。 大力引進(jìn)管理人才167。 加強制度建設(shè)，強化基礎(chǔ)管理167。 發(fā)現(xiàn)組織中存在的問題252。 對員工評價的短期效應(yīng)（與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系好甚于一切，造成員工不重視提高自己的素質(zhì)與能力）216。計財部不考核成本核算準(zhǔn)確度和財務(wù)分析和管理、審計工作216。沒有與個人掛鉤216。 為員工加薪提供依據(jù)R 職位調(diào)整252。 組織凝聚力下滑167。q考核評價制度是企業(yè)人力資源管理的核心， 企業(yè)的價值分配 必須建立在有效的考核評價制度的基礎(chǔ)之上，才能使價值分配能夠有效的反映組織的期望和戰(zhàn)略目標(biāo)，才能夠使員工的能力、業(yè)績和貢獻(xiàn)得到合理的回報?？v向考核斷層：252。資料來源：《宜昌國際大酒店調(diào)查問卷》ALLPKUYCINTHOTEL 11/2023PAGE24基于員工能力與態(tài)度的晉級考核，沒有與個人職責(zé)掛鉤，造成普通員工的極大不滿一年一度的晉級考評P實操P抽簽口答 252。 67％的主管層對目前的考核體系不滿167。中高層基本無考核216。層層分解、傳遞至員工ALLPKUYCINTHOTEL 11/2023PAGE15…… 并使員工的績效得到真實的評價，然后借助有效的激勵手段使員工產(chǎn)生滿意感人力資源的綜合激勵理論模型員工努力感覺到的努力與獎賞的關(guān)系努力和品質(zhì)對任務(wù)的認(rèn)識工作績效內(nèi)在獎賞獎賞的 效值使績效結(jié)果有效的