【正文】 16:19:0116:19:0116:194/2/2023 4:19:01 PM1越是沒有本 領(lǐng) 的就越加自命不凡。 16:19:0116:19:0116:19Friday, April 02, 20231乍 見 翻疑夢，相悲各 問 年。改革與創(chuàng)新人才評(píng)價(jià)體系表象的潛在的知識(shí)、技能 價(jià)值觀、態(tài)度自 我形象 個(gè)性、 品質(zhì) 內(nèi)驅(qū)力、社會(huì)動(dòng)機(jī)行 為 素 質(zhì)例，自信例，靈活性例，成就導(dǎo)向例，客戶滿意潛 能麥克利蘭（ DAVID C. McClelland） ,《 Testing petence rather than intelligence》 , 1973年個(gè)人在工作中的績效水平由素質(zhì)的五個(gè)層次的綜合因素決定，既有易于感知的知識(shí)、技能與行為，又有難以被挖掘與感知的潛能。 目標(biāo)調(diào)整及新目標(biāo)的確定改革與創(chuàng)新績效管理工作– 述職評(píng)價(jià)委員會(huì)進(jìn)行評(píng)價(jià)– 任期績效評(píng)價(jià)（上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)或董事會(huì)）– 所在單位民意調(diào)查– 勝任力評(píng)價(jià)（第三方專業(yè)機(jī)構(gòu)）評(píng)價(jià)：改革與創(chuàng)新績效管理工作中層管理干部的考核綜合素質(zhì) A業(yè)績測評(píng) C中層管理干部的考核? 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（考核以上級(jí)主管打分為主12個(gè)月考核平均分占 40%，年終業(yè)績考核占 60%）?管理能力?個(gè)人品德（權(quán)重 70%）（權(quán)重 20%）滿意度 B（權(quán)重 10%）采用 360度測評(píng)?上級(jí)打分權(quán)重占 50%?同級(jí)打分權(quán)重占 10%?直接下級(jí)打分權(quán)重占 40%改革與創(chuàng)新績效管理工作它山之石 美國在２０世紀(jì)６０年代提出 “ 績效管理 ” ，強(qiáng)調(diào)業(yè)績是人才評(píng)判的重要標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)入２１世紀(jì)又提出要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)以人力資本為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)，設(shè)計(jì)了新的績效與能力素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)。工作態(tài)度：包括紀(jì)律性、協(xié)作性、積極性、主動(dòng)性、服從性、執(zhí)行性、責(zé)任心、歸屬性、敬業(yè)精神、團(tuán)隊(duì)精神等方面的內(nèi)容。 它山之石改革與創(chuàng)新績效管理工作 在新時(shí)期，不同職位不同崗位對(duì)從業(yè)人員度有不同的要求；萬金油的干部顯然不適應(yīng)時(shí)代發(fā)展的要求了。 內(nèi)蒙古、黑龍江、江蘇、福建、云南等五省區(qū)質(zhì)檢機(jī)構(gòu)開展行政執(zhí)法類公務(wù)員管理試點(diǎn)工作改革與創(chuàng)新分類管理工作 四、事業(yè)單位的分類改革。 美國行政學(xué)家韋洛貝所強(qiáng)調(diào)的 “ 職位分類是人事行政工作的起點(diǎn)，也是人事行政工作的基礎(chǔ) 。 在人才流動(dòng)方面，雖然建立了人才市場體系，但阻礙人才流動(dòng)的體制性障礙仍未完全清除，人才合理流動(dòng)的機(jī)制尚未形成，市場配置人才資源的基礎(chǔ)性作用發(fā)揮不夠。即由靠衙門內(nèi)在的經(jīng)驗(yàn)、靠、封閉型轉(zhuǎn)向開放型。將從過，常與決策者共謀大事。 四是把人事行政管理對(duì)象視為一四是把人事行政管理對(duì)象視為一個(gè)不可分割的整體為基本導(dǎo)向。 他指出：隨著人力資源質(zhì)量的提高，知識(shí)將成倍于生產(chǎn)的發(fā)展，知識(shí)的進(jìn)步才是經(jīng)濟(jì)增長最大和最基本的原因。在人事管理中，人事即用人以治事。 ”2023年 4月 27日通過 《 公務(wù)員法 》 。 前者看重成本的投入性，視對(duì)公務(wù)員和行政管理人、前者看重成本的投入性，視對(duì)公務(wù)員和行政管理人才人力資本的投入為一種繁重的成本負(fù)擔(dān)，并具有才人力資本的投入為一種繁重的成本負(fù)擔(dān)，并具有 以事以事為中心為中心 的特色；的特色； 后者則立足于資源性，視公務(wù)員和行政管理人才不、后者則立足于資源性，視公務(wù)員和行政管理人才不僅是資本，而且是再生性資源，并具有僅是資本，而且是再生性資源，并具有 以人為中心以人為中心 的特的特色，講究公務(wù)員和行政管色，講究公務(wù)員和行政管理人才內(nèi)在潛質(zhì)的挖掘。 前者重在靜態(tài)性，相對(duì)孤立地看問題。遵循市場配置規(guī)律，并部分實(shí)行人事代理制，試行全員聘用行人事代理制，試行全員聘用（任）合同制，個(gè)人和單位雙（任）合同制，個(gè)人和單位雙向選擇制，內(nèi)消外流制，評(píng)聘向選擇制，內(nèi)消外流制，評(píng)聘分開制等，逐步變分開制等，逐步變 ““ 部門人部門人 ”” 為為““ 社會(huì)人社會(huì)人 ”” 。一是職務(wù)分類， “ 國家根據(jù)公務(wù)員職位類別設(shè)置公務(wù)員職務(wù)序列 ” 。聘用、反聘甚至兼職進(jìn)行摸索和嘗試的方式。 要廣泛引入現(xiàn)代培訓(xùn)手段，創(chuàng)新培訓(xùn)方式，逐步實(shí)現(xiàn)能力本位培訓(xùn)。 績效管理是人力資源管理體系中的核心內(nèi)容，而績效考核又是績效管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。 目標(biāo)承諾陳述（量化指標(biāo)、完成情況）216。 人才評(píng)價(jià)三類體系： 黨政人才重在群眾認(rèn)可； 企業(yè)經(jīng)營管理人才重在市場和出資人認(rèn)可； 專業(yè)技術(shù)人才重在社會(huì)和業(yè)內(nèi)認(rèn)可。根據(jù)該法，來自世界各地的人，不論國籍、資歷和年齡，只要有美國需要的一技之長都可優(yōu)先入籍。 16:19:0116:19:0116:19Friday, April 02, 20231不知香 積 寺，數(shù)里入云峰。 2023/4/2 16:19:0116:19:0102 April 20231一個(gè)人即使已登上 頂 峰，也仍要自 強(qiáng) 不息。 16:19:0116:19:0116:194/2/2023 4:19:01 PM1成功就是日復(fù)一日那一點(diǎn)點(diǎn)小小努力的 積 累。 十七大指出： 加快政資分開、政企分開、政事分開與政社分開的步伐，進(jìn)一步把不該由政府管的事交給企業(yè)、社會(huì)組織和中介機(jī)構(gòu)，從而更大程度地發(fā)揮市場在資源配置中的基礎(chǔ)性作用。具體來講應(yīng)該以胡錦濤總書記在人才工作會(huì)議提出的 “ 品德、知識(shí)、能力、業(yè)績 ” 為基準(zhǔn)。 登臺(tái)進(jìn)行述職（一般１５～２ 0分鐘）216。改革與創(chuàng)新績效管理工作績效管理過程圖示績效管理過程圖示 設(shè)定績效目標(biāo)（組織目標(biāo) 、 部門目標(biāo)、 個(gè)人目標(biāo)層層分解） 督導(dǎo)績效實(shí)施（檢查、監(jiān)督、指導(dǎo)績 效目標(biāo)的執(zhí)行情況） 改進(jìn)績效措施（針對(duì)績效問題提出改進(jìn)績效的措施） 績效評(píng)估（進(jìn)行績效評(píng)估、 反饋評(píng)估結(jié)果）績效管理過程圖示改革與創(chuàng)新績效管理工作被評(píng)估者其它本人顧客下屬同事主管360度績效評(píng)估權(quán)數(shù)分配（示范）改革與創(chuàng)新績效管理工作績效考核與績效管理的關(guān)系改革與創(chuàng)新績效管理工作 績效考核是績效管理的重要一部分。重點(diǎn)在以下 “五個(gè)結(jié)合 ” 上下功夫。這樣就存在著打架的問題，一個(gè)部門出臺(tái)的政策，會(huì)對(duì)另一個(gè)部門產(chǎn)生損害。 ” 特別規(guī)定公務(wù)員職位按照它的性質(zhì)區(qū)別劃分為綜合管理類、專業(yè)技術(shù)類、行政執(zhí)法類。 即在國家宏觀調(diào)控下，強(qiáng)調(diào)市場對(duì)政府部門人力資源即在國家宏觀調(diào)控下，強(qiáng)調(diào)市場對(duì)政府部門人力資源配置的基礎(chǔ)性作用，借以革除計(jì)劃調(diào)配造成的人才積壓配置的基礎(chǔ)性作用，借以革除計(jì)劃調(diào)配造成的人才積壓和人才短缺的雙重弊端。傳統(tǒng)人事行政管理的七大轉(zhuǎn)型 傳統(tǒng)人事行政管理權(quán)力形態(tài)由靜態(tài)、封閉型向公共部門人力傳統(tǒng)人事行政管理權(quán)力形態(tài)由靜態(tài)、封閉型向公共部門人力資源開發(fā)的動(dòng)態(tài)、開放型轉(zhuǎn)軌。 傳統(tǒng)人事行政管理觀念由成本投入型向公共部門人力傳統(tǒng)人事行政管理觀念由成本投入型向公共部門人力資源開發(fā)的資源型轉(zhuǎn)軌。 2023年，頒發(fā) 《 深化干部人事制度改革綱要 》 ，強(qiáng)化了 “ 實(shí)現(xiàn)人才資源的整體開發(fā)與合理配置 ” ，對(duì)政府人力資源的開發(fā)管理作了明確的規(guī)定。要具有一定的 知識(shí)或技能，能夠進(jìn)行創(chuàng)造性勞動(dòng) ，為推進(jìn)社會(huì)主義物質(zhì)文明、政治文明、精神文明建設(shè)，在建設(shè)中國特色社會(huì)主義偉大事業(yè)中作出積極貢獻(xiàn)，都是黨和國家需要的人才?，F(xiàn)代人力資本理論將職業(yè)經(jīng)理與技術(shù)創(chuàng)新者共同稱為人力資本。 傳統(tǒng)人事行政管理特征 整體大于部分之和為哲學(xué)基礎(chǔ) 形成了高度集中統(tǒng)一且系統(tǒng)本位的計(jì)劃管理體制下以剛性計(jì)劃實(shí)現(xiàn)作為行政手段的傳統(tǒng)人事行政管理。依法管人方面運(yùn)作。政府部門人力資源開發(fā)更強(qiáng)調(diào)科學(xué)化方位有序流動(dòng)。 在人才激勵(lì)保障上，還缺乏一套能充分調(diào)動(dòng)人才積極性的有效制度和方法。 改革與創(chuàng)新分類管理工作 一、探索實(shí)行職能有機(jī)統(tǒng)一的大部委制。 對(duì)公益性事業(yè)單位以增加投入、轉(zhuǎn)換機(jī)制、增強(qiáng)活力、改善服務(wù)為重點(diǎn)，分別采取扶持、重組或合并等方式進(jìn)行整合，激活運(yùn)行機(jī)制，提高工作效率加大對(duì)公益性文化事業(yè)單位的改革和扶持力度?！∶缆?lián)邦政府人事總署研究中心提出了領(lǐng)導(dǎo)人五個(gè)方面27種主要能力。潛力考核：所謂潛力考核就是通過相關(guān)的方法和手段，了解員工的潛在能力，從而找出并克服阻礙員工發(fā)揮潛力的原因，激發(fā)員工將潛力轉(zhuǎn)化為工作能力。 美國文官制度改革法規(guī)定： “ 工作成績良好者繼續(xù)任職，工作成績不好者必須改進(jìn)，工作達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)者予以解職 ” 。素質(zhì)冰山模型IQ智商EQ情商AQ膽商1921年， 卡特爾、桑代和武德奧斯 等著名心理學(xué)家建立了心理測驗(yàn)公司，將心理測驗(yàn)向社會(huì)推廣。 02 四月 20234:19:01 下午 16:19:01四月 211比不了得就不比，得不到的就不要。 16:19:0116:19:0116:19Friday, April 02, 20231知人者智，自知者明。 4:19:01 下午 4:19 下午 16:19:01四月 21 楊 柳散和 風(fēng) ，青山澹吾 慮 。 16:19:0116:19:0116:194/2/2023 4:1