【正文】 16:51:2023:51:2023:515/12/2023 4:51:20 PMn 1越是沒(méi)有本領(lǐng)的就越加自命不凡。 12 五月 20234:51:20 下午 16:51:20五月 21n 1比不了得就不比，得不到的就不要。編制企業(yè)文化建設(shè)規(guī)劃實(shí)施方案252。立新文化時(shí)面臨的又一大問(wèn)題。集團(tuán)中層省級(jí)公司領(lǐng)導(dǎo)員工3645歲人群高學(xué)歷人群思考四： 如何處理統(tǒng)一文化與地區(qū)差異之間的矛盾？167。思考四 ：如何處理統(tǒng)一文化與地區(qū)差異之間的矛盾？216。利影響，缺乏理性的政府公關(guān)策略。 管理風(fēng)格才可以與電信行業(yè)的經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)或競(jìng)爭(zhēng)格局相匹配并沒(méi)有合理的認(rèn)識(shí)。 企業(yè)文化的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì) — 產(chǎn)品和服務(wù)（續(xù)） 優(yōu)勢(shì)（行為） 劣勢(shì)（行為）法在特定條件下（勞動(dòng)力過(guò)剩情況下和用人機(jī)制比較落后的情況下）提升了中國(guó)電信的競(jìng)爭(zhēng)力。處于初步探索的時(shí)期。對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，并且非常認(rèn)同企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的收入與其業(yè)績(jī)掛鉤的收入分配制度，大多數(shù)人愿意接受企業(yè)經(jīng)理人員與員工之間以業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)的收入差別。轉(zhuǎn)向以客戶服務(wù)為導(dǎo)向，提倡用心服務(wù)、用戶至上，真誠(chéng)為客戶服務(wù)等以黨政軍服務(wù)為核心，半軍事化組織、完全壟斷加指令性計(jì)劃，增長(zhǎng)極其緩慢人民郵電為人民，政企合一，通訊服務(wù)極度短缺，粗放式的高投入、高增長(zhǎng)新的監(jiān)管體制與政策，政企分開，電信拆分，開放的競(jìng)爭(zhēng)格局形成，低資費(fèi)、低利潤(rùn)的緩慢增長(zhǎng)行業(yè)先進(jìn)的行業(yè)先進(jìn)的文化代表文化代表發(fā)展階段發(fā)展階段文化來(lái)源文化來(lái)源具體表現(xiàn)具體表現(xiàn)世界級(jí)世界級(jí)電信企業(yè)電信企業(yè) 轉(zhuǎn)型過(guò)渡轉(zhuǎn)型過(guò)渡（（ 2023））由長(zhǎng)期壟斷和被動(dòng)改革向主動(dòng)競(jìng)爭(zhēng)過(guò)渡，企業(yè)處于痛苦的轉(zhuǎn)型時(shí)期?未來(lái)未來(lái) ？高度認(rèn)同上市改制高度認(rèn)同領(lǐng)導(dǎo)人的價(jià)值 領(lǐng)導(dǎo)人的非貨幣報(bào)酬動(dòng)機(jī)非常充足高度認(rèn)同團(tuán)隊(duì)精神 權(quán)責(zé)劃分不清晰，希望用制度來(lái)規(guī)范權(quán)力分配對(duì)先進(jìn)理念的認(rèn)同與自身利益本位的不一致性評(píng)價(jià)機(jī)制有依賴于領(lǐng)導(dǎo)好惡的傾向超過(guò) 90%的被調(diào)查者認(rèn)同上市舉措超過(guò) 90%的被調(diào)查者認(rèn)為各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)人的努力和能力在很大程度上影響了中國(guó)電信的績(jī)效 93%的被調(diào)查者認(rèn)為 “協(xié)作精神比個(gè)人能力更重要 ” 40%左右的被調(diào)查者認(rèn)為各級(jí)公司上下之間的權(quán)力分配 “ 不合理 ” “ 我們對(duì)激勵(lì)要素有一個(gè)統(tǒng)計(jì)排序，金錢因素排得很靠后。在以學(xué)歷為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分類時(shí)，值得關(guān)注的群體是的群體是 高學(xué)歷的人群高學(xué)歷的人群 。 理解地區(qū)差異的特征具有非常重要的政策含義。在新的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)下，有些制度規(guī)定、理念行為已遠(yuǎn)不能適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)要求。 沖突： 流程文化與職能文化流程文化 職能文化VS.中國(guó)電信現(xiàn)有的組織架構(gòu)是按照職能劃分的，各職能部門的條塊分割非常明顯。這就要求員工徹底地摒棄官商做法，增強(qiáng)服務(wù)意識(shí)，樹立 “ 客戶導(dǎo)向” ， “ 市場(chǎng)導(dǎo)向 ” 的觀念。 沖突 — 主要的理念和行為的差異表現(xiàn)理念先進(jìn)文化需求客戶導(dǎo)向企業(yè)行為市場(chǎng)主導(dǎo)主動(dòng)改革流程文化效益意識(shí)變革創(chuàng)新危機(jī)意識(shí)整體利益收入合理差距行為落后文化缺位技術(shù)主導(dǎo)機(jī)關(guān)作風(fēng)官商做法被動(dòng)變革職能文化“老大 ”心態(tài)粗放投資制度慣性局部利益平均主義沖突： 文化需求與文化缺位文化需求 文化缺位VS.企業(yè)的各層各類人員都對(duì)企業(yè)文化有非常迫切的需求。資源（ R） 競(jìng)爭(zhēng)力評(píng)價(jià) 競(jìng)爭(zhēng)力等級(jí)品牌資源 ” 中國(guó)電信 “ 是老品牌，但在品牌宣傳和推廣方面不及其他新興的電信運(yùn)營(yíng)商，企業(yè)缺乏整體的品牌推廣戰(zhàn)略。前端市場(chǎng)能力 企業(yè)的前端市場(chǎng)能力薄弱，如沒(méi)有明確的市場(chǎng)戰(zhàn)略，營(yíng)銷人員素質(zhì)遠(yuǎn)不能滿足競(jìng)爭(zhēng)要求，營(yíng)銷方式不靈活，市場(chǎng)預(yù)測(cè)調(diào)查不夠，市場(chǎng)反應(yīng)和決策速度不夠迅速等。上海訪談 25名中高層領(lǐng)導(dǎo)，召開三次座談會(huì)（員工代表、大客戶代表、東區(qū)電信局）252。針對(duì)中國(guó)電信集團(tuán)公司、北京針對(duì)中國(guó)電信集團(tuán)公司、北京電信及電信及 21個(gè)省級(jí)電信公司，代個(gè)省級(jí)電信公司，代表性抽樣發(fā)放了表性抽樣發(fā)放了 10009份企業(yè)文份企業(yè)文化診斷調(diào)查問(wèn)卷，實(shí)際回收有化診斷調(diào)查問(wèn)卷，實(shí)際回收有效樣本為效樣本為 9711份，回收率達(dá)到份，回收率達(dá)到 %。中國(guó)電信企業(yè)文化診斷項(xiàng)目成果匯報(bào) 中國(guó)電信企業(yè)文化診斷項(xiàng)目 聯(lián)合工作組和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司HJ VANGUARD RESEARCH AND CONSULTING 1匯報(bào)內(nèi)容一、企業(yè)文化診斷項(xiàng)目概述二、企業(yè)文化現(xiàn)狀診斷與評(píng)價(jià)三、對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的建議F 一、企業(yè)文化診斷項(xiàng)目概述文化研究的基本方法工作方法項(xiàng)目安排項(xiàng)目成果 文化研究的基本方法 — 方法論什么是文化？ 文化是一個(gè)企業(yè)的主流觀念（或理念或價(jià)值觀）以及一個(gè)企業(yè)的主流行為方式。 項(xiàng)目安排 — 工作進(jìn)度216。湖南訪談 22名中高層領(lǐng)導(dǎo)，召開三次座談會(huì)（員工代表、大客戶代表和句唐分局）252。后臺(tái)支撐能力 企業(yè)的后臺(tái)支撐能力非常強(qiáng)大，豐富的網(wǎng)絡(luò)運(yùn)維管理經(jīng)驗(yàn)和優(yōu)秀的技術(shù)人才是兩個(gè)非常關(guān)鍵的因素。 企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力評(píng)價(jià) — 企業(yè)家和管理團(tuán)隊(duì)企業(yè)家和管理團(tuán)隊(duì)（ E） 競(jìng)爭(zhēng)力評(píng)價(jià) 競(jìng)爭(zhēng)力等級(jí)企業(yè)家 企業(yè)的高層管理者富有創(chuàng)新精神，具有戰(zhàn)略眼光，如積極推動(dòng)上市和企業(yè) BPR流程再造的舉措。無(wú)論是領(lǐng)導(dǎo)還是員工，大家都認(rèn)為企業(yè)文化建設(shè)非常重要，認(rèn)為必須要有統(tǒng)一的核心價(jià)值觀和理念體系把企業(yè)的全體員工緊緊團(tuán)結(jié)在一起，讓企業(yè)全體員工朝著一個(gè)共同的目標(biāo)奮斗。 但目前并不是所有的電信員工都認(rèn)識(shí)到要用心服務(wù)，以客戶為導(dǎo)向，因此服務(wù)態(tài)度仍不能令客戶滿意。部門與部門之間互設(shè)壁壘，各自為政，形成信息孤島，缺乏信息共享和正常的內(nèi)部溝通機(jī)制。因此企業(yè)必須謀求變革，不斷創(chuàng)新，對(duì)企業(yè)的各項(xiàng)制度和機(jī)制進(jìn)行改革、修訂和完善。這個(gè)特征表明，在進(jìn)行文化建設(shè)時(shí)，要根據(jù)不同地區(qū)的差異有針對(duì)性地推進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)。 集團(tuán)公司中層干部 省級(jí)公司領(lǐng)導(dǎo) 省級(jí)公司中層干部 地市分公司領(lǐng)導(dǎo) 地市公司中層干部 普通員工高差異人群中，集團(tuán)公司中層干部的數(shù)量是總體樣本集團(tuán)公司中層干部的 ，大大高于其他職務(wù)人群的相對(duì)大小，值得重點(diǎn)關(guān)注。 ”集團(tuán)公司中層領(lǐng)導(dǎo) “ 想做好事情必須團(tuán)結(jié)一致，減少內(nèi)耗。目前在權(quán)力分配上存在的主要問(wèn)題。配制度還不完善。這是一種正確的行業(yè)選擇行為。聘來(lái)提升人力資源的競(jìng)爭(zhēng)力的理念接受程度不高。（員工也應(yīng)該要承擔(dān)回報(bào)的義務(wù)）的觀念接受程度不高，認(rèn)為公司理所應(yīng)當(dāng)為員工提供各種培訓(xùn)。，并在實(shí)際經(jīng)營(yíng)中有效地利用品牌來(lái)競(jìng)爭(zhēng)。思考五 ：企業(yè)在文化建設(shè)方面將面臨哪些重要約束？216。 對(duì)不同地域的受訪者，選擇回答情況差異最大、中等差異、無(wú)差異對(duì)不同地域的受訪者，選擇回答情況差異最大、中等差異、無(wú)差異各兩道問(wèn)題作出下圖。思考六： 如何認(rèn)識(shí)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)在企業(yè)文化建設(shè)中的作用？ 從某種意義上來(lái)說(shuō)，從某種意義上來(lái)說(shuō)， 企業(yè)文化是企企業(yè)文化是企業(yè)家的文化，是企業(yè)管理團(tuán)隊(duì)的文化。創(chuàng)立一個(gè)高層領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同、符合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和競(jìng)爭(zhēng)力提升的新型文化體系；252。 。 五月 2116:51:2023:51May2112May21n 1越是無(wú)能的人，越喜歡挑剔別人的錯(cuò)兒。 五月 21五月 21Wednesday, May 12, 2023n 閱讀一切好書如同和過(guò)去最杰出的人談話。 五月 21五月 2116:51:2023:51:20May 12, 2023n 1他鄉(xiāng)生白發(fā)，舊國(guó)見(jiàn)青山。召開企業(yè)中層干部文化研討會(huì)216。如何突破傳統(tǒng)是建立新文化時(shí)面臨的又一大問(wèn)題。群。思考三 ：在文化建設(shè)中要特別關(guān)注哪些人群？216。略。響政府有正確的看法。清醒認(rèn)識(shí)。務(wù)成本的觀念模糊。，公司還沒(méi)有把全面系統(tǒng)的產(chǎn)權(quán)改造作為一個(gè)重要的工作并使之制度化?！薄?上海市公司中層領(lǐng)導(dǎo) 企業(yè)文化的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì) — 治理結(jié)構(gòu) 優(yōu)勢(shì)（理念） 劣勢(shì)（理念）公司體制改革的積極作用?！?老大心態(tài) ”； “ 等靠要 ”思想嚴(yán)重；長(zhǎng)期粗放投資，不計(jì)成本，沒(méi)有合理的預(yù)算規(guī)劃等，鋪張浪費(fèi)現(xiàn)象嚴(yán)重；缺乏主動(dòng)營(yíng)銷和主動(dòng)應(yīng)對(duì)競(jìng)爭(zhēng)的意識(shí)…… 。在以學(xué)歷為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分類時(shí)，值得關(guān)注。 基本特征之二： 關(guān)注地區(qū)差異 通過(guò)統(tǒng)計(jì)和訪談，我們認(rèn)為中國(guó)電信企業(yè)文化的地區(qū)差異有如下基本特征：地區(qū)差異并不是按照東中西分布，認(rèn)為東部發(fā)達(dá)地區(qū)的文化（觀念和行為）一定比西部地區(qū)先進(jìn)的判斷是錯(cuò)誤的；中國(guó)電信各省公司之間對(duì)于文化問(wèn)題的觀點(diǎn)有比較明顯的差異。 沖突： 變革創(chuàng)新與制度慣性變革創(chuàng)新 制度慣性VS.中國(guó)電信是傳統(tǒng)的國(guó)有大型企業(yè)，有很多明顯的歷史積弊。員工的抱怨心理很重，缺乏主動(dòng)變革的意識(shí)，習(xí)慣于找外部原因，用外推式的思維模式去思考問(wèn)題，將企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中的落后歸咎為政府的不對(duì)稱管制和市場(chǎng)上其他電信運(yùn)營(yíng)商的不公平競(jìng)爭(zhēng)。誰(shuí)服務(wù)做的好，誰(shuí)就能在競(jìng)爭(zhēng)中取勝。理念（認(rèn)同度） 行為（評(píng)價(jià)）公司競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)取決于人才優(yōu)勢(shì)（ 83%）員工職業(yè)生涯規(guī)劃工作做的很好 （24%）處理沖突，公開機(jī)制比私下處理更有效（ 66%）公司已建立了公開處理沖突的機(jī)制（ 18%）讓顧客滿意，應(yīng)優(yōu)化服務(wù)交付過(guò)程（ 65%）目前的服務(wù)交付過(guò)程讓客戶滿意（ 47%）營(yíng)銷人員收入應(yīng)取決于業(yè)績(jī)（ 89%）營(yíng)銷人員業(yè)績(jī)目標(biāo)和獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)（ 13%）“ 理念先進(jìn)，行為落后 ” 的統(tǒng)計(jì)支持（續(xù) 1）“ 理念先進(jìn)，行為落后 ” 的統(tǒng)計(jì)支持（續(xù) 2） 根據(jù)對(duì)理念和行為的評(píng)價(jià)差異度的比較分析，有超過(guò) 88%的被調(diào)查者者理念與行為差異度大于零，有 50%的人差異度大于 17， 30%的人差異度大于 24， 10%的人差異度大于 36，表明理念先于行為的差異程度比較大。而且，隨著各運(yùn)營(yíng)商網(wǎng)絡(luò)建設(shè)逐步形成規(guī)模，企業(yè)現(xiàn)有的網(wǎng)絡(luò)資源優(yōu)勢(shì)面臨被削弱的威脅。定位選擇 企業(yè)缺乏系統(tǒng)的市場(chǎng)定位策略和定位決策，對(duì)于每類產(chǎn)品和業(yè)務(wù)沒(méi)有細(xì)化明確的市場(chǎng)定位。集團(tuán)公司（含北京電信）共訪談 28名中高層領(lǐng)導(dǎo)上海、湖南訪談252。萬(wàn)字。其中， “ 行為方式 ” 可以分為個(gè)人行為和企業(yè)行為。進(jìn)度：進(jìn)度：216。云南訪談 22名中高層領(lǐng)導(dǎo)，召開兩次座談會(huì)（員工代表和大客戶代表）252。 企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力評(píng)價(jià) — 資源資源（ R） 競(jìng)爭(zhēng)